Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: "Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает".

1.3 Двухфакторная теория Герцберга

     Во  второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы описать подробно, корда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?".

     Согласно  выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал "гигиеническими факторами" и «мотивацией»

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

     Соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой как Герцберг описывал следующим образом:

     "Результаты  нашего исследования, а также  результаты, полученные мною в  ходе обсуждений с другими  специалистами, испольэовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой".

     Хотя  эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес  раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с  методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо  после выполнения работы, то они  инстинктивно связывают благоприятные  ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере частично, результатом того, как он задавал вопросы.

     Суммируя  результаты обзора, посвященного теории Герцберга, Хаус и Вигдор отмечают: "Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот". Таким, образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником, мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

     Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Хеллрител в Слокам отмечают в этой связи:

     "Отсутствие  какой-либо однозначной взаимосвязи  между отношением к работе  и производительностью труда  можно проиллюстрировать на примере  тех работников, которые весьма  удовлетворены своей работой  потому, что у них есть широкие  возможности для социального  общения с коллегами, но мотивов  для повышения производительности  труда практически нет. Другими  словами, повышение производительности  относится к разряду вторичных  среди целей, которые преследуют  такие работники, приходя на  работу. Усиление мотивирующих факторов  не всегда приводит к повышению  производительности".

     Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет  свои социальные потребности. Вместе с  тем, такой человек может считать  болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему  работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может  оказаться низкой. В силу того, что  социальные потребности играют очень  важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности  за порученное дело, может не оказать  мотивирующего воздействия и  не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в  том случае, если другие работники  воспримут возрастание производительности труда данного работника как  нарушение негласно установленных  норм выработки.

     Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что  мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время  или на другого человека в аналогичной  ситуация. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

2 Сопоставление основных содержательных теорий мотивации

     Теория  мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.

     Но  в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

     Теория  Маслоу

     1. Потребности делятся на первичные  и вторичные и представляют  пятиуровневую иерархическую структуру,  в которой они располагаются  в соответствии с приоритетом.

     

     2. Поведение человека определяет  самая нижняя неудовлетворенная  потребность иерархической  структуры

     3. После того, как потребность удовлетворена,  ее мотивирующее воздействие  прекращается

     Теория  МакКлелланда

     1. Три потребности, мотивирующие  человека - это потребность власти, успеха и 

     принадлежности (социальная потребность)

     2. Сегодня особенно важны эти  потребности высшего порядка,  поскольку потребности низших  уровней, как правило, уже удовлетворены.

     Теория  Герцберга

     1. Потребности делятся на гигиенические  факторы и мотивации

     2. Наличие гигиенических факторов  всего лишь не дает развиться  неудовлетворению работой

     3. Мотивации, которые примерно соответствуют  потребностям высших уровней  у Маслоу и

     МакКлеллаида, активно воздействуют на поведение человека

     4. Для того чтобы эффективно  мотивировать подчиненных, руководитель  должен сам вникнуть в сущность  работы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Практические аспекты применения содержательных теорий мотивации в торговых организациях.

     Использование содержательных теорий мотивации в  управлении торговыми организациями  является необходимым условием успешного  функционирования компании. Так,  Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители организаций могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. На сегодняшний момент руководителям торговых организаций следует уделять значительное внимание методам удовлетворения потребностей высших уровней.

     Так, например, для удовлетворения социальных потребностей необходимо:

     1. Давайть сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

     2. Создавайть на рабочих местах дух единой команды

     3. Проводить с подчиненными периодические  совещания 

     4. Не разрушать возникшие неформальные  группы, если они не наносят 

     организации реального ущерба

     5. Создавать условия для социальной  активности членов организации  вне ее рамок. 

     Для восполнения потребностей в уважении:

     1. Предлагать подчиненным более  содержательную работу 

     2. Обеспечить им положительную  обратную связь с достигнутыми  результатами 

     3. Высоко оценивать и поощрять  достигнутые подчиненными результаты 

     4. Привлекать подчиненных к формулировке  целей и выработке решений 

     5. Делегировать подчиненным дополнительные  права и полномочия 

     б. Продвигать подчиненных по служебной  лестнице

     7. Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

     Для удовлетворения потребностей в самовыражении  необходимо:

     1. Обеспечивать подчиненным возможности  для обучения и развития, которые  позволили бы  полностью использовать  их потенциал 

     2. Давать подчиненным сложную и  важную работу, требующую от них  полной отдачи 

     3. Поощрять и развивать у подчиненных  творческие способности

       Мотивация на основании потребности  в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу.

     Если  необходимо мотивировать людей с  потребностью к успеху, нужно ставить  перед ними задачи с умеренной  степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные  полномочия для того, чтобы развязать  инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно  поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

     Согласно  теории Герцберга, для того чтобы добиться успеха в мотивации персонала, руководитель организации должен обеспечить наличие мотивирующих факторов, направленных на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела. Независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.