Оценка эффективности управления персоналом на примере туристического агентства "Русские путешествия"

Эт = ВП / ЧР

где ЧР — среднегодовая  численность работников, занятых  на предприятии.

Критерием эффективности  управления при определенных условиях может быть максимум выпуска продукции или максимум оказания услуг.

С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей  системы, критериями экономической  эффективности могут быть:

•   быстрый сбор необходимой информации для принятия управленческих решений;

•   способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок;

•   оперативность доведения решений до исполнителей;

•   обеспечение четкого выполнения решений;

•   комплексный контроль за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической эффективности.

Повышение производительности труда зависит от многих факторов: технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве материалов и т.д.

Материалоемкость, фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств, окупаемость инвестиций — это  показатели, характеризующие экономическую  эффективность использования отдельных  ресурсов.

Между тем на каждом предприятии  необходимо определить обобщающий показатель, позволяющий оценить эффективность работы предприятия в целом. В условиях рынка таким показателем служит рентабельность, которая позволяет соотнести полученную прибыль с издержками. Расчетная рентабельность (Эр) исчисляется по формуле:

Эр = П / С * 100

где: П — расчетная прибыль, т.е. прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия;

С — издержки, связанные  с созданием и пополнением  основных и оборотных средств.

Рентабельность качественно  характеризует работу предприятия (организации) и отражает сопоставление  прибыли со всеми затратами. При этом в различных отраслях на уровне отдельных предприятий в методике расчета показателей экономической эффективности могут быть специфические особенности.

2.2. Оценка эффективности  управления персоналом.

 

До сих пор мы рассматривали  косвенную эффективность управления персоналом, оцениваемая по результатам работы предприятия в целом. Перейдем к рассмотрению методики непосредственной оценки эффективности управления персоналом.

Эффективность управления персоналом характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом. При этом численные показатели эффективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда. Процедура оценки эффективности управления персоналом происходит так:

1. Затраты труда

2. Результаты труда. 

Полученные оценки эффективности  управления персоналом обычно учитываются  при стимулировании работников и  их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности.

Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: основные расходы и дополнительные расходы. Основные расходы отражают оплату результатов труда; к ним относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных сотрудников и прочие выплаты. К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательных актах, и расходы на социальное обслуживание.

К первой группе обычно относят  затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников, прочие расходы (единовременные пособия и т.п.).

Ко второй группе относятся  полная или частичная компенсация  расходов работников на питание, жилье, транспортные услуги, содержание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты.

В составе расходов на производство затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности или на единицу  прироста производства продукции, работ  или услуг. Это удельные затраты  на персонал, которые учитываются  при составлении планов предприятий для анализа эффективности системы управления персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения предприятия кадрами. Расчет показателя нормативных удельных затрат осуществляется индексным методом по формуле-

УЗ_н = УЗф * Ич *  Ир вр * Икв,

где  УЗ_Н — удельные затраты на персонал — нормативные;

УЗф — удельные затраты на персонал;

Ич— коэффициент изменения численности;

Ир вр — коэффициент изменения рабочего времени;

Икв — коэффициент изменения квалификации.

Для интегральной оценки эффективности  управления персоналом используется показатель статистической эффективности, исчисляемый как отношение балансовой прибыли к затратам на управление по формуле:

Эстат = ПБ / ЗУ

где: Эстат — статистическая эффективность управления (балансовая прибыль на 1 руб. затрат на управление);

ПБ — балансовая прибыль, руб.;

ЗУ — затраты на управление, руб.

 

Глава 3. Стимулирование трудовой деятельности. 

3.1. Характеристики  трудовой деятельности.

Человек реализует себя в  определенной деятельности. Обычно такой  деятельностью является труд. Процесс  труда включает в себя следующие  элементы: сам труд, предметы труда  и средства труда.

Труд — это целесообразная деятельность человека по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.

К предметам труда относятся сырье, материалы, полуфабрикаты, информационные потоки и т.п.

Средствами труда являются машины, приборы, инструменты, различные виды оборудования и др.

Человек обладает способностью к труду, являясь тем самым  рабочей силой. Реализуя эту способность, он с помощью средств труда создает материальные и духовные блага, необходимые для существования.

В процессе труда в результате деятельности человека трансформируется предмет труда и создается новый продукт. Трудовая деятельность человека характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.

Тяжесть работы характеризуется количеством затрачиваемой работником энергии для выполнения этой работы.

Напряженность работы определяют напряжением нервной системы: памяти, внимания, слуха, зрения и т.д.

Интенсивность труда отражает затраты энергии работника в единицу времени.

Темп работы исчисляется количеством движений человека в единицу времени.

Ритм работы — это равномерное чередование выпуска продукции в единицу времени.

Все эти понятия учитываются  при организации трудовой деятельности на предприятии.

Важнейшей проблемой физиологии труда является проблема работоспособности  человека. Во время трудовой деятельности функциональная способность человеческого  организма может значительно изменяться во времени. Эти изменения называются динамикой работоспособности. Она имеет три стадии.

В стадии нарастающей работоспособности она повышается и в конце ее достигает максимального уровня.

Стадия устойчивой работоспособности характеризуется высокими технико-экономическими показателями и является выражением нормального функционального состояния организма человека, занятого трудом.

На стадии развивающегося утомления уровень технико-экономических показателей начинает снижаться, ухудшается качество продукции, нарастает напряженность физиологических функций.

Значительное влияние  на работоспособность оказывают  условия труда работающих. Для поддержания работоспособности можно использовать функциональную музыку, производственную гимнастику, рациональные режимы труда и отдыха.

В процессе труда изменяется и природа самого человека: развиваются его способности и умения, появляется производственный опыт. Роль труда состоит в том, что он является одним из основных условий здоровья, самоуважения и счастья человека.

3.2. Производительность  труда работников.

Целью трудовой деятельности является производство продукции или  оказание услуг. Обобщающим показателем  результативности трудовой деятельности является производительность труда.

На уровне отдельного работника  производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне предприятия производительность труда исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работников по формуле:

ПТ = ВП / ЧР

где: ПТ — производительность труда;

ВП — выпущенная продукция (в стоимостном или натуральном

выражении);

ЧР — среднесписочная  численность работников. 

Чем выше производительность труда, тем эффективнее используются человеческие ресурсы предприятия, тем эффективнее работа предприятия в целом.

На уровень производительности труда оказывает влияние множество  факторов. Факторы роста производительности труда обычно объединяются в три  группы.

К первой относят факторы  основного капитала. Их роль обусловлена  качеством, уровнем развития и степенью использования основных производственных фондов. Эти факторы охватывают состояние техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда.

Вторая группа — это  социально-экономические факторы  — состав и качество работников, их квалификация, условия труда, отношение  к труду и т.п.

К третьей группе относят  организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации  труда и управление персоналом. В частности, к этой группе факторов можно отнести специализацию, кооперирование и комбинирование производства, стиль управления, трудовую дисциплину, психологический климат.

Остановимся более подробно на некоторых вопросах организации труда.

На предприятиях применяются  две формы организации труда  — индивидуальная и коллективная. Их отличительный признак — участие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц. Выбор формы организации труда зависит от применяемой техники, особенностей производственно-технологического процесса и особенностей отдельных видов работ.

На промышленных предприятиях различают три формы разделения труда,

1.Технологическое разделение труда связано с разделением производственного процесса по стадиям, циклам, переделам. Например, разделение труда по переделам обусловливает специализацию цехов (заготовительные, обрабатывающие, сборочные).

2.Квалификационное  разделение   труда   обусловлено   степенью 
сложности выполняемой работы. Это разделение труда позволяет 
поручать наиболее сложные работы высококвалифицированным рабочим и более рационально использовать труд рабочих различной квалификации.

3.Функциональное разделение труда устанавливается между различными группами промышленно-производственного персонала и внутри каждой группы. Например, выделяются инженерно-технические работники, младший обслуживающий персонал и т.п.

В нашей стране накоплен значительный опыт коллективной организации труда на основе выделения производственных бригад, т.е. коллективов, объединяющих работников, которые выполняют общее задание и совместно отвечают за результаты.

Бригады организуются:

•   для обслуживания крупных и сложных производственных агрегатов (например, мощного пресса, прокатного стана и др.);

•   для выполнения взаимосвязанных процессов в строго определенные сроки, когда учет индивидуальной выработки затруднен, а оплата труда работников производится по конечному результату;

•   когда производственное задание не может быть распределено между отдельными исполнителями (например, наладка и испытание сложных агрегатов);

•   в случаях,   когда   производительность  труда   определенной группы рабочих зависит от четкой и слаженной работы обслуживающих рабочих (например, крановщиков на формовочных участках литейных цехов);

•   если рабочие не имеют постоянных рабочих мест, или нельзя точно установить круг обязанностей отдельных работников (например, на транспортных работах).

По степени однородности выполняемых бригадой технологических процессов (операций) различают два вида бригад — специализированные и комплексные. В первом случае бригада, состоящая из рабочих одной профессии, занята выполнением одних технологических процессов. Комплексная бригада выполняет взаимосвязанные, но технологически разнородные работы, охватывающие весь процесс производства данного вида продукции (или законченную стадию ее изготовления).

Индивидуальная и бригадная  организация труда обусловливают  наличие индивидуальной и бригадной  форм оплаты труда. 

 

3.3. Процесс стимулирования  труда.

Вознаграждением за труд является заработная плата. Существуют различные определения понятия «заработная плата». Наиболее распространенным можно считать следующее: «Заработная плата — денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создали данный продукт».

Заработная плата является материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.   

 Наибольшее  распространение  получили две  системы  оплаты 'труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда  зависит от объема выработки продукции  и от расценок на единицу продукции. Заработок (3) определяется произведением  расценки (Р) на объем выполненной  работы (V):

3 = P-V,