Конфликты в организациях: причины возникновения, структура развития, пути предупреждения и разрешения

- использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;

- моральное поощрение персонала;

- проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п.).

Следует отметить, что для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с другой стороны - их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости.

Заключение

В данной работе была рассмотрена тема : «Конфликты в организациях: причины возникновения, структура развития, пути предупреждения и разрешения ».

Цель данной работы заключалась в изучение конфликтов и способов их  предупреждения и разрешения.

Данная цель была достигнута путем решения задач. Задачи были поставлены следующие:1. Рассмотреть что такое конфликт и какие типы конфликтов существуют;2.Разобраться в причинах возникновения и структуре конфликтов; 3.Определить пути управления и методы разрешения конфликтов.

На основании анализа данных задач, можно сделать следующие выводы:

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Они могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способ­ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводя­щие к конфликту непосредственно

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мне­ния, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и имен­но в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит поло­жительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то они функциональны. Если препятствуют эффективному вза­имодействию и принятию решений, то они дисфункциональны. Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, пони­мать их причины и возможные последствия.

Существуют такие типы конфликтов, как внутриличностный, межличностный, межгрупповой и между личностью и группой.

Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру, в которой присутствует объект конфликтной ситуации, вторым элементом конфликта выступают цели, третьим элементом конфликта является наличие оппонентов, которые являются его участниками  и наконец, пятый элемент конфликта это повод.

Но все-таки руководителю-практику важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Существуют структурные методы управления конфликтами, такие как: формулировка требований; использование координирующих механизмов; установление общих целей и формирование ценностей, система поощрения.

Но работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными ме­тодами управления. В зависимости от ситуации могут быть найдены и другие эффектив­ные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

Основными методами разрешения конфликтов в организации являются: выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации; баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей; выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений; выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления; использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

Список используемой литературы

1.      Аверченко Л.К.

Псхология управления: курс лекций. - Новосиб. гос. акад. экономики и управления. - Новосибирск : НГАЭиУ, 2006 г.

2. Андреев В.И.

Конфликтология: Искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов. М., 2005г

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И.

Конфликтология: Учебник, -Юнити,  2005г

4.      Гришина Н.В.

Психология конфликта - СПб: Питер, 2008г.

5.      Емельянов С.М.

Практикум по конфликтологии.- СПб.: Питер Пресс, 2009г.

6. Зеркин Д.П.

Основы конфликтологии: курс лекций.(Серия «Учебники и учебные пособия») Ростов - н/Д: «Феникс», 2007г.

7. Чередниченко И.П., Тельных Н.В

Психология управления :Учебники для высшей школы, - Ростов:

«Феникс», 2007г.

21