Конфликты и способы их разрешения

Кафедра истории и психологии 

Реферат

По дисциплине психология и педагогика

На тему: «Конфликты и способы их разрешения» 
 
 
 

Содержание:

1. Введение………………………………………………………………………3

2. Типы конфликтов……………………………………………………………..4

3. Способы разрешения конфликтной ситуации………………………………8

4. Заключение……………………………………………………………………11

5. Список литературы…………………………………………………………...12 

Введение

     Конфликт  – это «ситуация, в которой  стороны сообщают о несовместимости  их потенциальных позиций, исключающих  намерение другой стороны» (Боулдинг)

     Слово «конфликт» происходит от латинского глагола, который в переводе на русский  язык означает «противоборствовать». Споры между людьми неизбежны, конфликтовать  умеют все. Ни на работе, ни дома, ни в любой другой ячейке общества при  всем старании конфликтов не избежать. Невозможно жить без ссор даже двум любящим друг друга людям, что  уж и говорить о коллективе, в  котором кто-то кого-то за что-то недолюбливает. Психологи всего мира единодушно утверждают: «Конфликт – обязательный атрибут взаимоотношений».

     Но  следует понимать, что любой конфликт несет в себе как минусы, так  и плюсы. А есть ли способы разрешения конфликтов? Главное - уметь увидеть  положительное, извлечь уроки, научиться  управлять конфликтной ситуацией. К сожалению, большинство людей  не могут найти достойный выход  их спорных ситуаций. Это приводит к разводам, увольнениям сотрудников  и самое страшное – к тяжелым  болезням. Уже установлено медиками, что большинство болезней имеют  психогенное происхождение. Есть люди менее чувствительные к конфликтам, они могут просто недолго попереживать из-за неприятного разговора с  начальником, и через некоторое  время забыть об этой ссоре. Но большинство  людей искренне переживают стычки, особенно с руководством. Если склоки повторяются из дня в день, они  постепенно убивают желание работать. Ведь трудно сохранять энтузиазм, бодрость духа, обязательность, когда все  внимание отнимают разногласия с  коллегами или начальством. Кроме  того, воспоминания о конфликтах вызывает только негативные эмоции, неприязнь  к человеку, недоверие и нежелание  с ним работать или общаться. Постепенно возникает невидимая стена, которая  становиться все выше и толще, если не найти выход из сложившейся  сложной конфликтной ситуации…

     Типы  конфликтов

     Существуют  пять основных типов конфликта: внутри личностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.

     Внутри  личностный конфликт. Этот тип конфликта  не полностью соответствует данному  нами определению. Здесь участниками  конфликта являются не люди, а различные  психологические факторы внутреннего  мира личности, часто кажущиеся или  являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

     Внутри  личностные конфликты, связанные с  работой в организации, могут  принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм —  это ролевой конфликт, когда различные  роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек  должен вечера проводить дома, а  положение руководителя может обязать  его задержаться на работе. Или: начальник  цеха дал мастеру указание выпустить  определенное количество деталей, а  технический руководитель в то же самое время — произвести технический  осмотр оборудования. Причиной первого  конфликта является рассогласование  личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

     Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие люди считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

     Конфликт  между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы  поведения, общения. Каждый член такой  группы должен их соблюдать. Отступление  от принятых норм группа рассматривает  как негативное явление, возникает  конфликт между личностью и группой.

     Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать  конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками  различных подразделений, между  неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

     К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным  персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

     Межгрупповые  конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

     Межгрупповые  конфликты сопровождаются:

     * проявлениями “деиндивидуализации”, т. е. члены группы не воспринимают  других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а  воспринимают их как членов  другой группы, которой приписывается  негативное поведение. 

     * Деиндивидуалиэация облегчает проявление  агрессивности к другим группам; 

     * проявлениями социального, межгруппового  сравнения, в ходе которого  более высоко и положительно  оценивают свою группу, повышают  свой престиж и одновременно  принижают, обесценивают чужую  группу, дают ей отрицательную  оценку (“они злодеи, они глупые, они отсталые” и т. п.). Социальное  сравнение может инициировать  конфликты, а также поддерживать, “оправдывать себя” в конфликте,  ведь чтобы победить, надо оценивать  себя как “положительную группу, которая правильно поступает”  и отрицательно оценивать чужую  группу. Часто лидеры групп стремятся  частично или полностью изолироваться  от информации с чужой стороны  о чужой группе (“железный занавес”); тогда легче сохранять конфликт  между своей и чужой группой.  Для сглаживания конфликта полезен  обмен реальной информацией друг  о друге; 

     * проявлениями групповой атрибуции,  т. е. склонны считать, что  именно “чужая группа ответственна  за негативные события”. Объяснение  причин событий резко различается  для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению  своей группы и негативному  поведению чужой группы приписываются  внутренние причины (“мы поступаем  правильно, потому что мы хорошие”, “они поступают плохо, потому  что они плохие”); 2) негативное  поведение своей группы и положительное  поведение чужой группы объясняются  внешними причинами, внешними  обстоятельствами. Так, нападения  своей группы (негативное, агрессивное  поведение) объясняют внешними  причинами (“нас вынудили обстоятельства”), а нападения противников объясняют  внутренними причинами (“они  плохие люди”). Конструктивные положительные  действия чужой группы оценивают,  как внешне обусловленные (“у  них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти  на “мировую”) или порой воспринимаются  как подвох, “ военная хитрость”  (“что-то здесь не так, нельзя  доверять их “миролюбивым” предложениям”). Даже раскол внутри своей группы  склонны объяснять действиями  “чужой группы”, которые “вредят  нам, строят заговоры против  нас”.

     Социальный  конфликт — это “ситуация, когда  стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга” Но несмотря на разницу подходов, в  имеющихся определениях конфликта  можно выделить по крайней мере три  ключевых момента: во-первых, то, что  это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое  состояние противоборства, а также  ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей  — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны  преследуют свои различные, противоположные  цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

Способы разрешения конфликтной ситуации.

     Причинами конфликтов и разногласий могут  стать и производственные проблемы, а так же и неявные источники  претензий. Иногда люди могут вызывать друг у друга раздражение просто манерой своего поведения. Мы не любим  тех, кто нас не понимает и не слушает. Мы, начиная разговор, заранее программируем  себя на конфликт. В любом коллективе может появиться человек, не похожий  на других, отношение к нему сложиться  неприязненное, ему будет тяжело в коллективе, где его не понимают. Причинами непонимания могут  быть, как и профессиональные заслуги, который выделяют его среди других сотрудников, так и ничем не обусловленная  неприязнь, вызванная просто нестандартным  внешним видом, к примеру. Есть такое  наблюдение: если в посуду с одинаковыми  камушками положить один гораздо  большего размера и веса и потрясти, непохожий на все камушек будет  вытеснен другими наверх либо в сторону. Так происходит и в коллективе. Если Вам кажется, что добиться взаимопонимания  в коллективе уже невозможно, самое  время обратиться к основным правилам разрешения конфликтов.

     Несколько основных способов или Этикет конфликта.

     1. Уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени несвоевременность спора, и "оставляет поле брани".

     Уход  как вариант исхода конфликта  более всего свойственен для "мыслителя", который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и "практик", добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в общем "практику" более свойственна активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях.

     Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника", что объясняется основным его свойством - "сотрудничество при любых обстоятельствах". "Собеседник" лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более принуждение.

     2. Сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент.

     Оправдание  себя полностью не решает конфликта  и даже может усугублять его, так  как внутреннее, мысленное противоречие усиливается. Этот прием чаще всего использует "собеседник", так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая "хорошая война". Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий.

     3. Компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

     4. Неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.