Конфликты в группах, их предупреждение и преодоление

этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора

противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения

новых и оригинальных решений.

На II этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно

ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той

мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по

отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также

смесь групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в

организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся

специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и

начальника данного подразделения.

     III этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений,

связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного

взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями

участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их

желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и

создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания

всего процесса картографии.

В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов

конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и

сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.

     Основные стадии протекания конфликта.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие

стадии протекания:

1.     стадию потенциального формирования противоречивых интересов,

ценностей, норм;

2.     стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию

осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3.     стадию конфликтных действий;

стадию снятия или разрешения конфликта.

     Структура конфликта.

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру.

Для его возникновения необходимо обязательное наличие конфликтной ситуации и

инцидента. Предшествует конфликту создавшаяся конфликтная ситуация. В любом

конфликте присутствует объект конфликтной ситуации (причина конфликта),

связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями

оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих

сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его

участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными

интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц,

являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод

столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Конфликтная ситуация может существовать задолго до конфликта. Однако чтобы

конфликт начал развиваться. Необходим инцидент, когда одна из сторон начинает

действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона

отвечает тем же, то есть вступает в открытые столкновения, конфликт из

потенциального перетекает в активный.

Столкновения оппонентов называют в социальной психологии инцидентом. В

качестве субъекта взаимодействия (оппонента) в конфликте может выступать как

отдельное лицо, так и несколько лиц. Отдельные лица, сталкивающиеся в

конфликте, могут являться представителями отдельных групп, подразделений,

предприятий.

Оппоненты в конфликте обладают различной «силой», определяющей возможность

победы, которая в психологии носит название ранга оппонента.

Минимальным рангом наделен оппонент, преследующий личные интересы и выступающий

от своего собственного имени, максимальным – оппонент, отстаивающий интересы

звена, бригады, участка, шахты, государства и представляющий коллектив.

Выступающие на основе закона и от имени правительства, государства представляют

собой оппонентов высшего ранга. Конфликтные ситуации возникают либо по вине

оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того,

конфликтная ситуация может передаваться от одного оппонента к другому как бы по

наследству даже в случае, когда начало ее положено случайностью или когда

причины конфликта давно исчезли.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные

элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка

прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к

нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или

организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих

элементов структуры конфликта.

                2.    Поведение в конфликтных ситуациях                

Как показывает опыт, люди ведут себя в конфликтных ситуациях, но все

многообразие их действий можно объединить в отдельные группы. Таким образом,

различают следующие способы поведения в условиях конфликтов:

ü     Уход от решения возникшего противоречия, когда один из

оппонентов, к которому предъявлены претензии, переводит разговор на другую

тему, не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения,

воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль

предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения.

ü     Сглаживание, когда один из оппонентов либо оправдывает

себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент времени. Такое

поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если

важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои

собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

ü       Компромисс, когда конфликтующие стороны вырабатывают

общее решение, уступая в чем-то друг другу. Такой стиль поведения применим при

условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие

интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их

устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

ü     Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в

поиска решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая

при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями,

заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная

форма требует положительной работы и участия всех сторон в обсуждении вопросов,

возникших разногласий и выработке общего решения с соблюдением интересов всех

участников

ü       Конфронтация, когда никто из оппонентов не учитывает

мнение другого, а стоит строго на своей позиции. Ситуация воспринимается

индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что

предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый

антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

ü     Принуждение (разновидность конфронтации), когда оппонент

более высокого ранга или вышестоящий администратор для разрешения конфликта

пользуется своей властью, прибегая к насилию, нажиму.

Основу данной классификации составляют два независимых параметра:

1)     степень реализации собственных интересов, достижения своих целей,

2)      уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса- Киллмена,

позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму

поведения.

Рис. 1. Сетка Томаса-Киллмена.

     При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет

взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе

стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль

поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью,

имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск

лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период

времени.

Стили ухода от конфликта и сглаживания не предполагают активного

использования конфронтации при решении конфликта. При конфронтации и

сотрудничестве противоборство является необходимым условием выработки

решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его

породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует

данную задачу полностью. При  уходе от конфликта и сглаживании решение

конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму.

Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного

взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а

полностью причины не устранены.

В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых

пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание,

избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все

специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет

собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении

конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования

новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного

взаимодействия.

                   3.    Способы разрешения конфликтов                  

Ключ решения проблемы конфликта состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт,

как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить

причину конфликта, а затем - применить соответствующую технику решения

конфликтных проблем. Например, метод творческой визуализации может быть

использован для анализа причин конфликта; метод мозгового штурма может быть

полезен при поиске альтернатив;  метод автоматической записи может быть

использован для выяснения собственных реакций на те или иные возможности;

метод мысленного представления может помочь спросить самого себя и получить

от внутреннего голоса совет в отношении выбора. Наконец, метод мысленного

контроля или техника волевого мышления может быть использована для выработки

достаточной внутренней мотивации или контроля с целью реализации новых

решений.

Методами контроля конфликтной ситуации  может овладеть каждый. Они помогут

решить проблему практически любого типа: внутренний, межличностный или

межгрупповой конфликт.

В управленческой психологии существует ряд правил поведения оппонентов в

конфликтах. К наиболее важным из них относятся:

ü     не следует расширять предмет (причину) конфликта;

ü     «обвиняющий» обязан предложить позитивное решение по выходу из конфликта;

ü     не должна применяться категоричная форма общения; следует стремиться

к сокращению числа претензий необходимо избегать оскорблений личного

достоинства.

Конфликтная ситуация может быть разрешена как усилиями самих участников

конфликта, так и при помощи посредника, в роли которого может выступать и

руководитель. В первом случае для конструктивного разрешения конфликта

необходимо наличие, как минимум, четырех факторов:

ü     адекватности восприятия конфликта (наличие точной, не искаженной

личными пристрастиями оценки своих и чужих действий, намерений и позиций);

ü     открытости и эффективности общения (предполагает открытое обсуждение

проблемы с высказыванием каждым из участников своего понимания происходящего);

ü     создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества (готовность к

диалогу, открытость друг для друга оппонентов конфликта);

ü     определения существа конфликта (согласование представлений оппонентов

о сложившейся ситуации, выработка определенной стратегии поведения).

При определении существа конфликта рекомендуется действовать в определенной

последовательности:

1)    определить деловые (объективные) компоненты конфликта, касающиеся

технологии и планирования производства, организации и оплаты труда и т. п.

2)    отделить непосредственный повод инцидента от причины возникновения

конфликта.

3)    выяснить субъективные модели вступления людей в конфликты путем анализа

темпераментов и характеров, взглядов и убеждений, интересов и запросов

оппонентов.

4)    определить направленность конкретных действий оппонентов с целью

выяснения мотивов участия людей в конфликте.

Как говорилось выше, участие в разрешении конфликта могут принимать не только

сами его участники, но и третьи лица – посредники. Очень часто им удается

сделать гораздо больше, чем представителям конфликтующих сторон. Наличие

посредника очень важно прежде всего в психологическом плане, так как

позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, «сохранить свое

лицо». При необходимости уступок (обоюдных или даже в пользу одного из

соперников) конфликтующие стороны более охотно идут на них, потому что

адресуются не друг к другу, а к третьей стороне.

При выборе посредника необходимо учесть, что от его действий во многом

зависит эффективность разрешения конфликта. Существует ряд рекомендаций

поведения посредника и конфликтующих сторон:

1.     Оппоненты должны рассматривать посредника как олицетворяющего собой