Социальный потенциал

Понятие и теоретические  основы социального потенциала

Социальный  потенциал  коллектива может быть определен  как количественная оценка его социального  развития, а именно – процесса содержательного  обогащения межличностных отношений  в группе целями и задачами ее деятельности, их общественной сущностью.

Социальный  потенциал  производственного коллектива - это  система, характеризующая возможность  социальных действий членов коллектива в достижении определенных результатов. В структуре социального потенциала выделяются: основание - потребности, мотивы действий людей; элементы социального  потенциала - субпотенциалы; техническая, экономическая и социальная подсистемы; целевая, социально-интегрирующая и управленческая функции; процессы и факторы развития.

Развитие  социального потенциала производственного коллектива определяется как объективными, так и субъективными факторами. В качестве объективных выступают экономическая политика, научно-технический прогресс, кадровая политика, культура управления коллективом, организация труда, оплата труда, условия труда и быта, правовая защищенность, социально-психологический климат; к субъективным факторам относятся - ценности и мотивы, нравственность, дисциплинированность, образование, творчество, здоровье.

Управленческая  культура - это, с одной стороны, особый вид культуры, связанный с воспроизводством ценностей среды в производственной жизни, с другой, - элемент управленческой деятельности, имеющий свои цели и  средства их реализации, в-третьих, это  характеристика профессионального  и нравственного уровня руководителя. Взаимосвязь исходных аспектов - культуры, системы деятельности и личности - дает представление об элементах  управленческой культуры, характерной  для конкретной социально-производственной системы. Основными элементами управленческой культуры являются знания, профессионализм и нравственные качества управленцев.

Влияние управленческой культуры на социальный потенциал произ  водственного коллектива осуществляется через механизм, предусматриваю щий  воздействие элементов управленческой культуры, - знаний, профессио нализма, нравственных качеств руководителей - на элементы социального потенциала: инновационно-творческий, профессионал ьно-квал и фикацион ный, организацию и оплату труда, условия труда и быта, социально-психологический климат.

Управленческая  культура как продукт человеческой деятельности может оптимизировать свое влияние  на развитие социального  потенциала производственного коллектива посредством  трех управленческих технологий: планирования социального развития, программирования развития социального потенциала производственного коллектива, стратегии формирования корпоративной культуры коллектива.

Социальный  потенциал  коллектива определяется прежде всего  личностным потенциалом индивидов  – членов группы. Вместе с тем, потенциал коллектива не является простой совокупностью личностных потенциалов. В результате складывающихся деловых и межличностных отношений, взаимодействия членов коллектива возникает синергетический эффект на основе развития сплоченности, ценностно-ориентационного единства, самоорганизация коллектива и других интегральных социально-психологических характеристик группы.

 

     Четкую  структуризацию имеют субпотенциалы  личностного уровня, характеризующие  индивидуальные потенции:

 

     1. Инновационный потенциал - способность  человека творчески решать те  или иные задачи.

 

     2. Профессиональный  потенциал - способность  человека  качественно выполнять  свою  работу.

 

     3. Духовно-нравственный  потенциал  - наличие ценностей,  присущих  данной личности.

 

     4. Интеллектуальный  потенциал - наличие  знаний  и имение их применять  в  той или иной сфере деятельности.

 

     5. Психофизический  потенциал - психофизиологические  данные организма человека.

 

     Структура  социального потенциала производственного  коллектива состоит из элементов, характеризующих  возможности и потенции коллектива в целом: творческий потенциал, профессиональный и квалификационный уровень и  т.д.

 

     Изучение  взаимодействия этих элементов  социального  потенциала производственного коллектива требует конкретных социологических  исследований. Однако современные исследования в области социального потенциала пока практически не обращены к вопросам производственного коллектива.

 

     Социально-психологический   потенциал коллектива можно рассматривать  как совокупность социально-психологических  факторов, существующих в единстве актуального и возможного состояний, и определяет возникновение дополнительных сил коллектива. Выявляются три фактора, в наибольшей степени влияющих на реализацию социально-психологического потенциала:

 

     - Сплоченность

 

     - Удовлетворенность  трудом

 

     - Удовлетворенность  руководителем

 

     При этом  каждому коллективу присуща   та или иная степень возможности   реализации социально-психологического потенциала («предел реализации потенциала»)

 

     Немаловажным  аспектом является эмоциальный  потенциал коллектива, который является  заложенными в эмоциональных  состояниях людей возможностями  к возбуждению и воспроизводству  жизненной энергии, которые в определенных условиях способны значительно повысиьт активность личности и всего коллектива. Хранители эмоционального потенциала – психологический климат и атмосфера. Именно через психологический климат (определяет эмоциональные изменения группы на непродолжительных отрезках времени) и через психологическую атмосферу (которая, в свою очередь, определяет общий эмоциональный фон группы в течение длительного времени) проявляется эмоциональный потенциал группы. Кроме того, именно психологический климат и атмосфера показывают его изменения.

 

     Особенно  интересными представляются функции   эмоционального потенциала группы.

 

     Системообразующая  функция эмоционального потенциала  коллектива заключается в том,  что он является одним из  факторов, образующих и поддерживающих коллектив как целостную систему. Именно этот фактор побуждает членов коллектива к выполнению определенных задач, таким образом реализуется их побудительная функция. Функция сплочения мотивирует членов группы к налаживанию оптимальных рабочих взаимоотношений путем оптимизации общего эмоционального фона и коммуникации в группы. Функция психологического давления реализуется также через эмоциональный потенциал. Его социально-ориентирующая функция – это ориентирующее направление эмоциональных особенностей членов коллектива, их просоциальное, общественно-ориентированное изменение. Стилеобразующая функция – выработка особого настроения у членов коллектива, которое можно отнести к общему рабочему «стилю» группы. Наконец, потенциалообразующая функция – это свойство самого эмоционального потенциала сохраняться и возобновляться, таким образом, «подзаряжая» эмоциональный фон группы. Таким образом, эмоциональный потенциал группы является регулятором социального поведения.

 

     Психологическая  совместимость и коммуникативная  компетентность членов коллектива являются залогом высокого социального потенциала группы.

 

     Концепция  психологического потенциала является  ценнейшим методологическим положением  психологии, разработанным в ХХ  и  развиваемом в XXI веке, однако в настоящее время она находится в разрозненном состоянии, следовательно – нуждается в существенной методологической проработке.

 

     Психологии  необходимо найти такое концептуальное  решение, которое позволить понять, что именно является сущностью психологического потенциала отдельной личности, малой  или большой группы.

 

 

 

     Управление  социальным потенциалом  российских  промышленных предприятий и   оценка уровня его  развития 

 

     В условиях  усиления конкуренции, повышения   экономического и производственного рисков обязательным условием обеспечения высокой эффективности управления промышленным предприятием является формирование высокого уровня ответственности и профессионализма персонала, его готовности и способности решать самые сложные  задачи в условиях глобализации. Это  вынуждает руководство промышленных предприятий предпринимать меры по повышению эффективности управления на основе изменения приоритетов  в социальной и кадровой политике, создавая при этом новые модели и  типы управления. Учитывая тот факт, что усиление стабилизационных процессов  в РФ неизбежно ставит проблемы управления социальным потенциалом промышленных предприятий в ряд приоритетных, рассмотрение вопросов повышения эффективности  управления отечественными промышленными  предприятиями на основе развития социального  потенциала, как необходимая составная  часть теории и практики управления, имеет важное теоретическое и  прикладное значение.

 

     Социальный  потенциал имеет многоуровневую  структуру и в зависимости  от объекта исследования может рассматриваться применительно к личности (работнику), трудовому коллективу, предприятию, городу, региону, стране.

 

     Как показано  на рис. 1, социальный потенциал   промышленного предприятия состоит   из двух взаимосвязанных компонентов: административного (условия формирования и развития социального потенциала) и личностного (интеллектуальный, адаптационный, нравственный, физический, психический  и др. потенциалы работника).

 

 

     Рис.1. Взаимосвязь концепций   «социальный потенциал  предприятия» и «социальная  ответственность»

 

     Анализируя  существующие  научные подходы к  определению  содержания концепции  «социальный  потенциал предприятия», несложно  установить ее взаимосвязь   с понятием корпоративной социальной  ответственности.

 

     Социальная  ответственность  предприятия имеет  два вектора  развития: ориентированный  ко  внутренней или ко внешней  среде организации – в зависимости  от сферы ответственности. В  самом общем виде к внутренней  социальной ответственности предприятия относятся такие виды деятельности, как работа по созданию условий безопасности труда персонала; обеспечение стабильности заработной платы; программы дополнительного медицинского и социального страхования персонала; развитие человеческих ресурсов через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации; оказание помощи работникам предприятия в критических ситуациях, поддержка ветеранов, вышедших на пенсию, и тому подобные программы.

 

     Отметим, что к  внутренней сфере ответственности  относятся вопросы как социально-экономического положения работающего на предприятии персонала, так и проблемы членов их семей и социальное обеспечение бывших работников. Можно сказать, что в рамках концепции социальной ответственности бизнес вновь начинает принимать  на себя патерналистские функции  в отношении своих работников, отход от которых наблюдался в первые годы перестройки.

 

     К внешней социальной  ответственности  бизнеса отнесены  такие направления  деятельности, как спонсорство и  корпоративная благотворительность, рассчитанная на реакцию внешних  реципиентов; содействие охране окружающей среды через использование экологически ориентированных технологий. Реализация корпоративной социальной ответственности  требует взаимодействия с местным  сообществом и местной властью  по проблемам развития территории; основана на готовности компании к  участию в предотвращении кризисных  ситуаций на территории; ответственности  перед потребителями товаров  и услуг, реализуемой посредством  выпуска качественной продукции, соответствующей  стандартам, применяемым в отрасли.

 

     Внешняя сфера ответственности  проявляется  на двух уровнях:  на уровне местного сообщества, на территории которого расположено   предприятие, и на уровне общества. Содержательно круг вопросов, которые  решаются на двух названных уровнях, можно разделить по линии вклада в реализацию целевой и ресурсной  составляющих социального развития.

Несложно заметить, что  внутренняя компонента социальной ответственности  бизнеса совпадает с административной компонентой социального потенциала, что обусловлено общей целью  – обеспечением благоприятных условий  труда на предприятии.

 

     Уровень  развития социального потенциала промышленного  предприятия выражается интегральным показателем, характеризующим деятельность субъекта управления по созданию условий  и системы взаимодействий, способствующих реализации персоналом своих знаний, умений и навыков, физических и психических сил. В указанном показателе должна отражаться возможность раскрытия персоналом компании богатства своих способностей, трансформации этих способностей в реальный фактор обеспечения эффективности производственной деятельности в соответствии с поставленными целями.

 

     Для определения  уровня использования  социального  потенциала была проведена   оценка скрытых социальных резервов  роста эффективности управления  машиностроительными предприятиями   с использованием методов экспертных  оценок, балльных оценок и теории классификации.

 

     Под социальными  резервами мы будем  понимать  не реализованные в данное  время, но имеющиеся в наличии   у персонала предприятия социальные  возможности (способности, квалификация, компетентность, корпоративная культура и т.д.), необходимые для повышения  его активности и эффективности  управленческой деятельности.

 

     Выявленные  социальные резервы можно классифицировать  по пяти направлениям.

 

     Таблица  1. Социальные резервы  повышения  эффективности управления предприятиемСоциальные  резервы Результат реализации

1.Улучшение  системы  стимулирования  персонала Рост производительности труда

Увеличение  числа  инновационных разработок

Привлечение на предприятие  квалифицированных  кадров

Сохранение  на предприятие  квалифицированных  рабочих кадров

Повышение лояльности персонала  к организации

2. Повышение социальной  защищенности работников Создание имиджа социально ответственного предприятия