Образование цены рабочей силы

     В изменениях, происходящих в отраслевой структуре развитых стран в последние  десятилетия, прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг в связи с её расширением и превращением в ведущую сферу приложения общественного труда.

     В 70 - 90-х гг. происходил ускоренный рост занятости в наукоёмких отраслях экономики. Занятость здесь растёт в два раза быстрее, чем в промышленности в целом.

     Заметна революция в профессионально-квалификационном составе экономически активного  населения. Инженеры, техники, учёные, административно- управленческий персонал, а также группы конторских и торговых служащих составляют, например, в США 58% всех занятых.

     Особенно  быстро растёт численность специалистов-аналитиков систем, специалистов в области генной инженерии, микроэлектроники, проблем энергетики, молекулярной биологии, квантовой физики, полупроводников и передачи информации. В то же время внедрение компьютеров и иной информационной техники сокращает потребность в ряде категорий высококвалифицированных конторских служащих и низшего управленческого персонала, занятых сбором и первичной обработкой экономической информации.

     Стремление  крупных компаний 70-х гг. ограничиться лишь квалифицированным “ядром”, а  затем минимумом специалистов обернулось в развитых странах массовыми увольнениями на протяжении двух десятилетий. Серьёзной безработицей грозит компьютеризация сборки. По прогнозу, сделанному в 80-е гг. европейским институтом профессий, к началу следующего столетия в Западной Европе могут исчезнуть 20 млн. рабочих мест, к чему современные общества не готовы.

     В то же время переход производства развитых стран от автоматизации  начальной к комплексной породил  глубокие сомнения в правильности прежнего взгляда, согласно которому человек-работник однозначно вытесняется из автоматизированных процессов. Современные японские компании, например, стараются сохранить способности рабочих читать чертежи, “чувствовать” машину, превосходить в точности прецизионные станки, не допуская при нововведениях элиминации этого специфического качества. Это приводит в последнее время к известной деавтоматизации производства с возвратом человеку ряда функций. В Японии, первой отказавшейся от чрезмерной экономии на труде, крупные компании стараются избегать крайностей автоматизации. Таким образом, и при гибкой комплексной автоматизации, как и при ранней, человек остаётся в производстве рядом с совершенствующейся техникой.

     Одновременно  можно отметить процесс, приведший  за последние годы к существенным изменениям. Это ослабление так называемого  внутреннего рынка труда крупных  компаний и всё большая ориентация фирм на внешние по отношению к  ним источники кадрового обеспечения. (До этого обычным явлением в крупнейших компаниях была собственная сеть профессиональной подготовки и переподготовки кадров, которая ещё продолжает эффективно действовать и в настоящее время.) И всё же с начала 90-х гг. многие фирмы предпочитают нанимать готовых специалистов, чем осуществлять подготовку на рабочих местах.

     По  данным национального бюро Экономического анализа США на конец 80-х гг. американские рабочие и служащие в течение  трудовой жизни меняли работу в среднем  более 10 раз. Среди специалистов-электронщиков Силиконовой долины, например, производственная текучесть в 80-х гг. составила 30%. Ясно, что такую высокую текучесть специалистов высшей квалификации никак нельзя отнести на счёт плохих условий труда, с чем обычно связана текучесть неквалифицированных групп рабочей силы. Она связана, прежде всего, с ориентацией на профессиональное совершенствование и служебный рост.

     Итак, уровень квалификации и профессиональной подготовки в современном индустриальном обществе является основным гарантом устойчивого положения на рынке труда. Образование и квалификация дает наемному работнику дивиденды не только с точки зрения уровня потребления, но и сточки зрения социальной устойчивости в обществе. «Социальное» производство, в конечном счете, отвечает интересам, как предпринимателей, так и наемных работников, поскольку является рентабельным.

     В экономике развитых стран мира применяют тарифные, премиальные, коллективные формы оплаты труда. Их выбор зависит от трех основных факторов: степени контроля работником количества и качества произведенной продукции; тщательности, с которой продукция может быть учтена; уровнем затрат, связанных с внедрением определенной системы оплаты труда. Развитые страны используют тарифную систему оплаты, которая имеет свои модифицированные формы проявления. Одной из них является система аналитической оценки рабочих мест, предусматривающая, что тарифные ставки устанавливаются в зависимости от сложности работ с такими группами факторов:

     - квалификация исполнителя (образование,  опыт, профессиональная подготовка);

     - умственные и физические усилия;

     - уровень ответственности за оборудование, материалы;

     - условия труда.

     Система оценки заслуг – учитывает качество труда, продуктивность, профессиональные знания, надежность, отношение к  работе. На уровень оценки влияют такие факторы, как преданность фирме и склонность к общению и сотрудничеству, что является не менее важным, чем уровень квалификации и профессиональных знаний.

     В рыночных экономических системах принято  применять две основные формы заработной платы – почасовую и подрядную. Современными неоклассическими и неокейсианскими экономическими теориями почасовая ставка рассматривается с позиций эффективного уровня заработной платы, т.е. такого уровня, который обеспечивает равновесие спроса и предложения на рынке труда.

     Подрядная, или поштучная заработная плата  – оплата стоимости и цены товара «рабочая сила» в зависимости  от выработки за единицу продукции. Эта форма используется для повышения  интенсивности труда, сокращения затрат на контроль над рабочими, усиления конкуренции среди рабочих.

     В большинстве развитых стран законодательно установлен минимум заработной платы. Внедрение минимума заработной платы  в развитых странах направлено на понижение уровня бедности и поддержку  благосостояния наименее квалифицированных работников.

     На  величину заработной платы (в сторону  ее повышения) осуществляют влияние  профсоюзы, которые в странах  с устоявшейся рыночной экономикой имеют очень высокие полномочия и рычаги регулирования (установление иммиграционных барьеров, запрещение приема на работу не членов профсоюзов отрасли, борьба с монополизацией производств, имеющих тенденцию к снижению ставок заработной платы; содействие росту таких видов производства, которые предусматривают увеличение занятости и роста спроса на труд).

     Несмотря  на то, что в странах с развитой рыночной экономикой прослеживается тенденция  к росту стоимости рабочей  силы, здесь одновременно прослеживаются и определенные проблемы. 

     2.2. Проблемы стоимости рабочей силы в западных странах 

     Тенденция роста стоимости рабочей силы в западных странах не уменьшила  количества безработных в этих странах  и в первую очередь молодежи. В  частности, предложенный Францией «европейский план занятости», который содержал конкретные обязанности стран по сокращению безработицы, уменьшение рабочей недели, внедрение европейского минимума доходов и т.д. был отклонен странами ЭС.

     В западных странах наблюдается тенденция  «старения» рабочей силы и неуклонного  сокращения естественного прироста населения, что требует привлечения трудовых мигрантов из других стран для того, чтобы обеспечить пенсию стареющему населению и поддержания достигнутого уровня жизни.

     Привлечение внешних трудовых сил обусловлено также невозможностью повышения заработка высокооплачиваемых работников без нарушения социально определенного соотношения профессиональной иерархии, наличием рабочих мест с небольшими возможностями карьерного продвижения, значительным расширением вторичного сектора экономики с низкой социальной защищенностью работников. У местных работников с такой же квалификацией как и у мигрантов в условиях непосредственной конкуренции (хотя внешние трудовые мигранты часто занимают рабочие места, требующие более низкой квалификации, чем они имеют) величина доходов снижается.

     Наплыв  трудовых мигрантов приводит, прежде всего, к потерям в заработной плате женщин и снижению темпов роста заработной платы у мужчин. Увеличение количества иностранных рабочих сказывается не столько на темпах роста заработной платы, сколько на усилении риска потери рабочего места местного населения.

     Суммируя  вышесказанное по поводу формирования стоимости рабочей силы в странах  Запада, можно отметить, что страны, давно использующие механизм рынка, в большей степени используют факторы, способствующие повышению  стоимости труда, чем факторы, направленные на формирование дешевой стоимости рабочей силы.

      Раздел 3. Анализ рабочей силы и ее стоимости в России 

     3.1. Анализ состояния  рынка рабочей  силы в России 

     Общая численность экономически активного  населения в России составляет 22,6 млн. человек. Однако высокий – и постоянно растущий – уровень старения рабочей силы (в среднем по России каждый 6 экономически активный работник – старше 50 лет, а каждый 19 – старше трудоспособного возраста) создает определенные трудности для нормализации процессов воспроизводства рабочей силы, в частности для внедрения новых технологий и соответствующей переквалификации работников.

     В условиях административно-командной  системы, низкой заработной плате соответствовали  такие же низкие, жестко регулируемые цены на товары и услуги.

     С началом формирования рыночной экономической  среды начали внедряться и рыночные методы ценообразования. Были ликвидированы  практически все дотации товаропроизводителям, открытие рынков привело к постепенному "подтягиванию" внутренних цен  к мировым. Общественные фонды потребления были разрушены, а социальные услуги в значительной своей части стали платными (как правило, плата взимается незаконно и нелегально). Таким образом, заработная плата стала основным источником обеспечения потребностей работающих и членов их семей. И, безусловно, столь низкий ее уровень не обеспечивал и не мог их обеспечить.

     Ситуация  изменилась - или, точнее, должна была измениться - с началом экономического подъема. Нужны были структурные реформы, нужны были новые технологии и  инвестиции и, разумеется, квалифицированная рабочая сила, способная и желающая интенсивно работать. Однако увеличение занятости произошло за счет работников сферы торговли (а это по-прежнему в значительной мере так называемые реализаторы на базарах) и представителей самых простых профессий, то есть за счет наименее квалифицированной рабочей силы.

     Как правило, сторонники модели с дешевой  рабочей силой ссылаются на опыт послевоенной Германии или Ирландии 1980-х годов, где государство стимулировало  не рост, а замораживание заработной платы. Однако происходило это в условиях, принципиально отличных от современных российских реалий. В отличие от этих стран, начало экономического подъема в России не сопровождается масштабной безработицей. 
Уровень безработицы, определенный по методологии МОТ, в России примерно соответствует показателям развитых стран и значительно уступает показателям большинства стран с переходной экономикой: Польши, Словакии, Болгарии, Хорватии, стран Балтии.

     Более того, Государственная служба занятости России систематически регистрирует вакантные рабочие места. Так, в течение 2006 года было зарегистрировано 2,3 млн. вакансий. Однако лишь 5% из них предлагались с заработной платой свыше 1000 грн. (160 евро), а почти 60% - с заработной платой меньше 500 грн. (80 евро). Разумеется, большая часть таких вакансий так и остается незаполненной.

     Таким образом, основная проблема российского рынка труда - это не безработица, а неконкурентные рабочие места и отток рабочей силы за пределы страны.

     Рост  стоимости рабочей силы и, в первую очередь, рост заработной платы, несомненно, должен опираться на экономические возможности, в частности, на повышение эффективности использования рабочей силы и рост ВВП - в противном случае рост денежной массы служит толчком для инфляции.

     Результаты  расчетов, выполненных по сравнительным  данным, свидетельствуют, что отставание России по уровню производительности труда приблизительно соответствует отставанию по заработной плате. При этом тенденции отражают опережающие темпы роста в России заработной платы, а не производительности труда. В 2006 г. Россия по уровню оплаты труда вплотную приблизилась разве что к Болгарии - по сравнению с остальными странами переходной экономики отставание составляет от 49,7 (Румыния) до 86,5% (Словения).