Различные стратегии поведения в конфликте

 

Оглавление:

1. Введение
2. Понятие конфликта
3. Причины конфликтных ситуаций
4. Стратегия поведения при возникновении конфликтов
5. Заключение
6. Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

     Невозможно представить себе жизнь любого человека без конфликтов, свободную от каких-либо серьезных переживаний, разногласий, недопониманий. Конфликт - это столкновения, серьезные разногласия, во время которых человека обуревают неприятные чувства или переживания. Конфликты неизбежны, они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопутствуют нам на протяжении всей жизни.  
     Существуют внешние (конфликт с другими людьми) и внутренние (конфликт с самим собой) конфликты. При внутренних конфликтах внешнего раздражителя не существует, однако это не значит, что внутренние конфликты незначительны, несерьезны или, что они не важны для принятия решений. Внутренние конфликты определяют нашу систему ценностей, нередко вердикт «верно» или «неверно» является результатом внутреннего конфликта. Не сталкиваясь со внутренними переживаниями, конфликтами, мы бы вряд ли когда-нибудь задумывались о вопросах нравственности. На мой взгляд, у понятия «внутренний конфликт» конфликт есть синоним – «совесть».  
     Очевидно, что большинству людей конфликты никакого удовольствия не доставляют, и даже более того, современные ученые-медики отмечают губительные последствия стрессов, причиной большинства которых является конфликт.  
     Поэтому абсолютно необходимо выбрать определенную стратегию поведения в конфликте, которая бы отражала Ваше отношение к данной ситуации. Таким образом, надо ответить на свой же поставленный вопрос: «Как конфликт может повлиять на мое течение жизни? Если я буду участвовать в нем, я что-то получу или, наоборот, потеряю?» Только поэтапно ответив на эти вопросы, поразмыслив, Вы можете сделать выбор, от которого зависит, будет ли конфликт продолжительным и обременительным или он так же быстро закончится, как и начнется. 
     Целью данной работы является определение понятия конфликта, его видов и причин, а также выявление основных стратегий поведения участников конфликта.

2. Понятие конфликта

Конфликт  – это столкновение противоположных  интересов (целей, позиций, мнений и  др.) на почве соперничества; это  отсутствие взаимопонимания по различным  вопросам, связанное с острыми  эмоциональными переживаниями.

В числе  основных структурных компонентов  конфликта можно выделить следующие:

• объект конфликта,
• участники конфликта,
• конфликтная ситуация,
• инцидент.

Объект  конфликта – социальное явление, вызывающее данную конфликтную ситуацию. Борьба за право владеть этим явлением и приводит к конфликту. Объект конфликта  характеризуется тем, что он:

• может быть как материальным, так и психологическим,
• всегда достаточно значим для участников противоборства, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной,
• обычно является одним из факторов, определяющих поведение конфликтующих. Вот почему точное знание объекта позволяет относительно точно спрогнозировать это поведение.

Участники (оппоненты) конфликта – отдельные  лица, группы людей и даже организаций. Наличие объекта и участников конфликта образует конфликтную  ситуацию. Участники конфликта связаны  определенными отношениями, каждый из них претендует на единоличное  манипулирование объектом.

Однако  конфликтная ситуация может существовать, но конфликта может не быть. Другими  словами, конфликт может долго оставаться на потенциальном уровне, не переходя в реальную плоскость. Для того чтобы  конфликт перерос из потенциального в реальный, необходим инцидент, то есть действия со стороны участников (оппонентов) конфликта, направленные на овладение объектом и ущемляющие интересы другой стороны.

Итак, конфликт есть конфликтная ситуация плюс инцидент.

Наряду  с основными структурными элементами конфликта, существуют и дополнительные, служащие фоном. К ним необходимо отнести следующие.

Условие протекания. Характер любого разногласия  существенно определяется внешней  средой, в которой возникает конфликт. Основными параметрами могут  быть:

• пространственно-временные (место осуществления и время, в течение которого конфликт должен быть разрешен);
• социально-психологические (климат в конфликтующей группе, тип и уровень взаимодействия (общения), степень конфронтации и состояние участников конфликта);
• социальные (вовлеченность в конфликт интересов различных социальных групп: половых, семейных, профессиональных, этнических национальных и др.).

Образы  конфликтной ситуации, то есть своеобразные идеальные представления участников конфликта о себе, о противоположной  стороне, о среде и условиях, в  которых протекает конфликт.

Почему  необходим анализ образов? Потому, что:

• во-первых, именно образы, а не реальность конфликта, сама по себе, непосредственно определяет конфликтное поведение;
• во-вторых, изменение этих образов при внешнем воздействии на участников позволяет эффективно разрешать конфликты.

Возможные действия участников конфликта:

• характер действий (наступательные, оборонительные, нейтральные);
• степень активности в их осуществлении (активные – пассивные; инициирующие – ответные);
• направленность действий (на оппонента, на самого себя, апеллирование к третьим лицам и др.).

Возможные исходы конфликтных ситуаций:

• полное или частичное подчинение другого,
• компромисс,
• прерывание конфликтных действий,
• интеграция и др.

По  мнению А.В. Аграшенкова, в психологической  структуре конфликтов выделяется несколько  компонентов: познавательные, эмоциональные, волевые, мотивационные.

 

3. Причины конфликтных ситуаций

В соответствии с концепцией Р.Л. Кричевского можно  выделить три основные группы причин, вызывающих конфликты:

1. Группа  причин, порожденных процессом деятельности:

• технологическая взаимозависимость и взаимосвязь работников, когда действия одного негативно влияют на эффективность действий другого;
• перенос проблем, решаемых по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;
• невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель-подчиненный»;
• несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям.

2. Группа  причин, порожденных психологическими  особенностями человеческих отношений:

• взаимные симпатии и антипатии,
• неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (наличие противоборствующих группировок, культурных различий и др.),
• плохая психологическая коммуникация (люди не считаются с потребностями других, не учитывают их состояния),
• нарушение принципа территориальности (когда нарушаются установленные эмпирические зоны и территории, которые существуют у каждого человека).

3. Группа  причин, порожденных личностным  своеобразием членов коллектива:

• неумение контролировать себя,
• низкий уровень самоуважения,
• повышенная тревожность,
• агрессивность,
• некоммуникабельность,
• чрезмерная принципиальность в сочетании с догматизмом и др.

Положительное разрешение конструктивного конфликта  – это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти –  объективные, отражающие несовершенство организации управления, то устранение их означает усовершенствование самой  организации. Деструктивные конфликты  порождаются чаще всего субъективными  причинами, к которым относятся  неправильные действия руководителя и  подчиненных, а также психологическая  несовместимость отдельных людей.

К возникновению  конфликтов могут привести определенные действия потенциальных оппонентов. Вот почему необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам. Итак, к конфликтам располагает следующее  поведение:

• высказывание партнеру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие,
• перебивание собеседника при высказывании им своего мнения, несдержанность,
• открытое проявление личной антипатии к человеку,
• постоянные или частные мелочные придирки,
• принижение значимости роли человека, его отрицательная оценка, «навешивание ярлыков»,
• угроза,
• подчеркивание разницы между собой и собеседником не в его пользу,
• заниженная оценка вклада партнера в общее дело,
• преувеличение собственного вклада, своей роли,
• устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту,
• постоянное навязывание своей точки зрения,
• неискренность,
• нарушение персонального физического пространства,
• обсуждение интимных проблем собеседника,
• резкое ускорение темпа беседы, ее неожиданное свертывание,
• игнорирование попыток собеседника сглазить противоречия, совместно найти оптимальное решение возникающей проблемы.

 

4. Стратегия поведения при возникновении конфликтов

     В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

     Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для  деструктивной модели. При такой  стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет  и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов  дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает»  свою работу на других. Во-вторых, при  угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто  она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко  при реформировании организационно-штатной  структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений  в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии  важно учитывать два варианта ее проявления:

• когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
• когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.