Правовые и экономические аспекты заработной платы

      Стимулирующая функция заработной платы состоит  в обеспечении определенной, необходимой для работодателя, трудовой отдачи от наемного работника, в создании определенного стереотипа поведения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности. Заработная плата в процессе реализации своей стимулирующей функции принуждает работника к определенной, необходимой для работодателя эффективности труда, достаточной для того, чтобы не только покрыть его расходы на оплату труда, но и принести определенную прибыль, из которой будут выплачиваться налоги на общегосударственные и местные нужды и обеспечиваться расширение производства.

      Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

      Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

      Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников.

      1.3 Формы и системы оплаты труда

      Формы и системы оплаты труда - элементы организации заработной платы, с помощью которых осуществляется регулирование ее размеров в зависимости от количественных и качественных результатов труда - его производительности, качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, экономии материальных, энергетических и других ресурсов.

      В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы  заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

      - работникам организаций, финансируемых  из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

      - работникам организаций со смешанным  финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

      - работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.[2]

      Формы и системы оплаты труда различаются  порядком начисления заработной платы  в зависимости от его результативности. Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.[12]

      Повременная форма предполагает, что величина заработка работника определяется на основе учета фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

      При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из количества изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

      Повременная форма подразделяется на простую  и премиальную системы, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически обработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы.

      Сдельную  форму заработной платы принято  подразделять на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную системы.

      В зависимости от формы организации  труда основные системы заработной платы могут быть индивидуальными или коллективными.

      Выбор той или иной формы и системы  оплаты труда диктуется: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемых работ.

      Следует отметить, что повременная форма  оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства, являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса, делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным. От работника требуются в данных условиях не увеличение выпуска продукции (количества выполняемых операций), а контроль за работой оборудования (активное наблюдение) и умение своевременно устранять неполадки.

      Наряду  с традиционными формами организации  оплаты на основе тарифной системы  в последнее время получают достаточно широкое распространение новые бестарифные системы, основанные на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев.

      К числу бестарифных форм оплаты относятся  также договорная и комиссионная. Первая предполагает, что предприниматель договаривается с работником о конкретной сумме оплаты за определенную работу; вторая - отчисления от выручки, при этом объем работ оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (в днях или часах), а затем принимается во внимание сложившаяся на рынке стоимость человеко-часа (человеко-дня) работы и определяется сумма оплаты.

      Разновидностями бестарифных систем являются и те, при которых фонд оплаты труда  распределяется между работниками в зависимости от квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и отработанного времени. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работником работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях он может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника. Для этого на многих предприятиях применяется система должностных окладов - это ежемесячный размер оплаты труда, зависящий от занимаемой должности, квалификации, стажа работы и деловых качеств работника. Приведенное определение относится к предприятиям внебюджетной сферы.

      В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

      Система оплаты труда (тарифная) - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы работников в зависимости от количественных и качественных затрат труда, определяемых сложностью работ, интенсивностью и условиями труда, природно-климатическими условиями труда и проживания работников.

      Элементами  тарифной системы являются: тарифные сетки; тарифные ставки (ставки оплаты) и единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; должностные оклады и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, применяемые при их оплате; районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих категорий работников - и рабочих, и служащих.

      Тарифные  сетки предназначены регулировать дифференциацию ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Параметрами сеток являются: число тарифных разрядов, номинальное значение каждого из которых характеризует тот или иной уровень сложности труда; тарифные коэффициенты, показывающие во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда при том, что тарифный коэффициент первого разряда равен единице; диапазон сетки - соотношение тарифных коэффициентов крайних - первого и последнего разрядов сетки.

      Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для определения разряда сложности работ и разряда квалификации работников.

      Квалификационный  справочник должностей служащих, содержащий квалификационные характеристики по должностям - нормативный документ, предназначенный для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора и расстановки кадров, обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

      Районные  коэффициенты - надбавки к заработной плате в процентном отношении к ней, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни по регионам, обусловленные разницей в ценах на товары и тарифов на услуги и неодинаковыми потребностями населения в регионах с относительно комфортными и суровыми природно-климатическими условиями.

      Единая  тарифная сетки (ЕТС) - элемент тарифной системы, обеспечивающий регулирование дифференциации в оплате труда всех категорий работников (рабочих, технических исполнителей, специалистов, руководителей) в зависимости от сложности выполняемых работ и требуемой квалификации их исполнителей. Первым разрядом ЕТС тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы. Последним - работники высшего уровня квалификации (как правило, руководители организаций), выполняющие наиболее сложные работы.

      В отраслях бюджетной сферы экономики  применяется 18-разрядная ЕТС, в предпринимательском  секторе экономики число разрядов определяется в процессе коллективных переговоров между работодателем (собственником предприятия) и представительным органом работников наемного труда (профсоюзом).

      Диапазон  сетки (соотношение ставок крайних  разрядов ЕТС) определяется размером исходной ставки 1-го разряда и должен обеспечивать поддержание таких различий в уровнях оплаты работников, которые позволяют создавать заинтересованность в росте квалификации и выполнении более сложных работ.

      Размер  ставки первого разряда устанавливается  с учетом принятого в централизованном порядке для того или иного конкретного периода уровня минимальной заработной платы. Исходная тарифная ставка ЕТС не может быть ниже государственного минимума оплаты, а конкретная ее величина во внебюджетных организациях определяется имеющимися финансовыми возможностями предприятия (организации), для организаций бюджетной сферы - объемом средств, выделяемых на оплату труда работников из бюджетов всех уровней.

      Дифференциация  окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как  правило, сравнительно невелика - в  диапазоне 1 : 3. Однако различия в общем  заработке могут быть значительно большими - в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой, в конечном счете, вкладом специалиста в рост прибыли.

      Тарифные  ставки определяют размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). Устанавливаются в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.

      Соответствие  работников требованиям, предъявляемым  Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а  также Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, определяется на основе тарификации рабочих и аттестации служащих. В этих целях на предприятиях и в организациях создаются квалификационные и аттестационные комиссии.