Карьера,ее виды

 

 

                                                                                                                                 

                                                                                                                               

 

 

 

1.Типы и этапы  карьеры

Карьера — это результат  осознанной позиции и поведения  человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или  профессиональным ростом.

К основным целям карьеры  относятся:  
  высокая заработная плата, получаемая работником с более возвышенным статусом;  
  власть, дающая человеку возможность управлять другими людьми и ассоциирующаяся с силой, могуществом, высоким социальным статусом;  
  благоприятные условия для труда и существования , независимость, возможность жить так, как хочется, не обращая внимания на окружающих;  
  высокий уровень компетентности, то есть знаний, умений и навыков, — то, как является основанием для уважения со стороны других людей;  
  компромисс между личными и профессиональными потребностями, например, между достаточно высоким, но не ведущим положением на работе и возможностью вести насыщенную личную (в частности, семейную) жизнь.  
Карьеру — траекторию своего служебного движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. 
 
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. 
 
1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). 
 
2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: 
 
• вертикальной карьеры — должностной рост; 
 
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; 
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. 
 
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. 
 
Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности данного сотрудника, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

Описание этапов карьеры  в таблице 1

Таблица 1

Потребности человека на этапе карьеры

Этапы карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по А. Маслоу)
1.Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание. Поиск самовыражения в новой сфере деятельности
2.Становление	До 30 лет	Освоение  работы, развитие профессиональных навыков	Социальное  признание, независимость
3.Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное  признание, самореализация
4.Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу    на пенсию, поиск и обучение собственной    смены	Удержание социального признания
5.Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения  в новой сфере деятельности

 

Предварительный этап

Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Это период, когда закладывается  база как общетеоретических, так  и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.

 

Этап становления

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

 

Этап продвижения

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

 

Этап завершения

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

 

 

 

Пенсионный этап

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

Практика показала, что  работники часто не знают своих  перспектив в данном коллективе. Это  говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

 

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального  пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности

Наиболее операциональной для  данной цели считается типология  личностей Дж. Голланда (табл. 2). 
 

Таблица 2

 

Типология личностей Дж. Голланда

Тип личности	Содержание деятельности
1.Реалистический	Ориентация на манипулирование  инструментами и механизмами
2. Исследовательский	Ориентация на поиск
3. Артистичный	Ориентация на эмоциональные  проявления, самопрезентацию
4. Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация на влияние  на людей
6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование  данными, информацией

 

2.Фазы развития профессионала 
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью). 
 
В соответствии с фазами развития профессионала различают: оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора и вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры; 
 
адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на пуп, приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж); 
 
адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе; 
 
интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии; 
 
мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу; 
 
авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации; 
 
наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

3.Планирование карьеры 
Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры. 
 
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. 
 
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. 
 
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования

Таблица 4

 

Субъект планирования	Мероприятие по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор  профессии    Выбор организации и должности    Ориентация в организации    Оценка перспектив и проектирование роста    Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу    Определение на рабочее место    Оценка труда и потенциала сотрудников    Отбор в резерв    Дополнительная подготовка    Программы работы с резервом    Продвижение    Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда    Оценка мотивации    Организация профессионального развития    Предложения по стимулированию    Предложения по росту

 

 

 4.Условия карьеры 
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными. 
 
Среди объективных условий карьеры: 
 
• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; 
 
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки карьеры; 
 
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; 
 
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. 
 
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника данной организации может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. 
 
Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. 
 
В последнее время большинство предприятий особое внимание уделяет планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала со стороны (извне) — это связано с необходимостью как включения нового сотрудника м корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологией.