Правовые и экономические аспекты заработной платы

      В практической плоскости проблема оптимальной  дифференциации заработной платы является сегодня одной из самых сложных и мало разработанных. Чрезмерные необоснованные различия в оплате труда, также как и уравниловка в распределительных отношениях — опасные явления, способные вызвать социальные потрясения в обществе.

      Заработная  плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Частно практикующий врач Петров получает доход в два раза больший по сравнению с доходом врача поликлиники Сидорова. Как отметил мэр г. Белгорода В. Потрясаев на заседании Белгородского городского Совета 30 марта 2003 г. средняя заработная плата в 2002 году составила 4200 рублей, что на четверть больше, чем в 2001 году. Однако при этом, признает мэр, сохраняется высокая дифференциация зарплаты по отраслям: она достигает 3-4-х раз.¹

      В чем причина такой дифференциации заработка?

      Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при данном совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего.

      Однако  рост предложения труда может  снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд (когда повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд).

      Определение конкретных ставок заработной платы  зависит от структуры конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости будут определяться на пересечении кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим такую заработную плату, которая побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы. [9]

      2.3 Механизм регулирования заработной платы

      Организация заработной платы на современном  этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

      В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов  и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

      В сферу локального правового регулирования  попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

      Отраслевое  регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

      В механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат.

      Рекомендация  Международной организации труда гласит, что "основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы". Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями. Например, в России - принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате.

      Минимальная заработная плата может устанавливаться в различных формах: месячная или часовая минимальная ставка.

      Среди критериев, на которые ориентируются  в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать жизненно необходимые потребности не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних и неработоспособных членов его семьи. Количественная неопределенность этой меры зависит от производимой в стране социальной политики, от устанавливаемых размеров семейных и других социальных выплат.

      Согласно  российскому законодательству минимальная  заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки. Данным законом минимальный размер оплаты труда освобожден от выполнения несвойственных ему функций критерия определения размеров большинства социальных пособий, стипендий и других выплат, связанных с социальной защитой населения, а также норматива при установлении размеров штрафов, налогов и сборов.

      Следует отметить, что реформирование экономики  России сопровождается резким ослаблением требований государства к уровню минимальной оплаты труда.

      Резкое  снижение требований со стороны государства к уровню минимальной заработной платы на начальном этапе осуществления реформы можно отнести к крупным просчетам правительства в сфере экономического регулирования процессов реформирования экономики. Такая политика позволяет не разоряться в условиях кризиса даже самым неэффективно работающим предприятиям, включая предприятия и организации, финансируемые из бюджета. Гарантируемый государством уровень минимальной заработной платы не обеспечивает даже элементарного физиологического выживания работников и практически означает вообще отказ от каких-либо требований к работодателю в отношении уровня оплаты труда работников, в том числе и уровня минимальной заработной платы.

      2.4 Проблемы совершенствования оплаты труда в современных условиях

      В Правительстве РФ в сентябре 2002 года была рассмотрена КОНЦЕПЦИЯ реформирования системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.[11] В документе отмечается, что уровень оплаты туда в бюджетной сфере остается крайне низким. Размер ставки первого разряда Единой тарифной сетки в 2002 году составляет 23 процента от прожиточного минимума трудоспособного населения, а средняя заработная плата работников культуры и искусства превышает прожиточный минимум лишь в 1,53 раза, работников образования - в 1,58, работников здравоохранения - в 1,68 раза.

      Существенные  различия в динамике оплаты труда  в отраслях промышленности и бюджетной сферы указывают на то, что сама система оплаты труда в бюджетной сфере нуждается в совершенствовании.

      Оплата  труда работников организаций бюджетной сферы в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC), которая действует с октября 1992 года и основана на принципах сопоставления сложности труда и квалификационного уровня работников организаций различных отраслей бюджетной сферы.

      Система оплаты труда работников организаций  бюджетной сферы помимо тарифных ставок и окладов ETC включает значительное количество доплат, надбавок, а также других элементов повышения тарифных ставок, которые установлены нормативными правовыми актами, как Союза ССР, РСФСР, так и Российской Федерации.

      Необходимость реформирования организации оплаты труда работников организаций бюджетной сферы диктуется следующими причинами.

      - С изменением системы взаимоотношений  федерального бюджета и территориальных бюджетов система оплаты труда на основе ETC вступает в противоречие с действующим законодательством, в соответствии с которым бюджеты субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления стали самостоятельными.

      - Существенные территориальные различия в стоимости жизни населения обуславливают необходимость в поддержании различных уровней заработной платы по регионам страны. Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ETC далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам Российской Федерации. В ряде регионов отсутствуют реальные экономические и финансовые возможности обеспечить этот уровень оплаты труда бюджетников. Напротив, в других он явно недостаточен. В данном случае не решает проблемы и применение районных коэффициентов.

      - Применение системы оплаты труда  на основе ETC не позволяет учитывать  особенности деятельности отдельных  категорий работников различных отраслей бюджетной сферы не способствует и не создает у них заинтересованности в повышении результативности труда в улучшении работы организаций и учреждений отрасли.

      - В рамках действующий системы  оплаты труда на основе ETC и  регулирующих ее нормативно правовых актов по отраслям бюджетной сферы, трудно осуществить систематизацию надтарифных выплат с учетом требований Трудового кодекса Российской Федерации.

      С принятием Трудового Кодекса Российской Федерации (статья 143) Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы стала гарантией по оплате труда этих работников.

      В качестве определяющих подходов к реформированию оплаты труда и перехода к отраслевым системам ее построения для работников организаций бюджетной сферы приняты:

      1. Отказ от Единой тарифной сетки  и переход к дифференцированным  условиям оплаты по отраслям  бюджетной сферы, исходя из  особенностей в содержании и  условиях труда в каждой отрасли,  объемов бюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств.

      2. Изменение структуры заработной  платы работников в пользу  основной тарифной части, поскольку результаты труда работников бюджетной сферы в меньшей степени, чем в производственных отраслях экономики поддаются прямому учету, и следовательно, главным фактором дифференциации в оплате труда выступают сложность и отклонение условий труда от нормы.

      3. Обеспечение гарантий предусмотренных  законодательством минимального  размера оплаты труда, а также оплаты труда в повышенных размерах за работу в особых условиях.

      4. Расширение прав субъектов Российской  Федерации и органов местного  самоуправления в части принятия  решений о размерах тарифных  ставок (окладов), стимулирующих и  компенсационных выплат работникам  организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов.

      В основу построения отраслевых систем оплаты труда положены следующие  принципы:

      - обеспечение зависимости величины  заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа по профессии по отраслям бюджетной сферы;