Управление трудовыми ресурсами предприятиях добычи и переработки нефти и газа

В процессе реформирования нефтяной отрасли в сфере транспорта нефти и нефтепродуктов организованы акционерные компании «Транснефть» и «Транснефтепродукт», находящиеся под контролем государства.

Их основу составляют акционерные  общества, созданные на базе ранее  существовавших нефтепроводных управлений.

Концепцией управления организациями  нефтегазового комплекса предусматривается  развитие среднего и малого бизнеса  путем создания отечественных организаций, а также с участием иностранного капитала. Их деятельность способствует созданию конкуренции на рынке нефтепродуктов, ускорению освоения забалансовых запасов, приуроченных к мелким месторождениям, освоению трудноизвлекаемых запасов, а также лучшему использованию невостребованной части мощностей крупных компаний за счет передачи их малым предприятиям. При активном участии региональных властей были созданы корпорации «Югранефть», «Эвихон», НИПЕК, компания «Русиа Петролеум». Успешное функционирование в структуре нефтяного комплекса инновационной компании РИТЭК базируется на использовании интеллектуального потенциала и производственно-технического опыта при решении задач эффективного освоения трудноизвлекаемых запасов.

Мировой опыт подтверждает, что реформирование нефтегазового  комплекса способствует образованию  холдинговых компаний. Под холдингом  понимается производственно-финансовое объединение, в котором «центр»  владеет контрольным пакетом  акции, входящих в его состав акционерных  обществ, сохраняющих при этом свою самостоятельность. Различают промышленные, финансово-промышленные и финансовые холдинги. Существующие нефтяные компании, являющиеся холдингами, можно разделить на три группы:

1. государственные (где доля государственной собственности в уставном капитале составляет 100%, например АК «Транснефть»);
2. частично государственные (доля госсобственности составляет 38-51%: НК «Роснефть» и др.);
3. новые холдинги, созданные без участия государства.

Усиление роли государства  в управлении нефтяной промышленностью  предполагается осуществить путем  создания Единой национальной нефтяной компании (ННК).

Дельнейшей совершенствование  управления нефтяным комплексом, по мнению специалистов, будет идти по пути сокращения количества вертикально-интегрированных  нефтяных компаний и доведения их числа до 6-8, но более мощных и  конкурентоспособных на внешнем  рынке. Помимо этого обозначилась четкая тенденция в развитии ВИНК на диверсификацию своей деятельности в направлении  энергетики и газового бизнеса.

Структурная перестройка  газовой промышленности, проводившаяся  в этот же период времени, базировалась на сохранении целостности созданной в процессе предшествующего развития Единой системы газоснабжения. В результате коммерциализации и последующей приватизации предприятий, было создано ОАО (первоначально Российское акционерное общество) «Газпром». Целью его деятельности, сформулированной в уставе, является обеспечение надежного снабжения газом, газовым конденсатом, нефтью и продуктами их переработки потребителей на территории РФ, а также в ближнем и дальнем зарубежье. В настоящее время ОАО «Газпром» представляет собой естественную монополию, построенную по принципу вертикальной интеграции, то есть имеющую в своем составе все производственные переделы от геологоразведки до распределения газа. Причем системообразующие организации, обеспечивающие выполнение геолого-разведочных работ, строительство скважин, добычу, магистральный транспорт, переработку газа и конденсата, имеют 100%-е участие головного общества в уставных капиталах и имеют форму общества с ограниченной ответственностью. К ним прежде всего относятся шесть газодобывающих обществ (четыре из них имеют в своем составе газоперерабатывающие заводы) и 17 газотранспортных региональных структур. В процессе реструктуризации было создано ООО «Межрегионгаз», отвечающее за организацию торговли газом на внутренним рынке и в странах ближнего зарубежья, а также ООО «Бургаз», объединившее в своем составе буровые организации отрасли. Помимо этого в состав группы входят ряд сервисных организаций («Газпромавиа», «Газфлот», «Газсвязь», «Газкомплектимпекс» и др.).

У 40 с лишним организаций более половины объема уставного капитала составляет доля ОАО «Газпром». В эту группу вошли практически все организации, осуществляющие проектирование объектов газовой отрасли (ВНИПИгаздобыча, Гипрогазцентр, Гипроспецгаз и др.) и их строительство (ОАО «Краснодаргазстрой», «Ленспецгазстрой», «Уренгойгазстрой», «Спецгазремстрой» и др.).

Завершена реорганизация  центрального аппарата общества. Для  ее построения использована дивизиональная структура, содержащая четыре блока:

1. производственный;
2. маркетинговый;
3. финансовый;
4. социальный.

Помимо ОАО «Газпром»  в рассматриваемой отрасли функционирует  ряд независимых производителей, к числу которых относятся  ИТЕРА, ЗАО «Пурнефтегазгеология», «Стимул», а также производители  газа, обеспечивающие газоснабжение  в изолированных районах («Норильскгазпром», «Якутгазпром» и «Сахалинморнефтегаз»).

Реорганизация газовой отрасли  еще не завершена и в ближайшем  будущем предстоит продолжить организационные  преобразования, направленные на преодоление  монополизма и развитие внутреннего  рынка газа РФ.

1. Управление трудовыми ресурсами.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров, обычно в составе штабных  служб. Для того чтобы такие специалисты  могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в  своей конкретной области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, его  механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и  методы управления людьми.

Управление трудовыми  ресурсами включает в себя следующие этапы (рис.1):

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

Рис 1. Управление трудовыми  ресурсами.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

2. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация  не сможет достичь своих целей  и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической  категории, являются одним из важнейших  аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров, обычно в составе штабных  служб. Для того чтобы такие специалисты  могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в  своей конкретной области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, его  механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми  ресурсами включает в себя следующие  этапы:

1. планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Глава 2. Показатели использования трудовых ресурсов

Труд – это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Наряду с природой труд – источник всякого богатства. Процесс труда, рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не только воздействие людей на природу. Чтобы производить материальные блага, люди вступают в определенные связи между собой – в производственные отношения. В зависимости от производственных отношений находится и характер труда.

Трудовые ресурсы – это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.

На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом  производительных сил, определяют темпы  роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Все работники в зависимости  от степени их участия в производственной деятельности подразделяются на промышленно  – производственный и не промышленный персонал.

К промышленно – производственному персоналу (ППП) относятся работники основных и вспомогательных цехов, отделов, служб, т.е. все те, кто непосредственно связан с основной деятельностью предприятия.

В состав непромышленного  персонала входят работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятия: жилищно-коммунального  хозяйства, детских, культурно – бытовых, медицинских подразделений, подсобных сельскохозяйственных предприятий и т.п.

Промышленно – производственный персонал, в зависимости от выполняемых в производстве функций, традиционно делится на следующие категории:

• рабочие;
• инженерно – технические работники;
• служащие.

Наиболее многочисленной категорией работников предприятия, принимающих  непосредственное участие в производственном процессе, являются рабочие. Они подразделяются на производственных (основных) рабочих, которые непосредственно производят продукцию предприятия, и вспомогательных рабочих, занимающихся изготовлением продукции вспомогательного назначения (инструмент, энергия, тара и т.п.) или обслуживающих производственный процесс (наладчики, ремонтники, уборщицы, кладовщики, контролеры, транспортные рабочие и др.).