Конфликт

4. Производственный и личностный вред конфликтов.

Несмотря на то, что некоторыми исследователями конфликт рассматривается  как движущая сила развития группы, в большинстве случаев конфликт имеет гораздо больше отрицательных  последствий. К важнейшим негативным функциям конфликта относятся:

Кроме того, конфликты пагубно  сказываются на физическом здоровье людей. Работники по-разному относятся  к конфликтным ситуациям: одни проявляют  толерантность, другие же приходят в  состояние фрустрации, т.е. эмоционального напряжения и даже легкого психического расстройства. Оно может проявляться  в трех формах: активной – агрессии и фиксации, а также пассивной  – депрессии. В состоянии фиксации человек ориентирован на достижение определенного результата и не способен рассматривать альтернативные решения  проблемы. Находясь в депрессии, индивидуум испытывает печаль, чувство бессилия, отчаяния. Согласно медицинской практике, участие в конфликтах подрывает  здоровье, приводит к заболеваниям сердечно-сосудистой системы, расстройству нервной системы.

К глобальным последствиям противоборств можно отнести  такие социальные болезни, как алкоголизм, наркомания, воровство и т.д.

5. Причины конфликтов.

В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие  в процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании  общих интересов; противоречия, связанные  с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют  все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство.

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей  их предупреждения и конструктивного  разрешения. Без знания движущих сил  развития конфликтов трудно оказывать  на них сколь-либо эффективное регулирующее воздействие.

В первичном трудовом коллективе причины возникновения конфликтных  ситуаций могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки в организации  производственных процессов, неблагоприятные  условия труда, несовершенство  форм его стимуляции.

2. Неправильные действия  руководителя из-за отсутствия  у него опыта (неумение распределить  задание, неправильное использование  системы стимулирования труда,  неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы  и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.

4. Расхождение мнений  работников в оценке явлений  производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых  норм поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями  работников (например, «старожилами»  и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов  людей, их функций в трудовой  деятельности.

7. Несовместимость в силу  личностных, социально-демографических  (пол, возраст, социальное происхождение)  различий. Межличностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений  сотрудников и перерастают в  деловые конфликты, не способствуя  развитию трудового коллектива 

8. Личностные характеристики  отдельных людей – специфические  особенности поведения, отношения  к труду и коллективу, черты  характера.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием  четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят  объективный характер, третья и четвертая  – субъективный.

Понимание объективно-субъективного  характера причин является весьма полезным при определении способов предупреждения межличностных конфликтов, выработке  оптимальных стратегий поведения  людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов относятся те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия.

Основными организационно-управленческими  причинами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

Структурно-организационные  причины конфликтов заключаются  в несоответствии структуры организации  требованиям деятельности, которой  она занимается.

Функционально-организационные  причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

Личностно-функциональные причины  конфликтов связаны с неполным соответствием  работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям  занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены  ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения  управленческих и других задач.

Основные причины конфликта  в рамках трудового коллектива также  можно охарактеризовать следующим  образом: ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Пути предупреждения конфликтов.

Предупреждение конфликта, конечно, гораздо более разумно  и полезно со всех точек зрения, чем прекращение или разрешение конфликта, уже имеющего место. Поэтому  на предупреждение конфликта направлены значительные усилия общества и государства.

Перед каждым руководителем, принимающим то или иное управленческое решение, возникает проблема интересов  людей, которых это решение затрагивает  в той или иной степени Опытные  и хорошо подготовленные руководители отдают себе в этом отчет и пытаются предвидеть «конфликтогенный заряд» принимаемого решения.

Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого  решения необходимо предвидеть возможные  конфликты. Их можно либо предупредить, либо – если они неизбежны –  заранее предусмотреть пути и  способы их разрешения.

Предупредить конфликты  можно, устраняя причины, порождающие  конфликтные ситуации. Предупреждение конфликта заключается в воздействии  на его элементы: участников, мотивы их поведения, объекты, используемые силы и средства – до того, как противостояние возникло. Поэтому в зависимости  от характера конфликта, предупредительная  деятельность может быть весьма разнообразной. Остановимся на некоторых ее аспектах.

Прежде всего, руководитель должен установить правила и обязанности  таким образом, чтобы любое выражение  разногласий не развивалось в  негативный конфликт.

Руководитель должен правильно  подобрать кадры, чтобы избежать образования неформальных групп  с негативными установками, аутсайдеров  и отверженных коллективом. Тщательно  подобранный персонал нуждается  в строгом, но справедливом контроле порученных заданий. Распоряжения следует  отдавать четко, ясно, своевременно, они  должны быть однозначными и адресованными  конкретному лицу, чтобы не допускать  споров по поводу обязанностей и ответственности.

Управляющий должен стремиться к объективности при оценке результатов  трудовой деятельности: эквивалентные  достижения различных работников необходимо оценивать независимо от своих личных симпатий или антипатий. В противном  случае один из работников будет чувствовать  себя обделенным, снизит интенсивность  и качество труда, может возникнуть напряжение между работниками.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники конфликтного взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1. Создание объективных  условий, препятствующих возникновению  и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

2. Оптимизация организационно-управленческих  условий создания и функционирования  организаций – важная объективно-субъективная  предпосылка предупреждения конфликтов.

3. Устранение социально-психологических  причин конфликтов.

4. Блокирование личностных  причин возникновения коныликтов.

Профилактика большинства  видов конфликтов должна вестись  одновременно по всем четырем направлениям.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов носят  организационно-управленческие факторы.

Структурно-организационные  условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры  цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой – как  социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним  задачам обеспечивает минимизацию  противоречий, возникающих между  структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения  конфликтов между работниками.

Функционально-организационные  условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между  структурными элементами организации  и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают  противоречия межличностные.

Соответствие работника  максимальным требованиям, которые  может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой  он не в полной мере соответствует  по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки  для возникновения конфликтов между  этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

Ситуативно-управленческие условия связаны прежде всего с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

 

 

 

7. Пути ликвидации и разрешения конфликтов.

Среди управляющих воздействий  по отношению к конфликту центральное  место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому важно уметь конструктивно  выходить из конфликта.

В конфликтологии традиционно завершающий этап в динамике конфликта обозначается термином разрешение конфликта. Однако многие авторы используют и другие понятия, которые отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий: затухание, преодоление, саморазрешение, пресечение, пригашение, урегулирование, устранение, улаживание и т.д. Из указанных понятий наиболее широким является завершение конфликта, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт (рис. 1).

Разрешение конфликта  – это совместная деятельность его  участников, направленная на прекращение  противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для  решения конфликта необходимо изменение  самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта  основывается на изменении отношения  оппонентов к его объекту или  друг к другу.

Урегулирование конфликта  отличается от разрешения тем, что в  устранении противоречия между оппонентами  принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и  без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается  противоречие, лежащее в его основе.

Затухание конфликта –  это временное прекращение противодействия  при сохранении основных признаков  конфликта: противоречия и напряженных  отношений. Конфликт переходит из явной  формы в скрытую.

Под устранением конфликта  понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются  основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт.