План з персоналу та оплати праі

Тема: План з персоналу  та оплати праці

1.Завдання, зміст, вихідні  дані, показники плану з персоналу  та оплати праці.

2.Планування кадрової  структури підприємства і чисельності  персоналу. Принципи формування  структури персоналу. Планування  чисельності персоналу за категоріями.

3.Планування продуктивності  праці.

4.Планування фонду оплати  праці.

5.Планування розвитку  соціально-трудових відносин.

 

1.Завдання, зміст,  вихідні дані, показники плану  з персоналу та оплати праці.

Основним завданням соціально-трудового  планування на вітчизняних підприємствах  в умовах ринкового господарювання є:

• Забезпечення ефективної зайнятості персоналу;
• Високої продуктивності праці;
• Оптимальної заробітної плати;
• Перетворення її в мотиваційний фактор економічної стабільності, основу добробуту працівників та членів їх сімей.

Соціально-трудове  планування на підприємстві передбачає:

• Проведення планових розрахунків з визначення потреби в персоналі за категоріями;
• Розрахунок продуктивності праці;
• Формування фонду оплати праці працівників і визначення середньої заробітної плати;
• Розвиток нових соціально-трудових відносин

Соціально-трудове  планування здійснюється  на основі таких вихідних даних:

• Показників плану випуску продукції; технічного та організаційного розвитку; матеріально-технічного забезпечення виробництва;
• Результатів аналізу звітних даних за попередній період;
• Стану і тенденцій розвитку національного ринку праці;
• Внутрішніх трудових норм і нормативів: діючих на підприємстві норм часу, виробітку, рівнів виконання норм, режиму роботи, норм обслуговування, тощо;
• Основних положень і норм чинного трудового законодавства;
• Діючих положень і норм з оплати праці всіх категорій персоналу.

Найважливіші  показники соціально-трудового плану:

• Середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу – всього і за категоріями;
• Виробіток продукції на одного робітника та на одного працюючого;
• Ріст продуктивності праці;
• Фонд оплати праці промислово-виробничого персоналу – всього, у тому числі робітників;
• Середня заробітна плата одного робітника та одного працюючого;
• Фонд споживання промислово-виробничого персоналу;
• Середній доход на одного працюючого.

 

2.Планування кадрової  структури підприємства і чисельності  персоналу. Принципи формування  структури персоналу. Планування  чисельності персоналу за категоріями.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників  у діяльності підприємства беруть участь інші особи на основі укладених трудових договорів – сумісники.

Всі працівники підприємства поділяються на дві групи: промислово-виробничий персонал(ПВП) та непромисловий персонал. До промислово-виробничого персоналу відносяться всі працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів, лабораторій, заводоуправління, складів, охорони – тобто всі, зайняті у виробництві та його обслуговуванні.

До непромислового персоналу  відносяться працівники, які не пов’язані безпосередньо з процесом промислового виробництва, а працюють в підрозділах, які знаходяться на балансі підприємства – житлово-комунальне господарство, дитячі дошкільні установи, заклади громадського харчування, лікувальні установи, тощо.

Такий розподіл персоналу  підприємства необхідний для розрахунків  заробітної плати, узгодження трудових показників з показниками діяльності підприємства.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці.

• До «робітників» відносяться працівники підприємства, які беруть безпосередню участь у створенні матеріальних благ та обслуговуванні виробничого процесу, забезпеченні нормального доходу його протікання.

Вони поділяються на робітників основних і допоміжних професій.

• Основні робітники безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції. Допоміжні – виконують функції обслуговування основного виробництва – ремонт устаткування, переміщення вантажів, забезпечення матеріальними ресурсами, збереження матеріальних цінностей тощо.

Ця категорія працівників  є найбільш чисельною і складає  близько 80% від загальної чисельності  персоналу.

• Категорія «керівники» включає працівників, які займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів.

До них відносяться  директори, менеджери, головні спеціалісти  – головний інженер, головний енергетик, головний механік, головний економіст, головний бухгалтер, та заступники відповідно до зазначених посад.

• Категорія «спеціалісти» включає працівників, які займаються інженерно-технічними, економічними, обліковими, правовими та іншими видами робіт – інженери всіх спеціальностей, економісти, бухгалтери, нормувальники, юристи, маркетологи тощо.
• Категорія «службовці» об’єднує працівників, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування – діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, касири, агенти.

При плануванні чисельності персоналу необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища:

• Ринкову кон’юнктуру, пов’язану з певним видом діяльності;
• Стадію економічного циклу розвитку економіки;
• Регіональні особливості ринку праці;
• Юридичні аспекти (договори з профспілками, трудове законодавство);
• Можливість використання тимчасового найму працівників, роботи за сумісництвом, роботи на дому.

 

3.Планування продуктивності  праці.

Продуктивність  праці – важливий планово-економічний аспект, який характеризує ступінь раціонального використання трудового потенціалу підприємства і рівень ефективності системи господарювання.

Продуктивність праці  в загальному вигляді характеризується співвідношенням обсягу виробленої продукції і витратами трудового  персоналу.

Показники рівня  продуктивності праці визначаються за різні одиниці робочого часу – годину, зміну, місяць, рік. У практиці господарювання використовується декілька методів виміру продуктивності праці. Різноманітність підходів до визначення продуктивності праці зумовлена специфікою діяльності підприємства, метою розрахунків, вимогами органів державної статистики.

Планування  продуктивності праці на підприємствах передбачає систему показників. Які характеризують співвідношення «випуск – трудові витрати».

Система показників продуктивності праці на підприємстві включає натуральні, трудові та вартісні; часткові, загальні, багатофакторні вимірники.

Натуральні показники продуктивності праці найбільш точно характеризують динаміку, однак не є порівняльними навіть в межах одного підприємства. Саме цим зумовлена їх обмеженість в застосуванні на практиці.

Трудові показники широко використовуються в зарубіжній і вітчизняній науці і практиці для оцінки результатів праці персоналу. Вони характеризують співвідношення між результатами і витратами праці. Визначення рівня продуктивності праці за трудовитратами вимагає доброї організації з технічного нормування та обліку праці. Трудові показники використовуються переважно на робочих місцях,  у дільницях, цехах.

Найбільш універсальними і розповсюдженими є вартісні показники продуктивності праці. Обсяг продукції при цьому може визначатися значеннями:

• Товарної продукції;
• Валової продукції;
• Чистої продукції;

 

4.Планування фонду  оплати праці.

При плануванні фонду оплати праці необхідно враховувати  засоби державного регулювання рівня  оплати праці, які виражаються у  встановленні певного мінімуму платні, її індексації, тарифних коефіцієнтів. Крім державного регулювання та обмежень існують внутрішнє регулювання і контроль, які здійснюють професійні спілки, ради трудових колективів.

Планування фонду оплати праці має вирішальне значення для  забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у збільшенні обсягів  виробництва, підвищення конкурентоспроможності продукції, поліпшення фінансового  стану підприємства.

При плануванні ФОП визначається сума грошових коштів, необхідна і  достатня для оплати праці працівників  у плановому періоді; забезпечується оптимальне співвідношення в рівні  заробітної плати окремих категорій  працівників; розраховується середня  заробітна плата працюючих відповідно до їх кваліфікації; створюються передумови для управління заробітною платою.

Заробітна плата - це винагорода, визначена, як правило, у вартісному виразі, яка виплачується працівникові власником або уповноваженим ним органом за виконану роботу відповідно до трудового договору.

Розмір заробітної плати  залежить від складності та умов виконання  роботи, професійно-ділових якостей  працівників, результатів їх праці  і господарської діяльності підприємства. Відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати фонд оплати праці  має таку структуру:

• Фонд основної заробітної плати;
• Фонд додаткової заробітної плати;
• Інші заохочувальні та компенсаційні виплати;
• Доходи, дивіденди, проценти.

 

5.Планування розвитку  соціально-трудових відносин.

В країнах з розвинутими ринковими відносинами сформувався механізм саморегулювання соціальних та економічних проблем.

В країнах з перехідною економікою соціальні проблеми колективу  підлягають певному державному регулюванню. З цією метою на підприємствах  розробляються плани соціального  розвитку, які містять такі показники:

• Підвищення доходів і якості життя працівників;
• Вдосконалення трудового потенціалу;
• Поліпшення житлово-побутових умов працівників;
• Забезпечення високої продуктивності праці.

Формування соціально  трудових відносин на підприємстві повинне  здійснюватись таким чином, щоб  трудова діяльність працівника була основою створення матеріальних благ та підвищення якості життя.

В процесі трудової діяльності персоналу основні соціально-економічні результати можуть виражатися:

• Обсягом;
• Складом та якістю продукції, товарів і послуг;
• Умовами та безпекою праці;
• Рівнем заробітної плати;
• Наявністю прогулів і витрат робочого часу;
• Кількістю конфліктів, скарг, страйків та іншими соціально-трудовими показниками.

Кожна підприємницька структура  в Україні  розробляє плани  соціального розвитку, які містять  систему матеріально обґрунтованих  заходів, спрямованих на планомірний  розвиток соціального життя у  виробничому колективі.

Плани соціального розвитку спрямовані насамперед на підвищення ефективності виробництва, ріст продуктивності праці, виховання високоморального відношення до праці та колективу.

Основні показники плану  соціального розвитку колективу  включаються в колективний договір  і виробничий план підприємства. Це програма діяльності адміністрації  підприємства, громадських організацій  з метою поліпшення соціального  портрета колективу. Зведений план соціального  розвитку повинен включати такі розділи: