Планирование средств оплаты труда ООО "Рысь"

ВВЕДЕНИЕ

     Рыночные  отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и  вкладов участников общества в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

     Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится трудовой и коллективный договора предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

     На  современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда  и усиливающаяся конкуренция  вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой — влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенная трансформация механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель. Вместе с тем, в настоящее время все еще велико влияние концепций, появившихся в период социалистической экономики, которым свойственна нерыночная сущность и понимание заработной платы как доли в общественном продукте. Противоречия, вызванные частым несоответствием применяемых принципов фондообразования заработной платы требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, появление различных, зачастую противоположенных подходов к решению одних и тех же проблемных вопросов, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития методов формирования средств на оплату труда. Это определяет актуальность выбранной темы данной курсовой работы.

     Целью данной курсовой работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте.

     Для осуществления этих целей необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии. Необходимо провести анализ оплаты труда.

     Предметом исследования данной курсовой работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике для  оценки состояния учета и анализа оплаты труда на примере предприятия ООО «Рысь».

     Объектом исследования является предприятие ООО «Рысь». В данной курсовой работе рассматриваются существующие в современных условиях хозяйствования формы оплаты труда, основные принципы их организации и применения на примере ООО «Рысь».       Дана характеристика хозяйственной деятельности и экономического положения этого предприятия. Структура курсовой работы включает следующие разделы: введение, основную часть, заключение, библиографический список.         Во введении обосновывается актуальность избранной проблемы, ее практическая значимость, определяется логическая последовательность наложения материала с учетом того, что раскрытие теоретических вопросов темы предшествует анализу практических проблем объекта исследования, по материалам которого пишется курсовая работа, обосновываются цель и задачи автора. Целесообразно отметить степень разработанности темы в экономической литературе.        Основная часть работы состоит из трех глав. В первой главе курсовой работы дается определение основных понятий темы, их характеристика, история развития анализируемых процессов, формулируются их современные проблемы. Во второй главе анализируется средства оплаты труда ООО « Рысь». Третья глава носит более практическую направленность, поскольку в ней предлагаются возможные варианты решения названных в первой главе проблем.          В заключении курсовой работы суммируются все выводы.    В библиографическом списке содержит весь перечень источников, использованных при подготовке и написании курсовой работы.     В приложениях даны таблицы, которые рассмотрены экономические показатели работы ООО «Рысь», штатное расписание управленческого и производственного персонала предприятия и магазина «Ткани», вместе работающего с предприятием и расчетный лист. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность и теоретические основы оплаты труда в России

     В условиях перехода к рыночной экономике  особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и  моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда. Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества. Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.

     Системы оплаты труда как элемент организации  заработной платы обеспечивают связь  между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя¹. Система оплаты труда в Республике Тыва основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.

     В отраслях бюджетной сферы дифференциация оплаты труда работников осуществляется по квалификационному категорированию  по 23 разрядам Единой тарифной сетки. Применяемая  ныне тарифная сетка в большей степени чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Так, можно выделить несколько квалификационных групп работников в ETC. Второй разряд выше первого на 35 %, третий отличается от второго - на 36%, разрыв между каждым разрядом с третьего по седьмой составляет 16%, с седьмого по десятый - 10%, с десятого по четырнадцатый - 7%, с четырнадцатого по восемнадцатый - 6%, с восемнадцатого по двадцать первый - 5%, с двадцать первого по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх по разрядам можно отметить сглаживание квалификационного уровня работников. Тарифная сетка характеризует квалификационные и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника создающего товар или услугу. В свою очередь, рабочее время, затрачиваемое на производство благ, характеризуется уровнем производительности и интенсивности труда. На их уровень оказывают влияние различные факторы: технический уровень производства, улучшение организации производства, труда, управления и т.п. Производительность труда характеризуется затратами рабочего времени на производство единицы продукции. Интенсивность труда отражает степень напряженности труда в процессе производства и определяется расходом физической и нервной энергии работающего в единицу времени².

     Тарифно-квалификационные справочники представляют собой  сборники тарифно-квалификационных характеристик  профессий и служат для определения квалификации рабочих и служащих (установления того или иного тарифного разряда) и тарификации работ, т.е. их отношения к тому или иному размере тарифной сетки. С введением ЕТС тарификация работников производится на основе действующего ЕТКС по профессиям рабочих и работ, а также квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом положений, инструкций и аттестаций работников. Тарифные разряды и коэффициенты руководителей и специалистов предприятий делятся на 3 категории, отнесение к которым зависит от среднесписочной численности работающих и от размера прибыли от реализации продукции.

     Определение тарифной, т.е. гарантированной заработной платы каждому работнику с  введением единой тарифной системы  значительно упрощено. Она находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы для первого разряда для всех категорий работающих, тарифного коэффициента. С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты³. Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом хозяйствования или их сочетания, в РТ существует еще множество систем оплаты труда. 

1.2 Сущность, значение и задачи бухгалтерского учета и экономического анализа оплаты труда 

     В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями  в  экономическом  и  социальном  развитии  страны,  существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной  поддержки  и  защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики  переданы непосредственно предприятиям, которые  самостоятельно  устанавливают  формы, системы   и   размеры   заработной   платы,   материального   стимулирования результатов труда. Понятие «заработная плата» наполнилась новым  содержанием и  охватывает  все  виды  заработков  (а  также  различных  премий,  доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных  и  натуральных  формах (независимо  от  источников   финансирования),   включая   денежные   суммы, начисленные   работникам   в    соответствии    с    законодательством    за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).

     Переход к рыночным отношениям вызвал новые  источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к  выплате  по  акциям  и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

     Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом  конечных  результатов  работы  предприятия,  регулируются налогами и максимальными налогами  не  ограничиваются.

     Минимальный  размер оплаты  труда  работников  предприятий  всех  организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.   Для справедливой оплаты труда работника этот труд  прежде  всего  нужно  правильно измерить и учесть. В основном это обязанность администрации, но  и бухгалтер должен знать состав документации по учету и ее содержание.

     Учет  труда и заработной платы -  центральный  вопрос  во  всей  системе учета  предприятия.  Любой  процесс  хозяйственной  деятельности  связан с затратами не только средств (предметов)  труда,  но  и  с  затратами  живого труда. Повышение производительности труда обусловлено  ростом  эффективности производства.  Затраты  живого  труда -  важнейший  элемент  общих   затрат, затраты  измеряются  в  отработанном  времени.  Это  вызывает  необходимость исчислять  зарплату  каждому  рабочему  и  относить ее в состав  издержек производства, обращения.

     Организация учета труда и его оплаты регламентируется  законодательными и нормативными актами РФ.

     В новых условиях  хозяйствования  важнейшими  задачами  учета  труда  и заработной платы являются:  в  установленные  сроки  производить  расчеты  с персоналом  предприятия  по  оплате  труда  (начисление  зарплаты  и  прочих выплат, сумм к  удержанию  и  выдаче  на  руки),  своевременно  и  правильно относить  в  себестоимость  продукции  (работ,  услуг)   суммы   начисленной заработной платы и отчислений органам социального  страхования,  собирать  и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства  и  составления  необходимой  отчетности,  а  также  расчетов  с органами социального страхования и  Пенсионным фондом.

     Учет  труда и заработной платы должен  обеспечить  оперативный  контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств,  включаемых  в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

     Для организации учета труда, выработки  и заработной платы,  составления отчетности и контролем за фондом заработной платы  и выплатами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия  распределяется на три  группы:  промышленно-производственный,  непромышленный  и  работники несписочного состава (выполняющие  работы  по  договорам  подряда  и  другим договорам гражданско-правового характера)⁴.

     Кроме  того,  в   отчетности   по   труду   из   группы   промышленного

производственного персонала выделяются две категории -  рабочие  и  служащие руководители, специалисты и другие служащие).

     Показатели  численности и  состава  персонала  по  указанным  группам  и категориям регламентируются  в  соответствии  с  Инструкцией  по  статистике численности и заработной платы рабочих и служащих.

     В условиях перехода к рыночной экономике  предприятия ищут новые  модели оплаты  труда,  ломающие  уравниловку  и  дающие  простор  развитию   личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать  механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить,  что  же  такое  заработная плата.

     Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта,  национального дохода  и   т. п.), распределяемого по труду между отдельными работниками,  противоречит  рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к  тому  же  не  совсем конкретно  называется  этот  источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры  зависят и от  фактического  трудового  вклада  работника,  от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И, наконец,  определение  заработной платы, как части  совокупного  общественного  труда,  национального  дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной  платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами  работы трудового коллектива.