СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1  Классификация основных содержательных теорий мотивации 5

1.1 Иерархия потребностей по Маслоу 5

1.2 Теория потребностей потребности МакКлелланда. 8

1.3 Двухфакторная теория Герцберга 10

2 Сопоставление основных содержательных теорий мотивации 13

3 Практические аспекты применения содержательных теорий мотивации в торговых организациях. 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 18

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

    Основная  задача менеджмента - создавать мотивацию. Мотивация есть процесс (и результат)  побуждения работников к достижению целей организации.

    Наилучшее достижение целей организации –  достижение результата - возникает  тогда, когда вознаграждение приносит удовлетворение, т.е. оказывается достаточным. Степень удовлетворения позволяющая  работнику добиться результата, является главным фактором мотивации. Для  того чтобы узнать как возникает  удовлетворенность вознаграждением, нужно понять, каковы потребности  людей, которыми ты руководишь.

    В связи с этой задачей выделяются две точки зрения на причины активности работника.

    Первая  объединяет так называемые «содержательные  теории мотивации», которые основаны на попытках систематизировать и  описать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение  к работе, и затем, выделив наиболее сильные, наметить средства и процедуры  их удовлетворения. Вторая точка зрения, или «процессуальные теории мотивации», не отрицая роли потребностей, добавляет  идею о том,  что высокая самоотдача и старательность работника зависят  не  только от вознаграждения работника, но детерминируются самим процессом  работы. Условия, в которых протекает  работа, а главное складывается субъективное восприятие и оценка этих условий  – более значительные факторы  мотивации. 

    Целью моей курсовой работы является, рассмотрение и изучение «содержательных теорий мотивации». Актуальность темы заключается  в том, что она  позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации.

    Известно  что, понятие  мотивации, является одним  из ключевых в менеджменте. Огромное количество ученых посвятили себя решению  этой проблемы.

    Содержательные  теории мотивации  внесли исключительно  важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

    Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех человек: Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Классификация основных содержательных теорий мотивации

1.1 Иерархия потребностей по Маслоу

     Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

     1. Физиологические потребности являются  необходимыми для выживания. Они  включают потребности в еде,  воде, убежище, отдыхе и сексуальные  потребное.

     2. Потребности в безопасности и  уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. Проявлением  потребностей уверенности в будущем  является покупка страхового  полиса или поиск надежной  работы с хорошими видами пенсию.

     3. Социальные потребности, иногда  называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство  принадлежности к чему или  кому-либо, чувство, что тебя принимают  другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

     4. Потребности в уважении включают  потребности в самоуважении, личных  достижений, компетентности, уважении  со стороны окружающих, признании.

     5. Потребности самовыражения - потребность  в реализации своих потенциальных  возможностей и росте как личности.

     По  теории Маслоу все эта потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

     В каждый конкретный момент времени человек  будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня. Вот что  говорят в своей трактовке  теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: "Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека".

     Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные  возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс  мотивации поведения через потребности  бесконечен.

     Человек, испытывающий голод, будет сначала  стремиться найти пищу и только после  еды будет пытаться построить  убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться  к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно  стремиться к уважению со стороны  окружающих. Только после того, как  человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его  потенциальными возможностями.

     Для того чтобы следующий, более высокий  уровень иерархии потребностей начал  влиять на поведение человека, не обязательно  удовлетворять потребность более  низкого уровня полностью. Таким  образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место  в некотором сообществе задолго  до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или  полностью удовлетворены их физиологические  потребности.

     Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется  не только ею. Более того, Маслоу отмечает:

     "До  сих пор мы говорили, что иерархические  уровни потребностей имеют фиксированный  порядок, но на самом деле  эта иерархия далеко не такая  "жесткая", как мы полагали. Это правда, что для большинства  людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались  приблизительно в том порядке,  как мы указали. Однако был  и ряд исключений. Есть люди, для  которых, например, самоуважение  является более важным, чем любовь".

     Хотя  теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека .

     Основная  критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей - предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

     В итоге, как отмечает Митчелл: "Руководители должны знать, что предпочитает тот  или иной сотрудник в системе  вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих  подчиненных, он должен чувствовать  их индивидуальные потребности".

1.2 Теория потребностей потребности МакКлелланда

     Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности:

• Власти;
• Успеха;
• Причастности. 

     Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической  структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

     Люди  с потребностью власти - это не обязательно  рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом  значении этих слов. Анализируя различные  возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает:

     "Тех  людей, у которых наивысшей  является потребность власти  и отсутствует склонность к  авантюризму или тирании, а  основной является потребность  к проявлению своего влияния,  надо заблаговременно готовить  к занятию высших руководящих  должностей. Личное воздействие  может быть основой лидерства  только в очень небольших группах.  Если же человек хочет стать  лидером большого коллектива, он  должен использовать гораздо  более тонкие и социализированные  формы для проявления своего  воздействия.... Положительный или  социализированный образ власти  лидера должен проявляться в  его заинтересованности в целях  всего коллектива, определении таких  целей, которые подвигнут людей  на их выполнение, в помощи  коллективу при формулировании  целей, во взятии на себя  инициативы по обеспечению членов  руководимого коллектива способами  и средствами достижения целей,  в формировании у членов коллектива  уверенности в собственных силах  и компетентности, что позволит  им эффективно работать".

     Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.