Регулирование заработной платы в Российской Федерации

Любая страна с рыночной экономикой уделяет постоянное внимание развитию платежеспособного спроса населения как важнейшей предпосылке  роста объема и качества выпускаемой  продукции. В этом смысле современный  капитализм по своей природе инфляционен. Но власти заботятся о росте реальной зарплаты и Реальных доходов трудящихся, причем денежная зарплата и денежные доходы могут расти быстрее, чем цены на потребительские товары и услуги, а могут и отставать. Управление такими рыночными процессами - дело весьма непростое, и государство в той или иной форме участвует в этом. На процессы, связанные с обеспечением опережающего увеличения денежной заработной платы и денежных доходов по сравнению с учетом цен, в странах с рыночной экономикой влияет индексация заработной платы и доходов.

С учетом опыта этих стран  целесообразно рассмотреть следующие  методические предложения по разработке адекватного для Российской Федерации  механизма индексации заработной платы  и доходов.

Во-первых, можно было бы существенно снизить пороговые  значения роста цен, после "наступления" которых надо обязательно проводить  индексацию заработной платы: для начала в размере 1%. Подобная индексация посильна практически для любого работодателя за счет проведения недорогостоящих  или вообще не требующих организационно-технических  мероприятий (фактически в рамках имеющихся  средств на оплату труда).

Во-вторых, следовало бы рассмотреть  вопрос о введении индексации регрессивного  характера: лицам с уровнем заработной платы осуществлять индексацию в  большем размере, чем среднеоплачиваемым; по минимуму индексировать зарплату высокооплачиваемых работников, а для самых высокооплачиваемых не проводить ее вообще. Наконец, стоило бы подумать о введении механизма упреждающей индек­сации, позволяющей полностью компенсировать удорожание стоимости жизни.

В странах с рыночной экономикой при определении минимальных  гарантий и в целом в регулировании  заработной платы участвуют три  стороны: представители государства, профсоюзов и работодателей. Такая  система социального партнерства  в области социально-трудовых отношений  складывается и в России Правда, социальное партнерство в области  заработной платы наименее эффективно. Прежде всего это связано с тем, что самый высокий статус переговоров и решений по данным вопросам придан самому низкому уровню взаимодействия работников и работодателей, а именно - коллективному договору организации. Уровни же, наиболее важные для регулирования заработной платы (национальный, отраслевые и территориальные), по существу, носят вторичный характер и серьезного влияния на вопросы регулирования заработной платы не оказывают.

Неэффективность социального  партнерства как формы регулирования  трудовых отношений, включая заработную плату, связана с тем, «что социальные партнеры различных уровней не разграничили между собой круг вопросов»[6]. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что на каждом из уровней социального партнерства могут вноситься решения по всему спектру вопросов. Здравый смысл и, главное, практика показывают, что в этом нет необходимости. На каждом уровне социального партнерства следует рассматривать только те вопросы, которые не могут быть решены на других уровнях. Например, на национальном уровне – обсуждать и решать вопросы, касающиеся МРОТ, его соотношения с ПМ, а также минимальных размеров индексации заработной платы. В отраслевых соглашениях целесообразно было бы устанавливать соотношения уровней оплаты  работников  профильных для  отрасли  профессий  к оплате  (тарифным  ставкам)  работников непрофильных для отрасли профессий, а также размеры доплат за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда. В территориальных соглашениях, особенно на уровне субъектов Федерации, целесообразно договариваться о размерах минимальных тарифных ставок по бюджетному и внебюджетному секторам экономики, об уровне и условиях оплаты труда работников сквозных профессий (водителей, грузчиков, уборщиков производственных и бытовых помещений, слесарей по ремонту оборудования, станочников, занятых на ремонте оборудования и т.п.).

Важно, чтобы соглашения разного уровня не противоречили  друг другу, а показатели, зафиксированные  в них, были обязательными для  предприятий.

Соглашения социальных партнеров  различных уровней необходимо увязывать  не только по кругу рассматриваемых  вопросов, но и по срокам их принятия. Вначале должны приниматься решения на федеральном уровне, затем на федеральном по отраслям, далее на уровне субъектов Федерации и только после этого на уровне предприятий и организаций.

До настоящего времени  в системе социального партнерства  не определено приоритетное звено.

Представляется, что таким  звеном может быть только то, которое  в наибольшей степени способствует формированию цивилизованного рынка  труда и заработной платы как  цены рабочей силы. Этим звеном следует   признать   территорию.    Именно   на   территориях    работники    и    работодатели   напрямую взаимодействуют друг с  другом, происходят перемещения рабочей  силы от одного работодателя к другому, открываются и закрываются вакансии. На территориях работают и административные органы управления: налоговые   инспекции,   отделения   соцстраха,   органы   службы   занятости.   Здесь   же   складываются определенные ценовые  режимы и ценовая политика. Одним  словом, только в пределах территорий можно вставить себе реальные условия  воспроизводства рабочей силы.  Поэтому объективно необходимо, бы заработная плата как главный  источник доходов, обеспечивающий воспроизводство  рабочей силы,  регулировалась прежде всего на территории.

Между тем структура организации  профсоюзов носит преимущественно  отраслевой, а не территориальный  характер, что неизбежно мешает развитию отношений социального партнерства  и их позитивному воздействию  на  регулирование заработной платы.

В целом представленные предложения  отвечают логике развития ситуации на рынке труда. Выравнивание («подтягивание» МРОТ к МП) минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума позволит, кроме того, улучшить и социально-экономические последствия безработицы.

Так же необходимо отметить обоснованность предложения и верное указание на то, что регулирование  заработной платы, воздействие на структуру  предложения труда – это процессы участниками которых должны стать  все частники рынка труда, без  общего согласия многие результаты будут  недостижимы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты в системе стимулирования труда.

 

 

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие  от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость  больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит  степень (эффективность) использования  основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Целью данной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы  оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие  задачи. Необходимо определить сущность категории заработной платы, рассмотреть  состояние оплаты труда на обследуемом  объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и  изучить систему организации  оплаты труда.

В данной работе вопросы  рассмотрены по материалам ТСЖ ВСК  «Левый берег».

 

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И  об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата –  это выраженная в денежной форме  часть национального дохода, которая  распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата –  это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе.

Можно сказать и так, что  заработная плата – это часть  издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и  реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата  – это начисленная и полученная работником заработная плата за его  труд за определенный период.

Реальная заработная плата  – это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и  цен на приобретаемые товары и  услуги, Например, при повышении  номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной  заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь  в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится  в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в  области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при  оплате труда:

1.   справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

2.  учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

3.  учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

4.  стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

5.  материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким – либо негативным последствиям;

6.   опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы;

7.  индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

8.  применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятии применяются различные  формы оплаты труда, но наибольшее распространение  получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда  – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Рассчитывается по формуле:      

  Зч

Зр = ¾         

 В

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненной работы;

В – часовая норма выработки данной продукции;

Чаще всего на предприятии  применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная –  это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий  по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР  и др. Рассчитывается по формуле:

Зр = (Зч + К) * % П

где К – коэффициент

% П – процент премии

Повременная оплата труда  – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле:

Зр = Зч * tраб

Повременно-премиальная  – это такая оплата труда, когда  рабочий получает не только заработок, за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной и повременной системы  оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

1.  на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

2.  Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;