Оценка стоимости человеческого капитала предприятий

    Оценку  необходимо производить по обычной  пятибалльной системе, где оценка "5" означает - очень хорошо; "4" - хорошо; "3" - удовлетворительно; "2" - неудовлетворительно; "1" - очень плохо. В итоге полученные баллы суммируются, и производится перевод полученного показателя в индекс: 

                X - minX

    X       = -----------,

     индекс   maxX - minX 

    где X - показатель.

    Тогда индекс оценки качества сотрудника будет равен: 

            X - 44

    И    = -------,

     кач   85 - 44 

    где X - набранное количество баллов;

    85 и 44 - максимальное и минимальное  количество баллов соответственно.

    Таким образом, можно скорректировать  коэффициент профессиональной перспективности: 

    КПП СКОР = (Оу. обр. x (1 + С : 4 + Вт : 18)) x Икач. 

    Необходимо  отметить, что оценка стоимости человеческого  капитала напрямую связана с результатами труда. При этом наиболее успешно  она может быть выполнена лишь применительно к категории рабочих, притом рабочих-сдельщиков, ибо определить количественный и качественный результат труда (объем произведенной продукции и ее качество) для этой группы работников несложно. Значительно сложнее реализовать данный подход к руководителям, специалистам и служащим.

    К оценке труда руководителей и  специалистов можно подходить с  использованием косвенного подхода, в  соответствии с которым оценивается, как работник выполняет свои функциональные обязанности (оперативность выполнения, своевременность, полнота и т.п.), т.е. считается, что внешняя сторона выполнения работ не может не сказаться положительно на результатах труда.

    Сложность труда специалистов может характеризовать  балльная оценка факторов, определяющих сложность труда данной категории работников (ответственность, самостоятельность, разнообразие работ и др.). На практике часто используют метод косвенной оценки, когда в качестве эталона сравнения служит должностная инструкция.

    По  итогам расчетов показателей оценки основной деятельности специалистов может быть рассчитан обобщенный коэффициент эффективности труда применительно к конкретной работе (разработкам), а затем и по всей совокупности работ, выполненных за длительный календарный период.

    Кроме результатов основной деятельности специалистов оцениваются также творческая активность, работа, связанная с повышением квалификации, общественная активность, авторитетность, влияние на социально-психологический климат в коллективе и др. Творческая активность работника характеризуется такими показателями, как количество авторских свидетельств, справок о рационализаторских разработках и их внедрении, суммарный экономический эффект от выполненных работ, количество наград, призовых мест с учетом их значимости и т.д. Деятельность работников в отношении повышения квалификации может быть выражена общим числом лет обучения с отрывом и без отрыва от производства, фактами стажировки, замещения работника на более высокой должности и т.п.

    Общая методология оценки руководителей [7] исходит из того, что труд руководителей оценивается прежде всего по результатам работы подчиненного ему подразделения. Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное подразделение, функциональный отдел, проектные работы и т.п.).

    Таким образом, по нашему мнению, учет вышеуказанных  показателей дает основания для  более точного определения стоимости человеческого капитала предприятий. 

Выводы 

    Предлагаемая  методика расчета стоимости человеческого  капитала предприятия, на наш взгляд, позволяет более точно оценить  одну из основных составляющих интеллектуального  капитала - человеческий капитал, не нашедший отражения в бухгалтерском учете. 

Литература 

    1. Усоскин В.М. Денежный мир Милтона  Фридмена. М.: Мысль, 1989.

    2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова  Е.Д. Человеческий капитал в  транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.

    3. Гойло В.С. Современные буржуазные  теории воспроизводства рабочей  силы. М.: Наука, 1975.

    4. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций  в персонал: измерение экономической  ценности персонала / Пер. с  англ.; под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006.

    5. Аллавердян В. Оценка стоимости  "кадрового потенциала" предприятия  [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.cfin.ru/management/people/value_people.shtml. 14.05.2003.

    6. Человеческий капитал: содержание  и виды, оценка и стимулирование: Монография / В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, В.И. Романчин, И.В. Скоблякова. Под ред. В.Т. Смирнова М.; Машиностроение-1, 2005.

    7. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия: Учеб. / Под ред. П.В.  Шеметова. М.: ИНФРА-М.: Новосибирск:  НГАЭиУ, 1999. 312 с.

    8. [Электронный ресурс] Режим доступа: www.sibupk.nsk.su/New/04/chairs/c_ectheory/kapital/gl1. htm#l.

    9. Юшкова О.В., Богомягкова Е.А., Шакун  Д.Ю. Оценка конкурентоспособности  персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:////iii03.pfo-perm.ru/Data/iushkov2/iushkov2.htm. 

Г.Тугускина

К. э. н.,

доцент,

зам. директора

по информационным технологиям

Пензенского

торгово-экономического техникума

Подписано в  печать

08.10.2009