Классификации стилей управления

Классификации стилей управления

Слово «стиль» – греческого происхождения. Первоначальное его значение –

«стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении

«почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода

«почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение понятия «стиль руководства» – относительно

устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности

менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения

менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном

единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов

руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными

субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный

стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей

реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме

того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в

сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление

производственного порядка в определенной мере отстает от развития и

совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в

противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в

качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые,

более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой

реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей

деятельности может использовать различные методы управления (экономические,

организационно-административные, социально-психологические).

Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он

определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает

особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной

личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный

«почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически

невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не

существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля

руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль

или симбиоз стилей зависят не столько от личности

менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

Я выбрал данную тему, чтобы при управлении фирмой  не возникало вопросов с

помощью каких методов управлять, какой стиль выбрать. Перед собой я поставил

задачу: глубоко изучить современную классификацию стилей. Моей основной целью

является формирование своего собственного стиля управления.

«Правильный» стиль руководства не может быть определен

заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества

личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям

управляемой среды.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед

собой менеджер:

- управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно

следит за выполнением его заданий;

- направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но

обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и

поддерживает их инициативу;

- поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими

заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

- делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий

исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и

достижение цели предприятия.

1.Подходы к определению и классификации стилей.

«Одномерные» стили руководства

  Существует два подхода к изучению стилей:

традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные»

стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то

фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-

попустительский (смотри приложения, схема № 1).

   Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с

именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими

сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили

руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический).

   Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые

стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и

попустительский (либеральный).

   Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы

Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат

утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают

их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать

требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи.

   Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной

цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в

то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно

управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия

руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а,

следовательно, тормозит развитие.

   Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к

достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух

противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по

отношению к своим подчиненным.

      Модель К. Левина                      

     Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный,

административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным

решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением

контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля:

«эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не

доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все

вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только

указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования

использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно,

радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом

в результате этого в организации или подразделении формируется

неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для

развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля

руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при

принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может

поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат

ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную

самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом

здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В

большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с

преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие

большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются

холериками.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых

преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью

децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.

Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится

делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля:

«консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной»

руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться

использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди

стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в

исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства,

несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные

стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в

необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана

на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах,

всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен

всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и

контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда

исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее

новизну и творчество.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть

состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает

необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а

сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта,

арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с

внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего

потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного

контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти  путь их

реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что

руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые

условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им

удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в

коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих

масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских

разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не

хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от

реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем

задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки

результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель

совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых

руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие

авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться

в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих

помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По

характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и

конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что

коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая

личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная

организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя

оказываются для данного руководителя непосильными.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между

собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную

цепочку, что показано на схеме 2.2.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты

взаимодействия руководителя и подчиненных:

Ø     руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его

выполнить;

Ø     руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

Ø     руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

Ø     руководитель предлагает решение, которое может быть

скорректировано после консультаций с подчиненными;

Ø     руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации

подчиненных, на основании которых принимает решение;

Ø     руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

Ø     руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами

принимают решение.

   Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил

рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется

отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении

руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина

этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения

эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше

элементов убеждения, чем принуждения.

   Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить в виде

сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

   В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось

выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном