Физиологические и психологические механизмы стресса

     

Майкл Ломбарде, описывает подходы, типичные для начальника, который добивается наибольшей эффективности, помогая сотрудникам преодолеть стресс:

● он обеспечивает своих сотрудников средствами для  решения их проблем, но не делает это  за них. «Более полезно показать голодному  человеку, как пользоваться рыболовной удочкой, чем дать ему рыбу»;

● надежный начальник  защищает своих подчиненных от ненужных проблем. Например, если в подразделении  фирмы назревают перемены в высших эшелонах власти, нет никакой необходимости, чтобы работник услышал это прежде, чем это произойдет;

● если работник застрял на какой-то проблеме, начальник  может помочь: сказать, чтобы тот  отложил ее на время, или засыпать вопросами, которые заставили бы подумать об этой проблеме с других сторон. 
 

Если начальник, обладающий определенным мастерством, может стать наилучшей опорой для встревоженного подчиненного, то правда также и то, что начальник с неправильными представлениями может причинить вред разуму и телу своего подчиненного. Примером такого вреда является начальник, который ведет себя слишком, амбициозно: указывает только на ошибки, игнорирует достижения, критикует по любому поводу, не дает высказаться, подчеркивает разницу в статусе и.т.п. Другой «вредный» начальник – т.н. «начальничек». Это приверженец правил, больше озабоченный мелочами, вроде своевременного прихода на работу, чем более общей картиной производительности. Он строго придерживается инструкций, не разрешая сотрудникам нарушать правила, даже если это будет означать их большую эффективность.

Альтруизм или бизнес?

     

Опыт зарубежных стран показывает, что принятие на себя ответственности за стресс сотрудника – не только этический вопрос: это еще и хороший бизнес. Вот несколько примеров.

     

Все больше и  больше компаний предлагают программы  по уходу за детьми, чтобы снизить  стресс, связанный с длительным отсутствием родительского надзора за детьми по причине работы. Работникам одного из американских банков могут обеспечить двадцать дней бесплатного присмотра за ребенком в год. Анализ показал, что в 1996 году это сэкономило банку 825 000 долларов. Настоящая экономия стала возможной по причине того, что родителям не приходилось пропускать работу из-за необходимости беспокоиться о состоянии ребенка в рабочее время. Это позволяло им лучше сконцентрироваться на задании, они также стали меньше болеть из-за снижения стресса, вызванного беспокойством за благополучие ребенка. 
 

     

Преимущества  физкультурных программ находят  прямое отражение в сотнях тысяч  рублей, выплачиваемых ежегодно в  виде страховых взносов и в  качестве оплате по больничным листам. Эти деньги организации могут экономить, когда их работники начинают регулярно выполнять физические упражнения и/или сбрасывать вес. Если они бросают при этом курить (не столь уж редкий побочный эффект при регулярных занятиях физкультурой), экономия становится еще большей.

     

С финансовой точки зрения высока также польза от оздоровительных мероприятий. Одна компания снизила на 90% медицинские  расходы, связанные с беременностью  работниц, после введения обязательных курсов будущих матерей. Компания Джонсон и Джонсон чья программа «Живи ради жизни» оказалась настолько успешной, что ее покупают другие фирмы, оценивает связанное с ее проведением сокращение выплат по медицинским страховкам в 13 млн. доларов-15% ежегодно.

Организационные программы по борьбе со стрессом

     

Проницательный  менеджер не оставит без внимания злоупотребление сотрудниками алкоголя и наркотиков на работе, снижение результативности, ухудшение качества продукции или  иные признаки того, что цели организации  в части результативности не достигаются.

     

Опытный менеджер рассматривает такие явления  в качестве симптомов стресса  и пытается выяснить истинные и глубинные  их причины. Однако большинство менеджеров в настоящее время по – прежнему склонны изыскивать традиционные причины  снижения результативности типа слабой подготовки, дефектного оборудования или неудовлетворительности инструктажа. Стресс, скорее всего не рассматривается ими в списке возможных проблем.

     

Самый первый шаг в любой программе со стрессом – признание того, что он существует. Любая программа решения проблемы должна исходить из того, существует ли стресс и чем он вызван.

     

Рассмотрим  примеры организационных  программ:

     

Для эффективного достижения результатов важно отношение  работников к своей работе. Они  должны:

▪ четко понимать ее смысл;

▪ знать , чего от них ждет компания;

▪ быть уверенными в том, что сумеют оправдать их ожидания.

     

Стресс возникает, когда работники не знают своих  производственных ролей или боятся, что не справятся с работой. Если роль сопряжена с чрезмерным стрессом, то руководство может прореагировать на это следующим образом:

▪ уточнить роль человека в общей работе;

▪ снизить  нагрузку;

▪ применить  методы снижения стресса, если он имел место (например, организовать встречу  работника с теми, кто вызывает проблемы, чтобы выработать решение).

     

Каждый из указанных методов направлен  на обеспечение большего соответствия между конкретной ролью и работой  или организационной средой. Эту  же логику используют в программах обогащения труда, предполагающих уточнение  и реорганизацию работ, с тем, чтобы труд стал более содержательным, интересным и заключал в себе возможность внутреннего поощрения. Назначение заданий, заключающих в себе такую возможность, обеспечивает лучшее соответствие между работником и выполняемой им работой.

     

Также важна корпоративная культура компании. Которая, диктует соответствующее поведение и мотивацию индивидов даже при наличии неопределенности и конфликта. Культуру фирмы формируют и поддерживают ее сотрудники. Если они подвержены стрессу, сверхчувствительности, депрессии и враждебным настроениям, то это найдет отражение в культуре. Если же имеются проницательные лидеры, то они постараются сформировать открытость, обучение и учет потребности работников.

     

Существуют  две разновидности программ борьбы со стрессом – клиническая и организационная. Первая инициируется фирмой и направлена на решение индивидуальных проблем: вторая имеет дело с подразделениями или группами трудового коллектива и ориентирована на проблемы группы или всей организации.

     

Клинические программы. Такие программы основаны на традиционном медицинском подходе к лечению. Элементы программы включают:

Диагноз. Человек, который, испытывает проблему, обращается за помощью. Медицинский персонал компании стремится поставить диагноз.

Лечение. Консультирование или укрепляющая терапия. Если персонал компании не в состоянии помочь, то работника отправляют к специалистам.

Скрининг. Периодическое  обследование сотрудников на весьма стрессовых работах позволяет выявить  ранние признаки проблемы.

     

Профилактика. Работников, подверженных значительному  риску, обучают и убеждают в том, что для борьбы со стрессом следует  что-то предпринять.

Для того чтобы  клинические программы приносили  пользу, в их осуществлении должен участвовать квалифицированный  персонал. Необходимо заслужить доверие и уважение со стороны участников программы, что возможно лишь при наличии персонала, способного грамотно провести диагностику, лечение, скрининг и профилактику.

     

Эти программы  рассчитаны на весь трудовой коллектив. Иногда они представляют собой развитие клинической программы. Часто такие программы обусловлены проблемами, выявленными в группе работников или подразделении, либо предстоящей переменой (перевод или закрытие предприятия, установка нового оборудования и т.п.) 
 
 
 

     

Приложение 1 

Рис.1 
 
 

Рис. 2 
 
 
 
 

     

Рис. 3

 

     

Приложение 2

Методика  «Прогноз»

     

При профилактике и диагностике эмоционального состояния  особое значение придается так называемой нервно-психической неустойчивости, которая является отражением одновременно психического и соматического уровня здоровья индивида. Нервно-психическая устойчивость (НПУ) показывает риск дезадаптации личности в условиях стресса, то есть тогда, когда система эмоционального отражения функционирует в критических условиях, вызываемых внешними, равно как и внутренними факторами.

Ниже методика «Прогноз» разработана в Санкт-Петербургской  военно-медицинской академии и предназначена  для определения уровня НПУ, риска  дезадаптации в стрессе. Она особенно информативна при подборе лиц, пригодных  для работы или службы в трудных, непредсказуемых условиях, где к человеку предъявляются повышенные требования.

Шкала нервно-психической  устойчивости

Обработка результатов. Подсчитывается сумма баллов – правильных ответов, соответствующих «ключу»:

– «да» – вопросы: 3, 5, 7, 10, 16, 20, 26, 27, 29, 32, 35, 37, 40, 41, 42, 44, 45, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 56, 57, 59, 60, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84;

– «нет» –  вопросы: 2, 12, 13, 14, 19, 21, 23, 24, 28, 30, 33, 37, 38, 39, 46, 49, 54, 55, 58, 61, 68.

Методика содержит шкалу для проверки искренности  ответов:

– «да» – вопросы: 1, 4, 6, 8, 9, 11, 15, 17, 18, 22, 25, 31, 34, 36, 43.

Начинать подведение итогов следует с проверки искренности  ответов респондента: если по данной шкале опрашиваемый набирает 5 и  более баллов, результаты опроса недостоверны, ибо человек хочет казаться лучше, а не таким, какой он есть.

Интерпретация результатов.

Нервно-психическая  неустойчивость тем больше, чем больше получено баллов. Полученный балл надо соотнести с условной шкалой НПУ: она в интервале от 1 до 10 пунктов. Чем больше значение пункта условной шкалы, тем больше нервно-психическая  устойчивость (см. таблицу).

 

     

Приложение 3 

     

Рис.1

     

Рис.2

     

57% - имеют крайне  высокую эмоциональную неустойчивость;

     

   13% - среднюю;

     

   17% - низкую;

     

   13% - анкет  отбраковано в связи с некорректными ответами.

 

     

Список источников:

1. Бодров, А.А. Информационный стресс . Учебное пособие для вузов/ А.А. Бодров, - М., 2009 – 352
2. Водопьянова, Н.Е. Психодиагностика стресса/ Н.Е Водопьянова, - М., 2009.- 336с.
3. Гибсон, ДЖ.Л. Организационное поведение, структура, процессы/ Д.М Иванцевич., Д.Х Донелли Пер.с англ.-8-е изд. – М.: – М, 2000. – 415с.

4) Гринбер Дж.Управление стрессом./ Дж. Гринбер 7-е изд. – СПб.:, 2002. – 190с.

5) Джуэлл Л. Индустриально – организационная психология./Л. Джуэлл СПб.: , 2001 – 306с.

6) Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 2-е изд., испр. И доп. /Н.И.Кабушкин– М.: 1999 – 189с.