Анализ психологических приемов влияния лидера

Сенситивность. Руководители высшего уровня восприимчивы к чувствам других. Им свойственна  эмпатия. Они способны поставить  себя на место другого и испытать его чувства. Достигающие успеха лидеры обладают своего рода личным радаром, дающим им возможность ощущать, что чувствуют и даже думают их коллеги. Идентификация себя с делом. Наиболее успешно действующие руководители способны переносить неудачи без чувства поражения или унижения. Их привлекает сам процесс достижения результата; они не стремятся быть всемогущими и всеведущими, не пытаются быть всюду одновременно, делать всю работу за других, не стараются казаться умеющими все.

Способность к  сочувствию. Успешно действующие  руководители проявляют сочувствие к другим, не ожидая, что их за это  будут любить. Они способны непредвзято и точно оценить своих подчиненных, прекрасно понимая, что невозможно угодить всем. Они умеют сочувствовать человеку, не позволяя при этом сделать себя беспомощными и нетребовательными. Такой лидер прекрасно понимает, что стремление во что бы то ни стало нравиться подчиненным сделает его неспособным руководить ими. Благодаря сильному чувству идентификации он способен принимать непопулярные решения.

Настойчивость. Успешно действующие руководители упорно выполняют задуманное, даже если их точка зрения оказывается  непопулярной. Им присуще интуитивное  понимание, за какие идеи следует  держаться, при этом они активно  интересуются всеми доступными данными. Их не пугает несогласие с ними других.

Способность к  сотрудничеству. Успешно выполняющие  свои функции лидеры умеют подавлять  свою враждебность и действовать  эффективно, несмотря на нее. Им удается  нивелировать свои неприязненные чувства. Такому руководителю свойственны умение разговаривать с людьми, такт, возможность общения на любом уровне. Благодаря хорошей способности к межличностным контактам он добивается основательной поддержки в организации для себя и своих идей. Лидер умеет сдерживать свою враждебность и агрессивность.

Инициативность. Успешно действующий лидер активен. Он ведет в атаку. Ему понятны  возможности, ускользающие от внимания других. Он знает, когда начать - это  часть его интуитивного знания. Когда  другие колеблются, он действует. Инициативность такого руководителя включает одно из основных качеств, ведущих к успеху, - способность рисковать.

Энергичность. Руководителю трудно добиться успеха, не обладая выносливостью, без физических и интеллектуальных возможностей. Запас  физических и интеллектуальных сил пополняется за счет огромной энергии успешно действующего лидера. Такой руководитель продолжает дело, когда другие уже падают от усталости. Способность делать ставку на других. Успешно действующий руководитель охотно передает знания, дает советы, помогает росту других, не жалея на это время. Он всегда готов помочь профессиональному росту и развитию, продвижению других по служебной лестнице.

Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения. Эффективному лидеру абсолютно необходимо развивать у себя навыки общения. Если лидер не в состоянии ясно довести до окружающих важную идею и мотивировать их к действиям, то факт наличия у него идеи вообще не имеет значения.

Цельность личностного  идеала. Лидер хорошо представляет себе, каков он, к чему стремится, как живет - во всех смыслах слова. Он последователен и постоянно предпринимает  усилия для того, чтобы его слово  не расходилось с делом, чтобы  соответствовать своему личностному идеалу. Следствием совпадения этого идеала и фактического поведения является то, что лидер живет в мире с самим собой, с ним легко общаться, окружающие чувствуют себя с ним непринужденно, независимо от их должности или общественного положения. Люди не испытывают страха и охотно поверяют ему свои горести и заботы; только личностная цельность лидера делает это возможным [13, С.82].

Теория лидерских  качеств, как и другие традиционные концепции лидерства не раз подвергались критике. Безусловно, они не совершенны, но создать идеальную модель лидерства, на мой взгляд, и не возможно – нельзя подогнать всех людей под один шаблон.

Приведенная выше таблица качеств лидера несовершенна, т.к. перечень потенциально важных лидерских  качеств практически бесконечен. Хотя она и отражает, по сути, идеальную модель лидера.

Ведущими качествами хорошего организатора называют инициативу и проявление личной активности.

Движущими силами развития личности являются противоречия, которые возникают между возрастающими  потребностями человека и возможностью их удовлетворения. Потребности формируют те или иные мотивы деятельности, побуждающие человека к их удовлетворению. Отношение среды к человеку определяется тем, насколько его поведение соответствует ожиданиям среды. Поведение же человека во многом определяется тем, какую позицию он занимает в обществе, их (позиций) у человека может быть несколько. Каждая позиция предъявляет человеку определенные требования и в то же время дает ему какие-то права. 

Таким образом, можно сделать некоторый вывод из теории лидерских качеств: несомненно, этот подход очень интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство.

Рис.1. Черты эффективного лидерства

Эффективное лидерство в компании ведет к следующим последствиям:

• высший уровень сплоченности коллектива;
• образцовое организационное поведение;
• благоприятный климат в коллективе и организации;
• единая общность;
• эффективно достижение результатов организации;
• удовлетворение личных потребностей работников и целей организации;
• успехи и достижения имеют регулярный характер;
• низкая текучесть кадров;
• четкое распределение ролей;
• ясная и понятная цель и средства ее достижения;
• система поощрений и наказаний за качество выполненной работы;
• лидер и коллектив воспринимаются как единое целое [2, С.67].

Лидерство - компонент  не только неотъемлемый, но и незаменимый. Ведь его отсутствие повлечет за собой  значительные финансовые потери и потери конкурентоспособности. Лидерство служит ключом к «хорошей организации и конкурентоспособности в глобальном масштабе».

Значимость  лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять, т.е. выделять лидеров, развивать  конструктивных и устранять деструктивных лидеров, с дальнейшим процессом формирования института лидерства в организации. Роль лидера в управлении организацией сегодня огромна. Важная роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой и организационным поведением.

Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных  претендентов на членство в рабочей  группе, он должен направлять групповую  энергию на решение организационных  целей. Лидерство также находит  выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.

2.2.  Классификация  методов психологического влияния  лидера на сотрудников

Методы воздействия  на личность направлены на формирование новых потребностей или изменение мотивов поведения. Изменение целевых, смысловых установок и последующее коренное изменение его поведения и целей называется - педагогический процесс. Выделяют несколько основных методов, таких как убеждение, упражнение, приучение, обучение, стимулирование и контроль.

Методы воздействия  – это маленькая часть огромной системы знаний, позволяющей целенаправленно, организованно воздействовать на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива, которая называется система управления персоналом.

Механизмы воздействия  лидеров на коллектив обусловлены  качествами последователей, потому что авторитетная личность зависит от группы. Имея модель лидерства, последняя требует от реального человека, с одной стороны, соответствия ей, а с другой - способности выражать ее интересы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и хотят этого [12, С.96].

С учетом особенностей последователей лидер выстраивает структуры воздействия на них. Последние призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить поддержку ее членам.

Исходя из особенностей своих последователей, лидер определяет структуры воздействия на них. Решить все эти задачи помогают такие функции:

- информационно-аналитическая; 

- выработка  программ;

- принятие решения;

- организация  исполнения решений. 

От лидера зависит  умелый анализ реальной действительности. На основе полученных выводов формируются линия поведения, программа действий и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для исполнения принятых решений, что предусматривает:

- подбор и  расстановку исполнителей;

- доведение  до них решений; 

- уточнение  и адаптацию решений применительно  к месту исполнения;

- создание внешних и внутренних условий исполнения;

- координацию  деятельности исполнителей;

- подведение  итогов и анализ результатов. 

Мобилизация начинается с формирования команды лидера [5, С.38].

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

• формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников [9, С.75].

Приведем классификацию  психологических методов влияния на лидера на личность в виде следующей таблицы 2 [4, С.56].

Таблица 2

Психологические методы влияния лидера