Личность как субъект управления

 

     Руководитель  — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок  и последовательность в выполняемую  работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

     Лидер воодушевляет людей и вселяет  энтузиазм в работников, передавая  им свое видение будущего и помогая  им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

     Руководители  имеют тенденцию занимать пассивную  позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

     Официально  назначенный руководитель подразделения  обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому  он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что  быть руководителем не означает автоматически  считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

     Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим  положением и особенно не стремится  к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой  подчиненных, может считать, что  эмоциональная привязанность к  рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в  противоречие с его личными амбициями  и оказаться в конфликте с  его приверженностью руководящей  группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится  сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

     Руководители  предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные  играют в запрограммированной цепочке  событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это  во многом происходит оттого, что менеджеры  видят себя определенной частью организации  или членами особого социального  института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют  их взгляды и идеи, отражаемые в  лидерском видении. Лидеры учитывают  потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию  эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и  ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

     Руководители  обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

     Используя свой профессионализм, различные способности  и умения, руководители концентрируют  свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей  решения проблемы. Решения часто  принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных  решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя  выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения  соответствующего вознаграждения.

     Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального  и формального лидера. Процесс  влияния через способности и  умения или другие ресурсы, необходимые  людям, получил название неформального  лидерства. В этом случае влияние  исходит из признания другими  личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния  на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

     Формальный  лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных  полномочий и обычно действует в  отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается  за счет своих способностей оказывать  влияние на других и благодаря  своим деловым и личным качествам.

     На  практике, как правило, не наблюдается  идеального соблюдения этих двух типов  отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант  встречается в реальной жизни  реже. 
 
 

3. Авторитет руководителя.

 

     Одно  из глубоких исследований авторитета в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее  определение : «авторитет - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы  воздействия руководителя на коллектив».

     По  Мескону, авторитет руководства - это  привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы  оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

     В современной литературе встречаются  множество определений авторитета управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях авторитета управления является трактовка его  как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас  большой интерес представляют два  последних определения, так как  они более полно отражают понятие  авторитет управления и охватывают содержание предыдущих определений.

     Метод управления - это совокупность способов и приёмов целенаправленного  воздействия руководителя на подчинённых  и коллективы, обеспечивающих координацию  их действия.

     Здесь методы - это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные  достигнутым уровнем и потребностями  развития экономики. В отличие от этого, авторитет руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными  свойствами руководящего лица.

     Авторитет руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. По этому  различают индивидуальный и общий  авторитет руководства. Понятие  авторитета уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный авторитет предстаёт  как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему авторитет руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент авторитета, а между тем авторитет всегда имеет и общую объективную основу.

     Основополагающим  определяющим наличия или отсутствия авторитета руководителя является стиль  руководства, взятый управленцем на вооружение. Как мне кажется, рассматривать  факторы влияющие на приобретение или  утрату авторитета невозможно в отрыве от стиля руководителя.

     К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

     1. Принципы и установки, обуславливающие  умение пользоваться властью.

     2. Специфика психического склада  руководителя (темперамент, характер)

     3. Выбор форм и методов воздействия  на подчинённых в каждой конкретной  ситуации.

     4. Неповторимые личные качества, определяющие  «управленческий почерк».

     5. Индивидуальные особенности исполнения  социальных ролей руководителя.

     6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий  характер поведения.

     Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

     В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:

     1. Специфика системы, её цели  и задачи, управленческой структуры.

     2. Закономерности управления.

     3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

     4. Окружающая производственная среда  (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность  материальными ресурсами).

     5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические  черты исполнителей).

     6. Уровень практики управления.

     7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

     Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся  в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и авторитет  работы.

     Итак, мы определили, что авторитет работы - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На авторитет оказывают влияние  личность руководителя, способы и  приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика  сферы деятельности, особенности  руководимого коллектива и др. объективные  факторы и, наконец, авторитет выражает отношения, складывающиеся между руководителем  и подчинённым.

     Выделяют  три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом:

     1. личностные особенности руководителя  как субъекта управления (его  индивидуальную управленческую  концепцию; ценностные ориентации; управленческую подготовленность; профессионально-должностную позицию;  принимаемые им управленческие  роли и другие личностные качества);

     2. характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных  коллективов);

     3. системно-организационные или управленческие  факторы (пример авторитета работы  вышестоящего руководителя; степень  организационной "свободы"  руководителя в выполнении своих  полномочий; сложившуюся в организации  систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правила  поведения; существующие управленческие  процедуры принятия решений и  прохождения документов; особенности  решаемых задач и сложившейся  обстановки).

     Решающую  роль в детерминации авторитета работы руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его  субъективное отношение к различным  методам воздействия на подчиненных  и степень адекватности оценки их эффективности. Французский философ  и мыслитель Шарль-Луи Монтескье  отмечал, что "если хочешь управлять  людьми, не надо гнать их впереди  себя, надо следовать за ними". Эта  мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любым руководителем  эффективного и научно обоснованного  подхода в управлении людьми.

     В науке существует три основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу: теории Х и У (Д. Мак-Грегор) и теория Z (У. Оучи).

     Содержание  теории Х:

     1. Большинство сотрудников не любит  работу и старается по возможности  избегать ее.

     2. Большинство сотрудников необходимо  заставлять выполнять работу, оказывая  на них административное, экономическое  и психологическое давление.

     3. Большинство сотрудников предпочитает  быть исполнителями и избегает  ответственности.

     Содержание  теории У:

     1. Работа является желанной для  большинства сотрудников.