Современные системы оплаты труда

lign="justify">     Каждая  система оплаты труда анализируется  с точки зрения соответствия специфике  работы, сфере влияния и качественным показателям.

     7. Выбираются системы оплаты труда  с максимальными оценками.

     Если  какая-либо система оплаты труда  предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения  должен принять решение: при какой  системе управление персоналом будет  наиболее эффективным.

     8. Выбранные системы оплаты труда  для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

     Попробуем выбрать систему оплаты труда  для небольшой организации.

     Пример 11. ООО "Чародейка" - парикмахерская. Планируемая численность - 16 человек. Среди них директор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, 10 мастеров (парикмахеры и специалисты по маникюру и педикюру), уборщица и два охранника. Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.

     Начнем  с создания групп, для которых  будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда  в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим  сферу ответственности.

     В первую группу включим мастеров по парикмахерским и прочим услугам, так  как от их работы напрямую зависит  выручка организации. Это и будет  тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

     Во  вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

     К третьей группе можно отнести  директора. Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу, рекламе и др., подразумевается, что эти функции будет выполнять директор. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации.

     Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы.

     Если  выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно если парикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получать какую-то заработную плату, что называется "за выход". При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4.

     При бонусной системе оплаты труда мастера  будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5.

     Как видим, для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.

     Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую  от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему.

     При простой повременной системе  оплаты труда работники будут  получать заработную плату в зависимости  от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4.

     А вот при повременно-премиальной  системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта  система более эффективна, поэтому  ставим ей оценку 5.

     Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда.

     Остается  директор. Он может отвечать за прибыль  организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли.

     При повременной системе оплаты труда  директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы парикмахерской. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении  работы своей организации, но лучше  подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы - 4.

     При повременно-премиальной системе  оплаты труда возможны премии за улучшение  работы организации. Однако это не будет  эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.

     Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно  установить директору достаточно высокий  оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот  случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается.

     Кроме того, для директора назначается  специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5.

     Итак, для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.

     Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО "Чародейка". Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников.  
 
 
 
 
 
 
 

3. Формы оплаты труда

     Согласно  ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы  производится в денежной форме и обязательно в рублях.

     Вместе  с этими условиями коллективного  или непосредственно трудового  договора может быть предусмотрена  и иная (неденежная) форма выплаты  заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со ст. 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

     Необходимо  обратить внимание, что иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

     Если  же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

     Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения  на выплату заработной платы в  виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот

     Примечание. Эффект привыкания

     Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных  исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

     4. Связь заработной платы с прожиточным минимумом

     10.10.1997 года Государственной Думой был  принят, а 15.10.1997 г. одобрен Советом Федераций закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г. Закон устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в РФ и его учета при установлении гражданам РФ государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан РФ.

     Прожиточный минимум назначается для: оценки уровня жизни населения РФ; обоснования  минимального размера оплаты труда; формирования федерального бюджета.

     Величина прожиточного минимума на душу населения определяется ежеквартально на основании потребительской корзины (минимальный размер продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его деятельности) и данных Государственного комитета РФ по статистике.

     Величина  прожиточного минимума является основой  для установления минимального размера  оплаты труда.  Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) поэтапно повышается до величины прожиточного минимума. Соотношение между минимальным размером оплаты труда и прожиточным минимумом  на очередной финансовый год устанавливается Федеральным Законом. С 1 сентября 2007 года минимальный размер оплаты труда составил 2300 рублей.

     Важнейшим видом дохода для большинства  населения России является заработная плата. На зарплату живут 65 млн. человек занятых в экономике.

     Прожиточный минимум трудоспособного населения  в расчете на месяц по итогам 3 квартала 2007 года равен 4197 рублей, средняя  зарплата 13810 рублей (по данным Росстат), то есть в 3,3 раза превысила прожиточный  минимум против 3 раз в 2006 году и 2,6 раз в 2005 году.

       
 
 
 
 
 
 
 

     В 2007 году средняя зарплата выросла  по сравнению с 2006 годом на 25%. Еще  показательнее темпы роста зарплат  за несколько лет: за два года они  выросли в 1,6 раза, за три года –  в 2 раза, а за восемь лет – в 8,5 раз.

     

     Динамика  роста зарплат последние годы остается неизменно высокой – в годовом исчислении в диапазоне 20-27%. Несколько медленнее растут доходы на душу населения, в 2007 году они составили 12200 рублей, и это на 18% выше, чем год назад. В их состав входят пенсии и социальные пособия, рост которых заметно отстает от зарплат. Пенсионеры сильнее всего страдают от инфляции, доходы работающих ее по-прежнему существенно обгоняют. Реальные зарплаты (с поправкой на инфляцию) в июне 2007 года выросли на 15,2% по сравнению с июнем 2006 года, на 17,5% «полугодие к полугодию» и на 7% по сравнению с предыдущим месяцем.

     Реальные  располагаемые доходы (доходы минус  обязательные платежи с поправкой  на инфляцию) растут еще медленнее: «июнь 2007 к июню 2006» они выросли  на 7,9%, «полугодие к полугодию» - на 11,2%.  Реальные располагаемые денежные доходы в январе 2008г. по сравнению с соответствующим периодом 2007г., по оценке, увеличились на 12,9%.

     С 2006 года разрыв в зарплатах между 10% наиболее и наименее оплачиваемых работников в России снизился с 25 раз до 22 раз, следует из опубликованного обзора Росстата. За год количество людей, получающих зарплату менее 2600 руб., уменьшилось в 1,8 раза. Наиболее высокооплачиваемых граждан с зарплатой выше 75 тыс. руб. в месяц стало больше в 1,7 раза. Эксперты пока не готовы считать сокращение разрыва в доходах населения тенденцией. Росстат опубликовал ежегодное выборочное исследование, посвященное распределению численности работников в российской экономике по размерам начисленной зарплаты. Было обследовано 33,4 млн. человек, работавших в 93 тыс. предприятий (кроме малого бизнеса), исследования проводились в апреле 2007 года.

       Согласно данным Росстата, разрыв  между средней зарплатой 10% наиболее  и 10% наименее оплачиваемых работников  снизился с 25,3 раза в 2006 году до 22,1 раза (в 2004 году - 24,9 раза). Самый большой разрыв зафиксирован уже не в оптовой и розничной торговле, как год назад, а в финансовой деятельности (26,7 раза) и предоставлении услуг (26,3 раза). Наименьший - в электроэнергетике, газо - и водоснабжении (11,6 раза), на транспорте (12 раз). Согласно данным исследования Росстат, 68% населения получали заработную плату ниже 12,5 тыс. руб.- средней по стране в апреле 2007 года. А зарплату до 2600 руб. в апреле получали 2,8 млн. человек, в то время как год назад таковых было 4,9 млн. При этом весьма быстро растет количество тех, чей заработок составляет от 75 тыс. руб. в месяц. Их число выросло за год, прошедший с момента предыдущего обследования, в 1,7 раза - с 132 тыс. (0,4% обследованных) до 225 тыс. (0,7%).

       
 
 

     5. Оценка современного состояния оплаты труда в РФ

     Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в  частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

     При выборе целей реформирования организации  и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.