Оценка стоимости человеческого капитала предприятий

    Коэффициент профессиональной перспективности рассчитывается исходя из данных об образовании работника, его стаже и возрасте по формуле: 

    К = Оу. обр. x (1 + С : 4 + Вт : 18), 

    где Оу. обр. - оценка уровня образования, которая  обычно принимается (составляет 0,15 для  лиц, имеющих незаконченное среднее  образование):

    0,60 - для лиц со средним образованием;

    0,75 - для лиц со среднетехническим  и незаконченным высшим образованием;

    1,00 - для лиц с высшим образованием  по специальности;

    С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем  образование);

    Вт - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние  образования). При этом за верхний  предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50 [9].

    Для выполнения расчетов по определению  стоимости человеческого капитала предлагается использовать программу MS Excel.

    Рассмотрим, как осуществить расчет на примере двух реально действующих предприятий .

    Пример. Основными видами деятельности ООО "УМ" являются оказание услуг общественного питания и оптовой торговли.

    Персонал  ООО "Кирон" в 2008 г. насчитывал 290 человек. Образовательный уровень персонала характеризуется следующими показателями: 17 сотрудников имеют высшее профессиональное образование, 1 - неоконченное высшее, 93 - среднее специальное образование и 179 имеют общее среднее образование.

    Средний стаж работы по специальности составляет 9,5 лет, средний возраст - 48 лет.

    Годовой фонд заработной платы предприятия  в 2008 г. составил 14 618,2 тыс. руб.

    Прибыль, отраженная в бухгалтерском учете, составила: 2008 г. - 1246,3 тыс. руб., 2007 г. - 1231,76 тыс. руб.

    Общие расходы на персонал: 2008 г. - 15 988,04 тыс. руб., 2007 г. - 5302,5 тыс. руб.

    Инвестиции  в персонал в 2008 г. составили 16,2 тыс. руб.

    Эквивалент  полного рабочего времени сотрудника в среднем составил: 2008 г. - 1824 часа, 2007 г. - 1870 часов, тогда для всех сотрудников  предприятия данный показатель будет составлять:

    2008 г. - 1824 x 290 = 528 960 ч;

    2007 г. - 1870 x 99 = 185 130 ч.

    Так как используемые для анализа  показатели неоднородны (прибыль, эквивалент полного рабочего времени сотрудника), то, приведя их к общей мере, получим:

    Иприб = (1246,3 тыс. руб. x 528 960 ч) : (1231,76 тыс. руб. x 185 130 ч) = 2,89.

    Аналогично  Ист = (15 988,04 тыс. руб. x 528 960 ч) : (5302,5 тыс. руб. x 185 130 ч) = 8,62.

    Коэффициент профессиональной перспективности:

    Кпп = (17 x 1 + 94 x 0,75 + 179 x 0,6) : 290 x (1 + 9,5 / 4 + 48 / 18) = 4,06.

    Тогда:

    Гчк = Иприб + Ист + Кпп = 2,89 + 8,62 + 4,06 = 15,57.

    Таким образом, стоимость человеческого  капитала предприятия ООО "Титан" составила:

    S = 14 618,2 тыс. руб. x 15,57 + 16,2 тыс. руб. = 227 612,57 тыс. руб. 

* * * 

    Предприятие ОАО "Пензенский арматурный завод" функционирует с 1990 г. Основными видами деятельности являются: производство и реализация промышленной трубопроводной арматуры; конструирование, изготовление и реализация трубопроводной арматуры для атомных станций; изготовление товаров народного потребления; оптовая и розничная торговля; посредническая деятельность; коммерческая деятельность; оказание сервисных услуг. Персонал предприятия ОАО "Пензенский арматурный завод" насчитывал в 2008 г. 824 человека.

    Образовательный уровень персонала характеризуется следующими показателями: 165 сотрудников имеют высшее профессиональное образование, 198 - среднее специальное образование и 461 имеют общее среднее образование.

    Средний стаж работы по специальности составляет 15 лет, средний возраст - 44 года.

    Годовой фонд заработной платы предприятия  в 2008 г. составил 72 268,0 тыс. руб., 2007 г. - 62 379,5 тыс. руб.

    Прибыль, отраженная в бухгалтерском учете, составила: 2008 г. - 3536 тыс. руб., 2007 г. - 9124 тыс. руб.

    Общие расходы на персонал: 2008 г. - 87 999,0 тыс. руб., 2007 г. - 75 727,5 тыс. руб.

    Инвестиции  в персонал в 2008 г. составили 460 тыс. руб., 2007 г. - 599 тыс. руб.

    Эквивалент  полного рабочего времени сотрудника в среднем составил: 2008 г. - 1810 ч, 2007 г. - 1832 ч, тогда для всех сотрудников предприятия данный показатель будет составлять:

    2008 г. - 1810 x 824 = 1 491 440 ч;

    2007 г. - 1832 x 867 = 1 588 344 ч.

    Так как используемые для анализа  показатели неоднородны (прибыль, эквивалент полного рабочего времени сотрудника), то, приведя их к общей мере, получим:

    Иприб = (3536 тыс. руб. x 1 491 440 ч) : (9124 тыс. руб. x 1 588 344 ч) = 0,36.

    Аналогично  Ист = (87 999,0 тыс. руб. x 1 491 440 ч) : (75 727,5 тыс. руб. x 1 588 344 ч) = 1,09.

    Коэффициент профессиональной перспективности:

    Кпп = (165 x 1 + 198 x 0,75 + 461 x 0,6) : 824 x (1 + 15 : 4 + 44 : 18) = 5,15.

    Тогда:

    Гчк = Иприб + Ист + Кпп = 0,36 + 1,09 + 5,15 = 6,6.

    Таким образом, стоимость человеческого  капитала предприятия ОАО "Пензенский арматурный завод" составила:

    S = 72 268,0 тыс. руб. x 6,6 + 460 тыс. руб. = 477 428,8 тыс. руб. 

    Сравнительный анализ данных предприятий показывает: несмотря на низкий уровень индекса  прибыли человеческого капитала на предприятии ОАО "Пензенский арматурный завод", что объясняется обусловленным экономическим кризисом снижением в 2008 г. прибыли в 2,6 раза по сравнению с 2007 г., стабильные инвестиции в человеческий капитал компенсируют отрицательное влияние данного показателя на стоимость человеческого капитала.

    Напротив, отмечается высокий уровень индекса  стоимости человеческого капитала на предприятии ООО "Титан", вызванный  увеличением затрат на человеческий капитал, и в то же время наблюдается  низкий уровень инвестиций.

    Таким образом, предлагаемая методика, на наш  взгляд, позволяет отслеживать слабые места в стоимости человеческого  капитала и производить соответствующие  корректировки. 

Учет  качества персонала при определении

стоимости человеческого капитала 

    В целях получения более точного  результата стоимости человеческого  капитала, необходимо проведение ее качественной оценки. Ее можно осуществить, например, с использованием экспертных методов.

    Прежде  всего оценка стоимости человеческого  капитала должна осуществляться с учетом категорий работников:

    - работники простого труда;

    - квалифицированные рабочие, в  т.ч. имеющие рацпредложения;

    - специалисты по обработке информации, в т.ч. владеющие уникальной  информацией;

    - творческие специалисты, производящие и владеющие интеллектуальной собственностью;

    - предприниматели и менеджеры,  в том числе владеющие правами  собственности на организационно-предпринимательский  вклад и правами собственности  на используемые редкие ресурсы  (коммерческие секреты, ноу-хау,  лицензии) [5].

    Основными же элементами качества персонала, которые  следует учитывать при оценке стоимости человеческого капитала, являются: высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений, адаптированность к быстро изменяющимся условиям производства, владение несколькими специальностями, профессиональная мобильность, ответственность, личностные характеристики. Кроме того, как правило, оценке подлежат такие показатели, как результаты работы и достижения, поведение на работе (вовлеченность, мотивация, отношения с окружающими и др.), удовлетворенность работой оцениваемого сотрудника его "внутренними" и "внешними" клиентами.

    В связи с тем что среди составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеет капитал образования, основным стандартом при оценке персонала, по нашему мнению, должны служить компетенции. Компетенции - это не только навыки и знания сотрудника, но и мотивация на их использование. Исходя из характера компетенций, их можно разделить на три класса:

    - познавательные качества (принятие  решений, системное мышление, перспективное  мышление, планирование);

    - качества, связанные с осуществлением деятельности (настойчивость в достижении цели, мотивация успеха, постановка целей);

    - коммуникативные качества (влияние,  мотивация подчиненных, способность  к работе в команде).

    С методической точки зрения при оценке сотрудника можно использовать три группы компетенций, основанные на степени значимости:

    - общекорпоративные ценности, приверженность  которым обязательна для всех  сотрудников;

    - специфические навыки и знания, обусловленные данным рабочим  местом (продавца, секретаря и т.д.);

    - реальные результаты, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (выполненные задания, производственные показатели и т.д.).

    Таким образом, можно выделить следующие  критерии оценки персонала (табл. 2). 

Таблица 2 

Шкала оценки эффективности деятельности работника