Заработная плата рабочим на предприятиях общественного питания

Институт экономики, управления и права ( г.Казань)

Курсовая на тему:

Заработная плата рабочим на предприятиях общественного питаниях.

                                        Выполнила:

                                                                         Студентка 4 курса группы 1371

                                                                   Тагирова (Куликова) Елена                           

                                          Проверила:

                                               Алексеева А.А.

Казань 2010

Содержание.

Введение

1. Теоретические аспекты темы

1.1 Заработная плата, ее сущность и структура

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Состав и структура фонда оплаты труда

2. Расчетная часть

2.1 Анализ заработной платы на предприятии общественного питания кафе «Водолей»

3. Исследовательская обобщающая часть

3.1 Организационно-экономическая характеристика кафе «Водолей»

3.2 Анализ динамики фонда заработной платы кафе «Водолей»

3.3 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии общественного питания кафе

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

Администрация предприятий общественного питания самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены и не отвечают современным требованиям.

Зачастую применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей, что может сказаться отрицательно на конкурентоспособности.

Актуальность выбранной темы видна сразу, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Объектом исследования является Общество с Ограниченной Ответственностью Кафе «Водолей».

Целью представленной работы выступает комплексный анализ проблем оплаты труда на предприятии общественного питания и предложение направлений совершенствования оплаты труда на предприятии. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

- определение сущности оплаты труда и порядка ее формирования;

- изучение элементов организации оплаты труда на примере предприятия общественного питания;

- рассмотрение возможности применения иных, современных систем оплаты труда:

- рассмотрение эффективности применения новых форм и элементов оплаты труда.

Курсовая работа состоит из трех глав, введения, заключения и приложения.

В первой главе рассматриваются вопросы сущности заработной платы, распространенные формы оплаты труда и особенности формирования фонда системы оплаты труда.

Во второй главе производится анализ заработной платы на предприятии общественного питания кафе «Водолей», расчет фонда заработной платы, расчет бюджета рабочего времени и расчет экономической эффективности мероприятия.

В третьей главе обобщается информация о проведенном исследовании теоретических вопросов на предприятии ООО «Водолей» т.е организационно-экономическая характеристика. Проведен анализ динамики заработной платы. Также рассмотрены пути совершенствования оплаты труда на данном предприятии.

Основными источниками теоретического материала работы послужили пособия таких авторов, как: Александрова А.Б, Скляренко В.К, Ефимова О.П., и других авторов.

1.  Теоретические аспекты темы

1.1     Заработная плата, ее сущность и структура

Сущность заработной платы включает две основных концепции природы заработной платы: заработная плата как цена труда и заработная плата как денежное выражение стоимости товара.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата - это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии общественного питания необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд поваров и другого персонала;

- учет сложности выполняемой работы и разряда поваров;

- учет тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за недостачу, не вовремя пройденный медосмотр, безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Тогда как работники интересуются, прежде всего, суммой полученных ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. Для работодателя заработная плата и расходы, связанные с оплатой рабочей силы являются издержками.

Оплата труда на частном предприятии общепита - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Структура данной оплаты труда включает основную заработную плату, дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). В государственном же предприятии определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именно государство.[1]

Основная заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок — для работников кухни и должностных окладов — для работников администрации. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях, когда они являются основной заработной платой.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда (например, работа в ночь или выездные банкеты). В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за повышенный разряд, поварам бригадирам за руководство бригадой; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, вознаграждения за выслугу лет, оплата за работу в выходные и праздничные дни.

Иные поощрительные и компенсационные выплаты — это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за разработку новых блюд, материальная помощь; выплата социальных и трудовых льгот работникам, доплаты к государственным пенсиям, стоимость путевок для лечения и отдыха.

Но необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплату конечных результатов труда.[2]

1.2    Формы и системы оплаты труда

В работе по организации оплаты труда важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда – повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или соответственно, повременно – премиальной и сдельно – премиальной.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существование различных форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания.

Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников об этом за два месяца.

Повременная и сдельная формы оплаты труда.

В основном на предприятиях общественного питания применяется почасовая или повременная форма оплаты труда. Различают три варианта повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную и повременно – премиальную с нормированным заданием. В заготовочных цехах по производству полуфабрикатов может применяется и сдельная форма оплаты. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки за единицу продукции не зависит от степени выполнения нормы выработки), сдельно-премиальная (предусматривает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижение установленных количественных и (или) качественных показателей труда), сдельно-прогрессивная (после выполнения нормы расценка возрастает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного задания – комплекса работ). Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно договору. Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине, недостачи и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок.

Тарифная система оплаты.

Нередко применяется на предприятиях общественного питания и единая тарифная система оплаты труда. Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным разрядам рабочих или к квалификационным категориям специалистов, служащих в зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего. Сложность труда, работников кухни, решается аналитическим путём. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке.

Данная система оплаты труда имеет механизмом организации основной заработной платы руководителей и работников кухни. У работников кухни характерно распределение их по тарифной сетке. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Сетка состоит из тарифной ставки поваров и ставки подсобных рабочих (мойщицы посуды, уборщицы, коренщицы).

Оплата труда руководителей (администраторов зала, директора, главного бухгалтера, заведующего производством, заведующего складом, начальника цеха) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы.

Основными такими показателями являются:

- объем работ (услуг), их технологическая сложность;

- величина прибыли;

- численность работающих;

-        соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой на предприятиях, должны быть:

1) Тарифная ставка.

2) Тарифная сетка с тарифными коэффициентами.

3) Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер.

4) Порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы.

Все составные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников должны быть закреплены в коллективном договоре.

Тарифная система оплаты труда исходит из минимального размера оплаты труда, который указан в «Приложении А» Таблица 1 Минимальный размер оплаты труда в РФ, но в настоящее время он не используется в расчетах по оплате труда.

Бестарифная система оплаты.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения. Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.[3]