Мотивація персоналу як складова соціально-трудових відносин

Мотивація праці формується до початку професійної трудової діяльності, шляхом засвоєння людиною  цінностей і норм трудової моралі та етики, а також через особисту участь в трудовій діяльності в сім’ї  та школі. В цей час закладаються основи відношення до праці, як цінності, формується система цінностей самої  праці, розвиваються трудові якості особистості: працелюбство, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність.

Для формування трудової мотивації  найбільшу значущість має характер засвоєння трудових норм і цінностей, які в майбутньому визначають її спосіб життя.

Для розвитку трудової активності потрібна правова основа відносин керівників і виконавців, при якій працівнику надається право самостійно обрати лінію трудової поведінки в межах, чітко зафіксованих правовими нормами. Система стимулювання трудової активності передбачає оптимальне співвідношення робочого і вільного часу, праці  та відпочину.

Активізація тільки економічної  мотивації приводить до збільшення інтенсивності праці і тривалості робочого часу, внаслідок якого багато працівників працюють з відчуттям  хронічної втомлюваності, відчувають нервово-емоційні навантаження.

Заслуговують на увагу  сучасні системи мотивації персоналу, які застосовуються на передових  підприємствах Росії, України і  базуються на наступних формах стимулювання персоналу:

а) матеріальних винагородах (ставка заробітної плати; бонуси; участь в прибутках; плани додаткових виплат; участь в акціонерному капіталі);

б) додаткових стимулах  (плата за навчання; гарантія на одержання кредиту для придбання великих покупок (квартир); медичне обслуговування; страхування; відпочинок за містом).

Сучасними принципами мотивації є:

-       створення атмосфери взаємодії, довіри, зворотного зв’язку;

-       збереження зайнятості;

-       створення нових можливостей для просування по службовій драбині;

-       захист здоров’я і забезпечення сприятливих умов праці;

-       справедливий розподіл доходів і преміальної частини оплати праці. 

 

4. Управління трудовою  мотивацією

Мотивація і стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що на першому місці люди: якщо немає  відповідного персоналу, то й інші фактори  виробництва мало допоможуть в досягненні поставленої мети (Т.Пітерс, Р.Уотермен). “Коли у нас уже є штат, сформований із підготовлених, розумних та енергійних людей, в якості наступного кроку потрібно стимулювати їх  творчі здібності” (А.Моріта). Для ефективного управління мотивацією необхідно:

-       чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба – мета – дія і вплив досвіду і очікувань;

-       знати фактори, які впливають на мотивацію;

-       визначити набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети та умови, при яких потреби можуть бути задоволені;

-       знати, що мотивація не самоціль, а спосіб задоволення, зростаюча її доза може призвести до самозадоволення та інерції.

Існують три основні підходи  до вибору мотиваційної стратегії:

1. Стимули і покарання:  люди працюють за винагороди; тим, хто добре працює, платять  добре, а тим, хто працює  ще краще, платять ще більше; тих, хто не працює якісно, карають.

2. Мотивування через саму  роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення,  тоді якість виконання буде  високою.

3. Систематичний зв’язок  з менеджером.

  Обрана мотиваційна  стратегія має ґрунтуватись на  аналізі ситуації і бажаному  стилі взаємодії керівників з  підлеглими.

Управління мотивацією здійснюється з використанням наступних мотивів:

-       використання грошей як міри нагороди і стимулів;

-       застосування покарань;

-       розвиток співучасті;

-       мотивація через роботу;

-       винагорода і визнання досягнень;

-       залучення людей до управління;

-       заохочення і винагорода групової роботи, обмеження, лімітування негативних факторів.

Керівник повинен вирішувати два завдання:

1)      знизити рівень незадоволеності персоналу, удосконалювати регулятори мотивації;

2)      збільшити рівень задоволеності; посилити основні мотиватори, які реально підвищать трудову активність працівників.

В економічній літературі виділяють шість основних регуляторів  мотивації: робоче середовище; винагороди; безпека; особистий ріст; відчуття належності; інтерес та виклик.