Функции конфликта

Содержание

1.Введение_________________________________________________стр. 2

2.Общее понятие конфликта___________________________________стр. 3

3.Уровни и функции конфликта________________________________стр. 4-8

4.Заключение_______________________________________________стр. 9

5.Список литературы________________________________________стр. 10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Как и у многих понятий  в психологии, у конфликта имеется  множество определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Итак, конфликты – это  не всегда обязательно что-то плохое. Плохим и негативным может быть поведение  в конфликтной ситуации. Работа с людьми – это одна из самых сложных, трудных и многогранных форм человеческой деятельности. Но порой она совершенно не берется в расчет, и руководители уделяют основное внимание экономическим показателям и технологическим процессам. Человека же рассматривают просто как рабочую силу, то есть не как цель, а средство выполнения планов, заданий. Это приводит к безынициативности, отчужденности. Однако создать мощную систему мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, не представляется возможным без учета психологии человека и социально-психологических закономерностей развития коллектива.

Исследования показали, что  руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия. Поэтому одной из функций менеджера, как человека работающего с людьми, является умение предотвращать возникновение  конфликтных ситуаций, сглаживание  их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов  к сотрудничеству и взаимопониманию.

Данная тема на сегодняшний  день на предприятиях очень актуальна  и интересна, в работе управленца играет важную роль. Для нормального, плодотворного и психологически здорового функционирования организации  члены и руководство данной организации  должны научиться распознавать конфликт на начальной стадии его зарождения, уметь различать виды и типы конфликтов и в соответствие с этим владеть  приёмами и методами разрешения и  урегулирования конфликтных ситуаций.

 

Общее понятие  конфликта

В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Противоречия, противоположности, различия – это необходимые, но не достаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями. Поэтому конфликт – проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон. Слово «конфликт» пришло в русский язык из латыни (conflictus – столкновение) – это одно из международных слов, которое не нуждается в переводе, поскольку и звучание, и значение во всех языках примерно одинаково. В русском языке слово конфликт стало употребляться с ХIX века. Можно жить, обходясь без слова «конфликт», но нельзя жить без конфликтов. Конфликты – это норма жизни. Конфликт – это процесс, в котором два или более индивида, группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции.

В социальном конфликте все  стороны представлены людьми, группами людей, поэтому под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся  захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам  или группам, их собственности или  культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или  обороны.

Противоположность конфликта  – согласие, сплоченность, единство, мир. Жить в мире и согласии легко, просто и удобно. Конфликты же чаще всего ничего хорошего нам не приносят: они вредят делу, мешая совместным согласованным действиям, портят отношения  между людьми, вызывают нервное напряжение и стрессы, что может подорвать  здоровье человека. Поэтому, люди не любят  конфликтов и побаиваются их.

Однако хотим мы того или  нет, но конфликты в нашей жизни  неизбежны. А поэтому, следует позаботиться о том, чтобы уменьшить вред, который  они способны принести и, если это, возможно, извлечь из них хоть какую-то пользу. Для этого необходимо знать, что  делать с конфликтом, чтобы он не портил нашу жизнь.

 

 

Уровни и функции  конфликта

Конфликты могут выполнять  как позитивные, так и негативные функции. Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Однако нам известно, что этого не удалось осуществить на практике. Бихевиористская, а затем и современные школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса, что ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладать достаточной мотивирующей силой. Организации может разрушиться .

Конструктивная сторона  чаще проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации  людей. Обычно такие конфликты возникают  на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой  работы. Развитие такого конфликта  сопровождается более активным обменом  информацией, согласованием различных  позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые  нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе  к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в  организации. Так, например, различное  восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как  его потребительские свойства, так  и возможности организации. Наличие  у конфликта рода позитивных свойств  нередко служит причиной того, что  такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы  между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д. Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Функции конфликта имеют двойственный характер. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может  быть  сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства.

 В конфликтах могут  быть заинтересованы не сами  оппоненты, а иные силы, провоцирующие  конфликт. Это необходимо учитывать,  давая собственную оценку ситуации.

Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.

Конструктивные  функции:

·      Конфликт устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в силу  несовершенства  организации  деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т.п. при разрешении конфликтов в более чем 65%  случаев удается  полностью  или частично разрешить  противоречия, лежащие в их основе.

·      Конфликт позволяет  более  полно  оценить  индивидуально-психологические особенности  людей,  участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека,  относительную силу его  мотивов,  выявляет  психологическую  устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации.  Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Приблизительно в 10-15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между  оппонентами  после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

·      Конфликт  позволяет  ослабить психологическую  напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное  взаимодействие,  сопровождаемое  бурными эмоциями, снимает у  человека  эмоциональную  напряженность,   приводит к последующему снижению интенсивности  отрицательных эмоций. Одним из финальных  ощущений конфликта может быть катарсис, т.е. выход накопившейся энергии, которая давила на человека длительное время.

·      Конфликт служит источником развития  личности,  межличностных отношений.   При  условии  конструктивного  разрешения конфликт позволяет человеку подняться  на новую высоту,  расширить сферу  и  способы взаимодействия с окружающими.  Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

·      Конфликт  может  улучшить  качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта  по вертикали у руководителя качество  деятельности повышается в 28%  случаев, понижается в 17% случаев, качество деятельности подчиненного, напротив, чаще ухудшается.  Связано это, видимо, с тем, что  руководитель в силу своего статуса  чаще добивается своего.  Не конфликтуйте с начальством!

·      При отстаивании  справедливых целей повышается авторитет  одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему.  Независимо от результата конфликта  это  происходит  в четыре раза  чаще  чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели.

·      Межличностные  конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению  личности.

Деструктивные функции:

Выраженное негативное воздействие  большинства  конфликтов на  психическое  состояние участников.  Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100  и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта.

Неблагополучно  развивающиеся  конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим  насилием,  травмированием оппонентов. По  статистике  большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта.

Конфликт  сопровождается  стрессом.  При частых эмоционально напряженных  конфликтах  резко  возрастает  вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических  нарушений функционирования желудочно-кишечного  тракта.

Конфликт  формирует  негативный  образ другого - "образ врага" - который легко восстанавливается в случае  возникновения даже  незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта.

Если победа в конфликте  одержана с помощью насилия, велика вероятность того,  что впоследствии человек  прибегнет  в подобной ситуации  к  такому  же  способу  решения проблемы без достаточных  оснований.

Поражение  в конфликте  отрицательно влияет на Я-концепцию человека.

Таково влияние конфликта  на непосредственных участников. Но конфликт оказывает воздействие не только на участвующие в нем стороны, но иногда и на макро- и микросреду. Степень влияния  конфликта  на  группу  прямопропорциональна степени  связи сторон с окружением,  в  котором этот конфликт происходит, прямопропорциональна  рангу  участников,  интенсивности  противоборства.

Конструктивные  функции:

     * Конфликт  выступает как средство активизации  социальной жизни группы или  общества (например, инновационный  конфликт).

     * Конфликт  высвечивает нерешенные проблемы. Межличностные конфликты в   организациях  почти  в три  раза чаще положительно влияют  на эффективность совместной  деятельности,  чем  отрицательно.

     * Конфликт  проявляет общественное мнение.

     * Конфликт  иногда способствует созданию  новых, более благоприятных условий  деятельности человека.

     * Конфликт  может  выполнять  функцию  сплочения группы (и даже целого  народа).

     * В  научных  коллективах конфликты создают  интеллектуально-эмоциональную напряженность,  которая сопутствует столкновению  различных стратегий исследования, что способствует продуктивному  поиску верного решения (В споре  рождается истина).

     * Завершение  конфликта  часто  сопровождается  повышением дисциплины работников,  ускорением реагирования сотрудников  на замечания и пожелания друг  друга, установлением более доброжелательной  обстановки.

     Деструктивные функции:

·      Конфликт  всегда  сопровождается  временным  нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе

·      Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются в 19-30% случаев.

·      Частые конфликты  ведут к снижению  групповой  сплоченности.

·      Иногда ухудшается качество совместной  деятельности  во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или  перевес на стороне того,  кто,  с точки зрения группы, неправ, качество совместной деятельности снижается  и после завершения конфликта.