Регулирование заработной платы в Российской Федерации

3.  затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

4.  количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

5.  качество труда важнее его количества;

6.  работа является опасной;

7.  работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

8.  на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

9.  увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

 

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно  в следующих случаях:

1.  имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

2.  имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

3.  одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технически взаимосвязанных подразделениях;

4.  применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

5.  существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

 

Сдельную оплату труда  не рекомендуется использовать в  том случае, если:

1.  ухудшается качество продукции;

2.  нарушаются технологические режимы;

3.  ухудшается обслуживание оборудования;

4.  нарушаются требования техники безопасности;

5.  перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность  сдельной оплаты труда, сущность которой  заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием  срока их выполнения.

На предприятии более  целесообразно применять аккордную  оплату труда в следующих случаях:

1.  предприятие не укладывается в срок с выполнением какого – либо заказа, и при его выполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условием договора;

2.  при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

3.  при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

 

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка – абсолютный размер платы труда различных  групп и категорий рабочих  за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или  ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в  оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент  низшего разряда принимается  равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены  права предприятий в распределении  заработанных ими средств. Государство  оставляет за собой только: регулирование  минимальной заработной платы, ее корректировку  по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов  о труде регламентируются минимальные  компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплота во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы  организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).

С переходом предприятий  на рыночные отношения и предоставлением  им большей самостоятельности в  области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих  вопросов:

1.  создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

2.  разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

3.  внедрение бестарифных систем оплаты труда;

4.  стимулирование текущих результатов деятельности;

5.  поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

6.  отражение вопросов оплаты труда в контактах и коллективных договорах;

7.  определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями  персонала и работниками различно – квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников  и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда  и чистой прибыли. Однако в росте  каждого из указанных двух видов  дохода собственники и наемные работники  заинтересованы по – разному. Для собственников главное увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и  руководителей, с одной стороны, и наемных работников с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры  и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов  собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы  поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который  является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все  начисленные предприятием суммы  заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и  компенсирующие выплаты, в том числе  компенсации по оплате труда в  связи с повышением цен и индексацией  доходов в пределах норм, установленных  законодательством; денежные суммы, начисленные, работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется  заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам.

В качестве методики можно  рекомендовать следующий порядок  определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату  и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы  сдельных расценок, выплачиваемых рабочим  – сдельщикам, и заработная плата  рабочих – повременщиков, начисляемой  по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартирной, месячной) заработной платы.

Для рабочих – сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле

n

ФЗП сд = ∑ PiVi,

i = 1

где Рi – штучная сдельная расценка за единицу объема производственной

программы;

Vi – объем продукции i-го вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно  определить из выражения

ФЗПпов = ∑Тч Ni Фпл.i,

где Тч – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

Ni – численность рабочих-повременщиков i-го разряда;

Фпл.i – плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

Фонд заработной платы  руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам  путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число  месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные  системы оплаты труда, т.е. устанавливаются  коэффициенты, показывающие соотношение  оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:          

 Ф

Зi = Кi ¾         

 å Кi

где Зi – заработная плата i-го работника, руб.;

Кi – коэффициент i-го работника;

∑Кi – сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф – объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система  напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские  коэффициенты достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной  балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом  системы внутрипроизводственного  хозрасчета. Для применения этой системы  необходим перевод на хозрасчет  всех структурных подразделений  предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда  на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой  доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе  заработная плата отдельного работника  является его долей в общем  фонде оплаты труда коллектива. Она  зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени  и коэффициента, учитывающий личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Квалификационный уровень  определяется делением заработной платы  отдельных работников на сложившийся  на предприятии минимальный уровень  оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень  оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или  специалиста к той или иной квалификационной группе принимается  во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника  профессиональным требованиям, а также  конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой  квалификационной группы может служить  основанием для перевода конкретного  работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного  уровня.

Важным элементом бестарифной  системы оплаты труда выступает  коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия  определяется для всех членов трудового  коллектива. Подразделения предприятия  сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Наиболее эффективной  формой регулирования заработной платы  лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она  позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий  оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме  при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что  все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма  договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых  договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма  и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить  при заключении бессрочного трудового  договора.

Главной целью введения контрактной  системы оплаты труда является нацеливание  работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение  их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться  с руководителями, специалистами, а  также с рабочими.

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.