Конфликт и его виды

в) организационные мероприятия. Создание так называемого "организационного буфера", устраняющего многие служебные контакты. Новое организационное звено создается также тогда, когда отсутствует инстанция, ответственная за спорный вопрос, или когда слишком жесткие требования к отдельным функциям не позволяют применить взаимоприемлемые решения. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.

Различают также следующие  способы решения конфликтной ситуации:

структурные разрешение конфликта, учет психологии участников, беседа, просьба, убеждение, принципиальные переговоры, психотренинг, психотерапия, четкая формулировка требований, принцип единоначалия, установление общих целей, система поощрения на основе продуманных критериев эффективности, подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, разъединение конфликтующих административными мерами, решение конфликта на основе приказа руководителя организации или решения суда.

Заключение

 По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт явление негативное или это ресурс для развития. 
     Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как “столкновения”, “противоречия”, “борьбы”, “противодействия” личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт -  скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия "управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией" трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды.   
     В последнее время большинство социальных психологов и оргконсультантов склоняется к другому взгляду: конфликт - это “система отношений”, “процесс развития  взаимодействия”. Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к 
коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным 
условием существования людей и превращается в инструмент развития 
организации.   
     Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению 
сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали 
должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в 
организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача "руководить без конфликтов" -не более, чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов – использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

Список использованной литературы

1. Запрудский Ю.Г.: «Социальный конфликт.» - Ростов н/Д., 2006г.

2. Хвостов Ю.М.: «Экономическая  психология » - С.-П.: «Современная  школа», 2007г. 

3. Спераннский В.И.: «Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях»-М.: «Феникс», 2005г.

4. «Введение в общую теорию конфликтов.» Дмитриев А. В. ,             Кудрявцев В.Н. ,Кудрявцев С.Н.     М., 2003 г.

5. «Психология управления : Учебное издание .»   Самыгин С. И.

Ростов на Дону : Изд. «Феникс»  2001 г.