Конфликты в группах, их предупреждение и преодоление

справедливый выбор.

2.     Посредник должен быть нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт.

3.     Конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и

использованием его рекомендаций при выработке окончательного решения.

4.     Посредник может быть более всего полезен, если выслушает

соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.

5.     Основная задача посредника – сбор информации и уяснение проблемы, но

не принятие решения.

6.     Посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении ею

соответствующих взглядов и чувств.

7.     Посреднику следует помочь оппонентом решить, в чем они могут уступить

друг другу.

Таким образом, посреднику отводится немаловажная роль  в поиске пути выхода

из конфликтной ситуации. Зачастую эту роль приходится играть руководителям

коллектива. Причем он не должен принимать ту или иную сторону во

внутриколлективных конфликтах, а стоять как бы выше этих разногласий.

Успешная реализация посреднической функции способна значительно повысить

психологический авторитет руководителя, что отнюдь не маловажно в

повседневной управленческой работе.

Руководитель должен помнить, что окончательное и благополучное разрешение

конфликта включает в себя две составляющие: ликвидацию причины противоречия и

погашение или уменьшение отрицательных эмоций, вызываемых конфликтом.

Предупреждение возникновения конфликта связано с изменением конфликтной

ситуации, а способы разрешения – со способами изменения такой ситуации. Любой

конфликт прекращается вместе с изменением конфликтной ситуации и, модифицируя

ее, можно управлять течением конфликта.

Конфликтную ситуацию можно изменить, влияя соответствующим образом на

слагающие ее объект конфликта и оппонентов:

ü     объект конфликта может быть или полностью устранен, или подменен

другим объектом;

ü     производится увеличение ранга одного из оппонентов;

ü     создаются такие условия, которые исключают взаимодействие оппонентов;

ü     один из оппонентов отказывается от объекта конфликта в пользу другого;

ü     оппоненты договариваются между собой или обращаются к посреднику, дав

гарантию подчиниться любому его решению;

ü     один из оппонентов устраняется от участия в конфликте, например, при

переводе в другой коллектив.

В мировой практике существует несколько методов управления конфликтной

ситуацией, в частности деструктивными конфликтами.

     1.Рационально-интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией.

При соответствующем опыте действия в конфликтных ситуациях потенциальные

конфликты могут быть вообще предотвращены или разрешены и даже использованы в

качестве источника улучшения отношений с другими людьми и

самосовершенствования. Задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта,

который потенциально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях

внутреннего выбора, а в распознавании конфликта и контроле над ним с целью

получения наилучшего итога.

Идеальным с этой точки зрения является рационально - интуитивный метод

разрешения конфликтов, разработанный американским  ученым Джини Грехем Скотт.

С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при

осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход

основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов  и нужд

вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд.

В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом,

одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им

отрицательных эмоций - собственных и эмоций других людей.

После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно

разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения,

приемлемые для всех заинтересованных сторон.

Итак, основной способ применения рационально-интуитивного подхода к

управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную

ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего

решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь

арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций.

Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится

конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт),

от важности конкретного решения, от  оценки нужд и желаний других людей, а

также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего

метода определяется наилучший способ его применения.

     2. Принципиальные переговоры

Нельзя забывать о таком механизме человеческого общения, как переговоры.

В наше время все чаще приходится прибегать к переговорам. Но стандартная

переговорная стратегия перестала удовлетворять людей. Они видят лишь две

возможности ведения переговоров - быть подталкиваемыми или  жесткими. Мягкий

по характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения

соглашения с готовностью идет на уступки. Жесткий участник переговоров

рассматривает любую ситуацию как состязание воли. Он хочет победить, однако

часто кончает тем, что вызывает такую же жесткую реакцию, и портит свои

отношения с другой стороной.  Существует ли альтернатива позиционному

подходу?

В Гарвардском проекте по переговорам американскими учеными разработан метод

переговоров, который предназначен для эффективного и дружественного

достижения разумного результата. Этот метод назван принципиальными

переговорами или переговорами по существу.

Он состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то

есть исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти

или нет каждая из сторон. Этот метод предполагает стремление к нахождению

взаимной выгоды там, где только возможно, а там, где интересы не совпадают,

настаивание на таком результате, который был бы основан какими-то

справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод

принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа

дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками

переговоров. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно

предохраняя от тех, кто мог воспользоваться честностью другой стороны.

Метод принципиальных переговоров может быть сведен к четырем пунктам:

     I.              пункт учитывает тот факт, что все люди обладают эмоциями,

поэтому каждому трудно общаться друг с другом. Отсюда следует, прежде чем

начать работать над существом проблемы, необходимо отделить “проблему людей” и

разобраться с ней отдельно. Если не прямо, то косвенно участники переговоров

должны прийти к пониманию того, что им необходимо работать бок о бок и

разбираться с проблемой, а не друг с другом. Отсюда следует первая

рекомендация: сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом

переговоров.

     II.            пункт нацелен на преодоление недостатков, которые

проистекают из концентрации внимания на позициях, заявленных участниками, в то

время как цель переговоров стоит в удовлетворении подспудных интересов. Второй

базовый элемент данного метода гласит: сосредоточьтесь на интересах, а не на

позициях.

     III.         пункт касается трудностей, возникающих при выработке

оптимальных решений под давлением. Попытки принять решение в присутствии

другого сужает поле зрения переговорщиков. Когда многое поставлено на карту,

способность к созиданию ограничена. Отсюда вытекает третий базисный пункт:

разработайте взаимовыгодные варианты.

Соглашение должно отображать какие-то справедливые нормы, а не зависеть от голой

воли каждого из сторон (наличие каких-то справедливых критериев). Обсуждая

такие критерии, обе стороны могут надеяться на справедливое решение. Отсюда

IV базисный пункт: настаивайте на использовании объективных критериев.

Итак, принципиальный метод позволяет более эффективно достичь постепенного

консенсуса относительно совместного решения, без всяких потерь. А

разграничение между отношениями людей и существом проблемы позволяет иметь

дело друг с другом просто и с пониманием, что ведет к дружескому соглашению.

Кроме того, этот метод менее зависим от человеческих отношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать

мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен

обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань

общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла

вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

В данном реферате освещены некоторые (но, к сожалению далеко не все) вопросы,

связанные с понятием «конфликт». Дано определение конфликта, представлена

классификация конфликтов:  "вертикальные", "горизонтальные" и смешанные;

внутриличностные, межличностным, между личностью и организацией;

конструктивные  и деструктивные. Также дана классификация по характеру

причин, вызывающих разногласия. В реферате рассмотрен картографический метод

определения причин конфликта. Конфликты выполняют определенные функции,

которые могут быть как позитивными, так и негативными. Любой конфликт имеет

структуру и основные стадии протекания.

Во второй части реферата рассмотрены основные типы поведения в конфликтных

ситуациях: уход от конфликта, сглаживание, компромисс, сотрудничество,

конфронтация (принуждение).

Третья часть реферата посвящена проблеме выхода из конфликта. Прежде всего,

надо сказать о том, что существуют определенные правила поведения людей в

конфликтных ситуациях. Как известно, разрешить конфликт могут как сами

оппоненты, так и третье лицо – посредник. Мировой опыт овладения конфликтной

ситуацией предлагает воспользоваться рационально-интуитивной моделью и

методом принципиальных переговоров.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы,

уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко

реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время

можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и

самообучения.

                            СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                           

1.     Кричевский Р. А. Если Вы – руководитель. Элементы психологии

менеджмента в повседневной работе. –М.: Дело, 1996- 384 с.

2.     Управление трудовым коллективом: Учеб. пособие / Составитель Н. С.

Почтаренко. – Донецк: ДПИ, 1993. – 176 с.

3.     Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М.: Экономика, 1990г.

– 366 с.

4.     Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления/пер. с англ. - Киев:

издат. об-во “Верзилин и Ко ЛТД”,1991.- 238 с.

5.     Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей. -

Киев, 1989. – 436 с.

6.     Ершов А. А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в

коллективе, их разрешение. – Л.: Знание, 1976.- 40 с.

7.     Кичанова И. М. Конфликт: за и против. – М. –1978.