Отже, на підставі окреслених тенденцій можна  зробити висновок, що проблема державного регулювання оплати праці загострюється внаслідок декількох причин:

1. відсутність дієвого контролю з боку держави за політикою оплати праці;
2. недосконалість науково-медичного забезпечення процесу регулювання опрати праці;
3. невиконання чинного законодавства.

РОЗДІЛ 3. Перспективи удосконалення  державного регулювання  оплати праці

    Зрозуміло, що заробітна плата у сьогоднішньому вигляді не виконує своїх функцій з відтворення робочої сили та стимулювання праці. Визначальна в соціально-економічних відносинах проблема реформування оплати праці давно вже на часі. Адже вона зачіпає інтереси переважної (продуктивної) частини суспільства, відбивається в структурі та ефективності виробництва, на якості робочої сили та рівні зайнятості. За великим рахунком, впливає на економіку, від якої залежить рівень нашого достатку й добробуту.

    Значні  надії в цьому відношенні експерти покладають і на запровадження мінімальної погодинної оплати праці, з яким його автори пов’язують запобігання порушенню прав працюючих на належний рівень оплати праці та зростання її продуктивності.

    Актуальною  і водночас дуже складною є проблема підвищення рівня оплати праці в Україні. Сучасна різноманітність форм власності на засоби виробництва і найманої праці передбачає обов’язкове регулювання державою відносин з оплати праці через нормативно-законодавчі механізми державних гарантій та оподаткування, а не через безпосереднє втручання в цю сферу на рівні підприємств та організацій. Але цей шлях передбачає наявність у держави таких дійових механізмів, які б забезпечували безумовне виконання основних вимог законодавчих та нормативних актів і не давали змоги їх ігнорувати. Якщо у держави таких механізмів немає або вони недосконалі, то практично відсутній державний вплив на відносини у сфері оплати праці і вони формуються стихійно. Як показує досвід західних країн, відсутність державного регулювання у сфері оплати праці не спричинить негативних наслідків за умов стійкого піднесення економіки країни. Однак в умовах кризи, що притаманна сьогодні Україні, це навряд чи можливо.

    Механізм  державного регулювання оплати праці  в країнах ЄС базується на співвідношенні таких складових, як:

    1) мінімальна заробітна плата, граничні  розміри її зростання в період  інфляції, податкова політика (державне  регулювання);

    2) загальний порядок індексації  доходів, форми і системи оплати  праці тощо (колективно-договірне регулювання на галузевому рівні);

    3) розміри тарифних ставок і  окладів, доплат і надбавок (колективні  договори);

    4) середня заробітна плата (ринок робочої сили) [6].

    Головною  функцією державного регулювання оплати праці в країнах Європейського  Союзу є забезпечення мінімального рівня доходів населення. Держава визначає, які функції покладаються на підприємства у сфері управління оплатою праці. Навіть в умовах ринкового регулювання оплати праці вона не може цілком відмовлятися від державного регулювання в цій сфері. Особливо це у період переходу до ринкової економіки має стосуватися і надання державних гарантій у сфері оплати праці, пільг і компенсацій. Як показує досвід країн ЄС з усталеною ринковою економікою, система мінімальних державних гарантій у сфері оплати праці включає: мінімальну заробітну плату і прожитковий мінімум, порядок їх зміни залежно від зростання цін, порядок регулювання оплати праці залежно від місця проживання (районного коефіцієнта), шкідливості праці.

    Головним  елементом державного регулювання в цьому механізмі є тарифні угоди, які дають можливість збільшувати чи зменшувати повноваження господарського суб’єкта при встановленні рівня оплати праці. Наприклад, у Німеччині оплата праці регулюється на основі усіх видів тарифних угод:

    типових тарифних угод, предметом яких є  умови праці (звільнення, відпустка, робочий час тощо);

    тарифних  угод щодо оплати праці робітників і службовців, тарифних угод щодо оплати праці. Вони встановлюються один раз  на рік залежно від того, наскільки 

    збільшуються доходи у зв’язку з інфляцією і зміною економічних результатів відповідної галузі;

    тарифних  угод щодо розрядів оплати праці робітників і службовців залежно від того, які види діяльності і яким чином  оплачуються [8].

    На  підприємствах Німеччини в організації оплати праці головними є тарифні угоди з розрядами заробітної плати робітників і службовців у відповідній галузі. У багатьох країнах з розвинутою ринковою економікою в основних галузях промисловості праця близько 85-90 % всіх працівників тарифікується.

    У країнах Західної Європи централізоване регулювання оплати праці часто  поступається місцем локальному, у  зв’язку з чим колективні договори виступають як рівне джерело трудового  права, що має досить ґрунтовну за змістом нормативну частину. Право  на колективні договори здебільшого або безпосередньо закріплено в конституціях (Франція, Греція, Італія, Іспанія) або є похідним від права на асоціацію (Німеччина, Австрія, Данія). У багатьох країнах Європейського Союзу право на колективні договори регулюється спеціальними законами, що зазвичай називається “Законом про колективні договори”. До таких країн належать Німеччина, Нідерланди, Бельгія У галузевих угодах країн ЄС основна увага приділяється питанням диференціації тарифних ставок працівників за основними професійно-посадовими групами і особливостями оплати праці окремих груп (професій) працівників. При цьому пропонується відійти від практики встановлення мінімальних тарифних ставок і взяти за основу принцип кратності мінімальної заробітної плати.

    У колективному договорі підприємства обов’язково повинні відображатися всі питання, які стосуються умов оплати праці працівників, включаючи гарантії і компенсації за невідпрацьований час; пільги працівникам підприємства з урахуванням рішень з оплати праці, прийнятих у галузевих і територіальних угодах. Отже, колективний договір є основним юридичним документом, що регулює трудові відносини на підприємстві.

    Ураховуючи  викладене вище, європейський досвід країн з ринковою економікою свідчить про те, що державне регулювання відносин з оплати праці через ефективні механізми державних гарантій та оподаткування абсолютно необхідне. Результати реформування української економіки свідчать поки що про негативні наслідки фактичного виходу держави зі сфери регулювання відносин у сфері оплати праці та використання неадекватних ринковій економіці механізмів.

    Завдання  полягає в тому, щоб створити об’єктивні передумови для підвищення середньої  заробітної плати як мінімум удвічі. На наш погляд, для вирішення цього  завдання необхідно задіяти державні механізми його реалізації. Такими механізмами мають бути:

    1) удосконалення державного регулювання  економіки (в контексті підвищення  реальної заробітної плати);

    2) формування механізму державного  регулювання оплати праці; 

    3) створення більш досконалих механізмів договірного регулювання оплати праці, ринкового механізму оплати праці, а також механізмів регулювання оплати праці на рівні підприємств різних форм власності.  

    Удосконалення державних механізмів регулювання  оплати праці гальмують такі порушення чинного законодавства щодо оплати праці, а саме:

1. оплата праці окремих категорій працюючих нижче від прожиткового мінімуму;
2. несвоєчасність (або в неповному обсязі) виплати заробітної плати;
3. виплата заробітної плати у “конвертах” (так звана “тіньова” заробітна плата);
4. установлення розмірів тарифної ставки робітника першого розряду на рівні, нижчому від розміру встановленої Верховною Радою України мінімальної заробітної плати;
5. безпідставне зниження норм часу на відрядні роботи;
6. невиконання вимог ст. 14 Кодексу Законів про працю України щодо нарахування доплат за припинення робіт з вини роботодавця; врахування при розрахунках розміру мінімальної заробітної плати доплат за роботу у нічні зміни та святкові дні;
7. недоплата відповідно до норм законодавства праці у святкові та вихідні дні або надурочних робіт;
8. нездійснення індексації оплати праці;
9. скасування визначених трудовим законодавством доплат за роботу у шкідливих та важких умовах праці;
10. прагнення роботодавців до застосування дешевої робочої сили, економії витрат на оплаті праці.

    Таких та інших порушень норм чинного законодавства  з оплати праці, як правило, безліч не тільки на приватних підприємствах, а й на державних. Наслідками цих  порушень є відплив висококваліфікованих працівників, які незадоволені рівнем оплати праці; підвищення рівня диференціації розмірів оплати праці керівництва, середньої ланки фахівців та робітників; збільшення “тіньових” доходів як роботодавців, так і частки найманих працівників.

    Першим  і головним етапом має бути чітке закріплення в законодавстві послідовності укладання угод і договорів з визначенням підпорядкованості місця та  ролі усіх суб’єктів державного та договірного регулювання системи оплати праці у такому порядку.

    1. На рівні уряду країни, об’єднань роботодавців та профспілок має бути укладена генеральна угода.

    2. На її основі приймаються галузеві  та регіональні угоди. 

    3. На кожному підприємстві мають  обов’язково бути колективні  угоди, в яких необхідно зазначати  обов’язки роботодавця, працівників та профспілкового комітету.

    Система колективно-договірного регулювання має створюватися із врахуванням досвіду зарубіжних країн та використанням власних специфічних особливостей, які існують у трудовій сфері. Перш за все це обґрунтований підхід до встановлення співвідношення між державним та договірним регулюванням оплати праці.

    Особливості угод різних рівнів, які мають на меті забезпечити побудову й функціонування в Україні системи оплати праці, адекватної умовам соціально орієнтованої ринкової економіки й вітчизняним реаліям, мають бути чітко відображені державою. В зв’язку з цим пропонуємо розглянути запропоновані нами обов’язкові складові угод різних рівнів.

    Основним  завданням Генеральної угоди  має стати відновлення відтворювальної  та регулюючої функцій оплати праці, створення умов для підвищення її стимулюючої функції, тому основні складові при укладанні Генеральної угоди в ринкових умовах мають бути такими.

    Затвердження  загальних правил нормування праці  й формування тарифної системи на всіх рівнях договірного регулювання заробітної плати для всіх галузей національної економіки.

1. Встановлення в галузевих та регіональних угодах міжпосадової та міжпрофесійної диференціації оплати праці.
2. Визначення мінімальних розмірів надбавок, доплат міжгалузевого характеру.
3. Визначення міжгалузевої диференціації нижньої межі частки тарифної заробітної плати у величині оплати праці.
4. Встановлення мінімальних розмірів тарифних ставок та окладів, коефіцієнтів їх міжгалузевої диференціації з урахуванням складності та умов праці.
5. Встановлення порядку перегляду мінімальних тарифних ставок та окладів при зростанні індексу цін, зміні ефективності виробництва.
6. Підвищення стимулюючої функції оплати праці найманих працівників належить колективним договорам, які на підприємствах повинні ґрунтуватися на таких складових:
7. Закріплення питань організації заробітної плати на підприємствах.
8. Визначення та використання норм Генеральної, галузевої і регіональних угод.
9. Встановлення тарифних ставок першого розряду, діапазону єдиної тарифної сітки, величини тарифних коефіцієнтів кожного розряду.
10. Встановлення розмірів доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів, компенсаційних виплат.
11. Визначення форм організації праці та її оплати для працівників різних рівнів.
12. Врахування співвідношення між мінімальною та максимальною заробітною платою на підприємстві. [23]