Проблемы трудовых отношений на современном предприятии

2.2. Миханизмы регулирования трудовых отношений в Японии  
Япония является примером постепенного перехода от формальных трудовых отношений, регулирование которых коллективных переговоров, неофициальных консультаций для совместного работодателей и профсоюзов. Важную роль сыграли профсоюзы будут готовы адекватно реагировать на социально-экономические и политические изменения. Их позиция дает гибкость трудовых отношений и отношений с работодателями - характер согласованных действий.  
Коллективные переговоры в Японии появились в послевоенные годы, когда социально-экономической напряженности в обществе способствовали быстрому процессу создания pofirmennyh союзы, вынуждает предпринимателей стремиться к сотрудничеству с ними. Закон о профсоюзах признано право работников на ведение коллективных переговоров, конкретный вид которой определяется Комиссии по трудовым отношениям. Правительство и работодатели согласились на это, в надежде взять под контроль трудовых споров. Этому во многом способствовало pofirmenny характер профсоюзов, которые вели переговоры в рамках предприятия.  
Коллективные переговоры по-прежнему значительное влияние на трудовые отношения, несмотря на готовность партнеров решать проблемы на неформальной основе. Они проводятся в целях улучшения условий труда, повышение их экономического и социального статуса, повышение уровня организации. Такая форма трудовых отношений характеризуется в основном такие отрасли, как транспорт, связь, услуги (80% компаний). В области страхования, коммунальные услуги, недвижимость, эта цифра не превышает 50%.  
В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к мирным формам коллективных переговоров и снижению трудовых споров. Профсоюзы, как правило, отказаться от забастовки, пытаются решить все проблемы в рамках переговоров.  
Японский тип коллективных переговоров правил вне их на региональном или национальном уровне, как это делается в других странах, где цель переговоров - выравнивание условий в целом, установление минимальных социальных стандартов, установленных в трудовом договоре. В такой системе повышается только общие вопросы и обсуждение проблем каждого предприятия считается нецелесообразным. В Японии, основная функция коллективных переговоров - регулирование трудовых отношений в каждом конкретном предприятии. Поэтому круг вопросов обсуждался чрезвычайно широк. К ним относятся:  
 • вопросы, связанные с условиями труда, заработной платы, пособий, выходные, пенсии, рабочего времени, перемещений персонала или перевода в другие компании, увольнения;  
 • Проблемы, связанные с наймом, обеспечение безопасности производства, уведомление о забастовке, определение отношения к тем, кто не принимал участия в нем;  
 • условия профсоюзной деятельности (способность иметь дело с ним на рабочем месте, использование помещений и оборудования, принадлежащих компании, определение статуса освобожденной активиста профсоюза на предприятии).  
При формировании комитета тщательно обсуждены об участниках. От союза к ее члены могут войти основные лидеры, представители вышестоящей организации, рядовых членов и администрации - менеджеры среднего звена и сотрудников, ответственных за работу сотрудников. Обе стороны готовятся все необходимые материалы, предварительно согласованное время, дату, место и порядок проведения переговоров.  
Фирменные коллективные переговоры чаще всего осуществляется через компромисс. Это позволяет предприятиям смягчить недовольство рабочих корректировать свои требования исполнения для компаний, чтобы найти взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствовать стабилизации трудовых отношений. Именно это преимущество японской системы коллективных переговоров на европейскую.  
Японский тип трудового договора имеет ряд особенностей по сравнению с европейскими и американскими. Этот документ носит общий, несколько абстрактный и похожих по содержанию трудового договора, который каждый сотрудник подписывает с владельцем. Соглашение, в свою очередь, повторяет основные положения Закона о труде стандартам. Он определяет отношения сторон по вопросу условий и оплаты труда, формулирует права работодателя в отношении работника, обязанности предпринимателя, а также лояльности сотрудников. В японской версии не минимум, а максимальная ставка для сотрудников компании, в связи с локальным характером коллективных переговоров. Соглашение также определяет правила отношений профсоюзов и работодателей в управлении (совместных консультаций, советов, комиссий).  
Большое внимание в трудовом договоре обычно уделяется мирному урегулированию трудовых споров, с обеих сторон предпочитают, чтобы найти решение проблемы в неформальной обстановке. Этим объясняется некоторая неопределенность многих положений трудового договора, который позволяет им широкое толкование. В трудовых договоров в других странах, такой подход является неприемлемым.  
Однако главной особенностью японской трудовых договоров, связанных с профсоюзами pofirmennym характер, что не дает им возможность контролировать рынок труда в целом.  
Система совместных консультаций (СК) предприятия и профсоюзы, в качестве альтернативы на ведение коллективных переговоров, он занимает все больше и больше места в трудовых отношениях. Первые попытки относятся к введению в середине 50-х годов. В 70 лет, в Великобритании стали ядром японского типа участия работников в управлении производством. В настоящее время они постоянно проводят более 80% профсоюзов и около 90% предприятий. Эта система участвует до 80% всех занятых в государственном и частном секторах. Такие консультации широко используют даже компании, которые не профсоюзами.  
SC проведена главным образом для обсуждения управления и производства, не входит в компетенцию коллективных переговоров. Это двусторонний канал для обмена информацией - профсоюзы, работодатель отправляет данные, касающиеся управления и производства, и получает от них информацию, касающуюся условий труда.  
Основная цель - достижение взаимопонимания и координации действий партнеров. Если в ходе коллективных переговоров позволяет противоположных интересов может привести к трудовому спору на совместной консультации почти всегда приходит понимание. В то время как конфликты в коллективных переговорах часто приводит к забастовкам, отсутствие согласия по Великобритании означает, что мы нужны дополнительные консультации, или перенести их на другой уровень. В общем, эти консультации - это своего рода социально-экономического эквалайзер в отношениях партнеров. В Японии существует строго регулируется, юридически формализованная система IC (по аналогии с системой принятия решений в Германии). Это зависит от уровня, на котором испытания IC.  
Дом роли Великобритании в компании или фирмы. Конкретная форма труда фиксируется в договоре. Для проведения Великобритании избираются в равном доля работников и представителей администрации, однако, как правило, большая часть членов профсоюза даже не проинформированы о принятых решениях.  
Страхование, как правило, проводятся в форме объяснений, вопросы и ответы, обмен мнениями по различным вопросам. Таким образом, по некоторым вопросам, представители профсоюзов, чтобы услышать только администрации, с другой - проводить совместные обсуждения на третьем, в основном связаны с социальными вопросами - поиск консенсуса. Тем не менее, в то время как в Великобритании, чтобы уважать мнение обеих сторон, ведущая роль принадлежит все той же администрации. Профсоюзы имеют тенденцию быть более пассивной стороной. Это происходит из-за их зависимости от конкретного приема из-за pofirmennoy структуры. Профсоюзные лидеры не только нарушает права администрации, но направлены на решение вопросов в ходе неофициальных встреч. Они не выступают против администрации персонала и производства даже во время коллективных переговоров, а иногда и действовать в своих интересах и в случае трудовых споров. Во многих случаях, профсоюзы пытаются решить эти проблемы в Великобритании, которая в западных странах разрешаются путем коллективных переговоров. Например, 90% японских профсоюзов с SC решить проблему рабочего времени, более 80% - повышение заработной платы, более чем на 70% - из среды предприятия и социальные вопросы.  
Между различными типами трудовых отношений, есть довольно сложные формальные и неформальные связи. В настоящее время существует три модели таких отношений. Первая модель - разделение, когда Великобритания дополняют отношения профсоюзов с работодателями (38% от общего числа СК). Второй - подключение, когда Великобритания являются предварительным этапом коллективных переговоров (35%). Третья - смешанная, когда все вопросы, в том числе, связанные с коллективным переговорам считаются в Великобритании (27%).  
На практике Великобритании (наиболее распространенная форма общения) служат важным дополнением коллективным переговорам. Такие механизмы регулирования трудовых отношений вполне вписываются в теорию "пирога". Согласно этой теории, отношения между трудом и капиталом не должна ограничиваться разделом прибылей («пирог»), а распространяется на сферу производства с целью повышения его, что требует тесного сотрудничества между предпринимателями и профсоюзами. Он основан на этой японской модели: распределение прибыли посредством коллективных переговоров, и вопрос о его увеличении обсуждаются и решаются совместными консультации с целью обеспечения участия рабочих в управлении.  
 Главный урок японского механизма социального партнерства - не цепляться за догмы и схемы постоянно быть в курсе изменений, а также интересы партнеров. Смещения в ту или иную сторону приводит к дисбалансу сил, и таким образом нарушить функционирование экономики и государства в целом. Таким образом, секрет успеха социального партнерства - это адекватность механизма регулирования трудовых отношений ситуаций в обществе...

Глава 3.Трудовые отношения на российских предприятиях(на примере ОАО «Татнефтепром»)

3.1. Краткая характеристика  ОАО «Татнефтепром»

ОАО «Татнефтепром» было создано решением Правительства Татарстана в ноябре 1988 года по названием Татарское производственное объединение «Татнефтепром» и входило в состав Татарского территориального лесотопливного производственного объединения «Татлестоппром».

Свою деятельность ТПО  «Татнефтепром» начало как нефтедобывающая и перерабатывающая компания. Также оно вело изыскательные работы и подготовку нефтяных месторождений.

В настоящее время ОАО  «Татнефтепром» ведет добычу нефти на территории четырех административных районов республики Татарстан – Черемшанского, Ленинагорского, Ново-Шешминского, Аксубаевского. В его состав входят НГДУ «Черемшаннефть», НГДУ «Карабашнефть», БПО и АТЦ.  

По запасам нефти месторождения  относятся к мелким. Предприятиями ОАО ведется работа по промысловому сбору и транспортировке, по подготовке и сдаче нефти, по ее переработке, по ремонтному обслуживанию сооружений и оборудования, по энергетическому и материально-техническому обеспечению производства. Наряду с основными цехами в составе ОАО имеются подсобно-вспомогательные и обслуживающие цеха и службы. ОАО «Татнефтепром» – предприятие с растущим объемом производства.

 

Нефтегазодобывающее управление «Черемшаннефть» расположено в селе Черемшан в 94 километрах на юго-запад от города Альметьевска. В его состав входят разрабатываемые Ульяновское и Ивановское месторождения. Подготовлено к разработке Шереметьевское месторождение.

Нефтегазодобывающее управление «Карабашнефть» расположено в селе Карабаш. Оно ведет разработку Ромашкинского месторождения на территории Ленинагорского района. В состав НГДУ «Карабашнефть» входит нефтебитумная установка. Предприятие имеет собственную производственную базу по наладке, ремонту и профилактике оборудования и коммуникаций, а также автотранспортный цех, в состав которого входят 4 автоколонны. База производственного обслуживания находится в городе Альметьевске.

На данный момент ОАО «Татнефтепром» ведет добычу на территории семи районов республики – Альметьевского, Лениногорского, Аксубаевского, Черемшанского, Бугульминского, Новошешминского, нижнекамского силами НГДУ «Черемшаннефть» и НГДУ «Карабашнефть».

ОАО «Татнефтепром» впервые в республике стало использовать финансовый лизинг.

Основные виды выпускаемой  продукции (работ, услуг)

1.      нефть

2.      битумы окисленные АБ – 4

3.      битумы окисленные дорожные ОБД – 3

4.      компонент жидкого топлива КЖНТ –Л (летняя)

5.      компонент жидкого топлива КЖНТ –З (зимняя)

6.      нефтяной растворитель (марки А,Б)

7.      лак битумный

Среднесписочная численность  работников в 2007 году по сравнению с  предшествующим 2006 годом, в связи  с вводом новых эксплуатационных объектов, увеличилась на 15 человек, составил 832 человек. В 2008 году численность  работников сократилась до 808 человек.

Средняя заработная плата  одного работника по предприятию  составила в 2007 году 9031 руб. В 2007 году этот показатель возрос на 402 руб. это  произошло за счет увеличения численности  и тарифных ставок, выплат ежемесячных  премий.

За счет увеличения заработной платы значительно увеличился фонд оплаты труда. В 2007 году он составил 90949 тыс.руб., в 2003 году – 98866,8 тыс.руб. Этот показатель превышает соответствующий показатель 2007 года на 5797 тыс.руб., 2008 года на 7918 тыс.руб. Рост фонда оплаты труда объясняется увеличением численности работников ОАО «Татнефтепром» и средней заработной платы работников.

Каждое рабочее место  в данном предприятии тесно связано  с другими рабочими местами, с  предшествующими и последующими звеньями производственного процесса и образуют систему рабочих мест. Взаимосвязь и взаимозависимость  всех рабочих мест требует четкой, совершенной организации и обслуживания каждого из них, так как от этого  зависят общий ритм и результаты работы не только на данном рабочем  месте, но и соответствующего структурного подразделения и всего предприятия  в целом.

 

Процесс организации рабочего места может происходить в  результате:

• внутренних случайных  нерегулярных воздействий самих  элементов рабочего места друг на друга, ведущих к организованности рабочего места;

• внутренних целенаправленных воздействий одних элементов  рабочего места на другие, имеющих  своей целью достижение организованности;

• внешних случайных нерегулярных воздействий на рабочее место  и его элементы, вызывающих организованность;

• внешних целенаправленных систематических и непрерывных  воздействий с целью достижения организованности рабочего места.

Организация рабочего места  в ОАО «Татнефтепром» осуществляется не только с помощью специальных мероприятий организующего внешнего субъекта, то есть в рамках управления рабочим местом, но и в результате воздействия элементов рабочего места друг на друга, работника и влияния на них окружающей среды.

3.2.Трудовые отношения  в ОАО «Татнефтепром»

В условиях развития рыночных отношений существенно изменился  механизм регулирования трудовых отношений  в ОАО «Татнефтепром». Отраслевое тарифное соглашение, коллективный договор и трудовой договор являются в настоящее время основными нормативными документами, регламентирующими трудовые отношения, организацию и оплату труда персонала на предприятиях угольной отрасли с учетом требований рыночной экономики.

В настоящее время предприятию  предоставлены широкие права  в области регулирования трудовых отношений. Это должно находить отражение  в коллективных и трудовых договорах. В процессе разработки и принятия коллективного договора на шахтах и  разрезах должны разрабатываться конкретные положения, регламентирующие, в частности, внутрипроизводственные тарифные условия  оплаты труда, выбор форм и систем оплаты труда, установление надбавок и  доплат, организацию премирования за производственные показатели.

Практика показывает, что  к разработке и применению коллективного  договора в ОАО «Татнефтепром» нередко подходят формально. Во многих случаях он полностью дублирует тарифное соглашение, в нем отсутствуют многие важные нормативно-методические положения, отдельные условия коллективного договора не выполняются. В связи с этим он не во всех случаях обеспечивает должную регламентацию трудовых отношений в конкретных производственных условиях.

В нефтяной отрасли накоплен определенный опыт регулирования трудовых отношений и разработки коллективных договоров, отвечающий требованиям  рыночной экономики. Вместе с тем, он практически не обобщается, не исследуется  и не распространяется. Из практики работы нефтяных предприятий известно, что производственники остро  нуждаются в настоящее время  в методических рекомендациях, позволяющих, прежде всего, существенно повысить эффективность организации и  оплаты труда на основе заключения действенных коллективных договоров. Все это свидетельствует об актуальности и своевременности данного исследования.

Научные положения, раскрывающие результаты выполненной работы заключаются  в следующем:

- в условиях развития  рынка труда коллективный договор  является на нефтяном предприятии  основным нормативным документом, регламентирующим трудовые отношения,  оплату труда и социальное  развитие с учетом специфики  организации производства и труда;

- разработка коллективного  договора на предприятии осуществляется  в тесной взаимоувязке с отраслевым тарифным соглашением и всеми экономическими системами, обусловливающими эффективное управление производством;

- формирование раздела  коллективного договора, связанного  с оплатой труда, базируется  на всех структурных составляющих  организации заработной платы:  тарифных условиях оплаты; формах  и системах оплаты; системе текущего  премирования; системе единовременного  вознаграждения и поощрения; контроле  и учете рациональности расходования  средств на оплату труда.

В условиях формирования рынка  труда в настоящее время большое  внимание уделяется проблемам социального  партнерства, рационального регулирования  трудовых отношений и эффективной  организации оплаты труда, которые  широко освещены в федеральном законодательстве, Трудовом кодексе Российской Федерации, а также в нормативно-методических материалах, публикуемых по экономике  труда в условиях развития рыночных отношений. Вопросы регулирования  трудовых отношений, социальной защиты и оплаты труда с учетом его  количества, качества и условий наиболее полно отражаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах  и трудовых договорах (контрактах). Регулирование социально-трудовых отношений базируется, прежде всего, на принципах социального партнерства, которое представляет собой особый тип взаимоотношений, обеспечивающих увязку интересов наемных работников и работодателей. В качестве субъектов  социального партнерства выступают  наемные работники, работодатели и  государство. Объектами социального  партнерства являются важнейшие  аспекты трудовых отношений на предприятиях, основанные на анализе экономических процессов и явлений с учетом специфики условий организации производства и труда.

Социальное партнерство  в отдельных отраслях промышленности и на предприятии реализуется  в таких формах, как принятие тарифных соглашений, заключение коллективных договоров и трудовых договоров, ведение переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений и социальной политики. При этом соглашения и договора могут заключаться на различных уровнях управления. В Генеральном соглашении, например, устанавливаются общие принципы социально-экономической политики и регулирования трудовых отношений на федеральном или республиканском уровнях.

В отраслевом соглашении рассматриваются  направления социально-экономического развития и регулирования трудовых отношений в отрасли.

В коллективных договорах, которые  заключаются непосредственно на предприятиях, освещаются вопросы регулирования  трудовых отношений, социальной защиты и оплаты труда в конкретных условиях производства. В этих договорах, как  правило, дополняются и расширяются  те нормативные и методические положения, которые принимаются на отраслевом и межотраслевом уровне. Практика показывает, что порядок, сроки разработки тарифных соглашений и коллективных договоров существенно не различаются.

Трудовые отношения определяются в нормативных документах как  отношения, основанные на соглашении между  работником и работодателем о  личном выполнении работником за плату  трудовых функций (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего  трудового распорядка при обеспечении  работодателем условий труда, предусмотренных  законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формирование коллективного  договора на предприятии должно быть увязано с действующим федеральным  законодательством, Трудовым кодексом, отраслевым тарифным соглашением, трудовыми  договорами. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации содержание и структура коллективного договора определяются договаривающимися сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплаты пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных трудовым договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.