Конфликты. Управленческие решения

Задание №1

Позиция одной стороны. Музей Арктики  и Антарктики в Санкт-Петербурге длительное время находится в культовом здании, которое специально перестроено для размещения его экспозиции. Ежегодно музей, помимо взрослых, посещают 120 тысяч школьников. Переезд в новое здание приведет к потере большой части наиболее ценных экспонатов, которые невозможно демонтировать, и потребует огромных средств, которых у музея и бюджета города в данный момент нет. Сотрудники музея категорически протестуют против передачи здания церковной общине, состоящей всего из 50 человек, тем более что рядом с музеем находятся другие храмы.

Позиция другой стороны. Члены общины полагают, что решение, принятое на государственном уровне, о передаче культовых сооружений их законному владельцу – церкви, должно выполняться на практике. Музею вполне хватит тех площадей, которые у него есть вне этого здания. Все возражения против переезда свидетельствуют лишь об упрямстве отдельных людей, нежелании отдать то, что по праву принадлежит церкви.

Вопросы:

1. Перечислите основные причины возникновения конфликта и его основные стадии.

2. Перечислите и охарактеризуйте основные этапы и способы управления конфликтом.

3. Какой способ разрешения данного конфликта является более приемлемым и почему?

     Решение:

     Конфликт – это противоречие между людьми по поводу достижения различных целей.

Основные  причины возникновения  конфликтов.

     Причина конфликта – это первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт. Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта:

1. Различие или пересечение интересов. Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.

    2. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

     Существуют  несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически  всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным  источником возникновения социального  конфликта в организации. К таким  несовместимым ориентациям можно  отнести ориентацию на свободу поведения  при осуществлении своей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных  сил и на помощь и вмешательство  извне и т.д.

3. Различные формы экономического и социального неравенства. Важный момент, провоцирующий возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, – это несправедливость распределения вознаграждения и сложившиеся социальные отношения.
4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:

· желание  увеличить свою функциональную значимость. Например, одно из подразделений организации  претендует на главенствующее место  в разработке и реализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии  других подразделений;

· стремление отдельных структурных единиц навязать организации свои правила, нормы  или интересы;

· желание  подразделения или отдельных  работников занять более высокое  место в статусной иерархии и  получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой  конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели;

· неудовлетворительные коммуникации в социальной структуре, которые могут порождать двойственное понимание распоряжений и приказов администрации.

Основные  стадии конфликта:

1. Предконфликтная стадия. Зарождение каждого конфликта связано с наличием объекта, обладание которым, достижение или принадлежность к которому вызывает ограничение потребностей двух (или более) субъектов, втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Обычно этот объект может быть поделен и на основе переговоров, но в момент зарождения конфликтной ситуации путей к этому соперники не видят и их агрессия направлена друг на друга.

На данной стадии конфликта отсутствуют инцидент и открытые конфликтные взаимодействия, но на этой стадии начинаются скрытые конфликтные взаимодействия, цель которых – ввести противников в заблуждение. Хотя члены организации и социальные группы имеют достаточно подробные сведения друг о друге, до предконфликтной стадии они, как правило, не оценивают другие группы или членов организации как потенциальных соперников в конфликте. Такая оценка осуществляется только на конфликтной стадии.

В развитии предконфликтной стадии отмечается несколько этапов:

1. Идентификация причин конфликта, когда члены организации определяют, кто блокирует их потребности и какова доля их участия в этом процессе;

2. Оценка  ресурсов и потенциальных возможностей соперников. Оценка имеет важное значение для развития всего конфликта, так как в случае неблагоприятной для себя оценки возможностей соперника социальная группа или индивид могут отказаться от конфронтации, отступить;

3. Поиск сторонников и союзников в конфликте. В организации, характеризуемой достаточно тесными связями между структурными единицами, поиск сторонников наблюдается практически в любом конфликте;

4. Скрытые  конфликтные взаимодействия, которые  включают маскировки, провокации  и другие способы психологического  воздействия на соперников;

В целом  можно сказать, что суть предконфликтной  стадии – подготовка открытых конфликтных взаимодействий, расширение зоны конфликта, т.е. вовлечение в конфликтную ситуацию других подразделений организации и отдельных личностей.

2. Стадия непосредственно конфликта характеризуется двумя основными признаками, появление которых свидетельствует о наступлении непосредственно конфликта:

1. Наличие ясно выраженной установки на борьбу с соперником. При отсутствии такой установки полномасштабный конфликт не разгорится, так как члены группы будут отказываться от конфликтных действий в силу боязни, равнодушия, расслабленности или других причин. Установка на борьбу особенно важна для лидеров групп, цель которых – поддерживать стремление к противоборству у остальных членов групп.

2. Наличие инцидента, т.е. ярко выраженных столкновений между соперниками.

3. Непосредственное  разрешение конфликта. Процесс разрешения любого конфликта складывается, как минимум, из трех этапов:

1. Подготовительный этап – это диагностика конфликта.

 2. Разработка стратегии разрешения и технологии.

3. Непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта – реализация комплекса методов и средств.

     Диагностика конфликта включает:

-описание его видимых проявлений (стычки, столкновения, кризисы),

-определение уровня развития конфликта,

-выявление причин конфликта и его,

-измерение интенсивности,

-определение сферы распространенности.

     Каждый  из отмеченных элементов диагностики  предполагает объективное понимание, оценку и учет основных переменных конфликта – содержания противоборства, состояния его участников, целей и тактики их действия, возможных последствий /2/.

     В литературе различаются: «силовая», «компромиссная» и «интегративная» модели разрешения конфликтов. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели – к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа», «выигрыш-выигрыш».

     В зависимости от возможных моделей  разрешения конфликтов, интересов и  целей конфликтующих субъектов  применяются пять основных стилей разрешения конфликта, описанных и используемых в зарубежных программах обучения управлению.

-Стиль конкуренции используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить, прежде всего, собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы.

-Стиль уклонения применяется в ситуации, когда субъект неуверен в положительном для него решении конфликта, или когда он не хочет тратить силы на его решение, либо в тех случаях, когда чувствует себя неправым.

-Стиль приспособления характеризуется тем, что субъект действует совместно с другими, не стремясь отстаивать свои интересы. Таким образом, в случае применения стиля приспособления субъект стремится выработать решение, удовлетворяющее обе стороны.

-Стиль сотрудничества. Реализуя его, субъект активно участвует в разрешении конфликта, отстаивая при этом свои интересы, но стараясь совместно с другим субъектом искать пути достижения обоюдовыгодного результата.

-Стиль компромисса. Он означает, что обе стороны конфликта ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен в тех ситуациях, когда оба противоборствующих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно для них это невыполнимо.

Стиль компромисса зачастую является удачным  отступлением или последней возможностью найти какое-то решение проблемы /3/.

     Способы управления конфликтами:

1. Организационные способы управления конфликтом характеризуются целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта.

-Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон;

-Введение независимых контролирующих элементов (комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы);

-Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений;

-Перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую;

-Изменение содержания труда;

    2. Социологические и культурные способы управления конфликтами. В данном случае объектом управленческого воздействия являются социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети.

- Изменение содержания властных отношений;

- Изменение отношений зависимости;

-Изменение структуры неформальной социальной группы;

-Изменение системы ценностей;

-Изменение системы коммуникаций /2/.

     Причиной  описанного конфликта является пересечение интересов членов общины и сотрудников музея. Решение конфликтной ситуации можно достигнуть с помощью компромисса и переговора сторон (в данном случае сторонами конфликта являются сотрудники музея и община). Так как объект конфликта – здание, то можно предложить церковной общине другое культовое здание, более привлекательное с точки зрения общины; или же вмешаться правительству города, и в виде распоряжения о беспрецедентном закреплении здания за музеем решить эту ситуацию /1/.