Лидерство, влияние и власть в организации

    В основе лидерства лежат отношения  доминирования и подчинения, влияния  и следования в системе межличностных  отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным.

    В практике управления лидерство - это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения, созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

    В чем же различие между лидерством и властью?

    Важное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует .

    Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах  или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть - это двусторонние отношения - между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении, как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности?

    Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют  о следующем .

    Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Однако, несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, оно тем не менее не связано с результатами работы бригады .

    Большее влияние на результаты работы оказывают  экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны  от права на власть, власти вознаграждения и принуждения.

    Экспертная  власть и власть примера зависят  от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время  как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются  равными для равных иерархических уровней.

    Исследования  часто показывают, что подчиненные  более удовлетворены руководителем, который использует не только источники  власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше.

    Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы.

    Таким образом, в завершении изложения  взаимосвязи влияния власти на лидера можно сделать следующий общий вывод о том, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2 Лидерство, влияние и власть в организации: их влияние на эффективность организационного поведения на примере культурно-развлекательного комплекса «Фаворит» 

    Для изучения влияния лидерства и  власти на эффективность организационного поведения необходимо рассмотреть  не только теорию, но и рассмотреть  ситуации связанные с лидерством и властью на реальном примере..

    И для такого примера мы решили взять культурно-развлекательный комплекс «Фаворит», который находится в городе Пушкино. Я сама работала в этой организации и знаю как там проходит процесс организационного поведения изнутри.

    Сначала немного о самом культурно-развлекательном  комплексе «Фаворит». Генеральным  директором КРК «Фаворит» является индивидуальный предприниматель Фролов Анатолий Анатольевич. Бильярдный клуб «Фаворит» открылся в 2004 году, и постепенно развиваясь, стал одним из самых больших клубов Московской области. Федерация бильярдного спорта наградила бильярдный клуб «Фаворит» дипломом «За активное развитие и популяризацию бильярдного спорта в Москве и Московской области». В связи с тем, что за несколько лет бильярдный клуб добился достаточно устойчивого положения в сфере предоставления развлекательных услуг города Пушкино, генеральный директор решает в КРК «Фаворит» открыть ресторан на 250 посадочных мест.

    В КРК «Фаворит» была уже устойчивая организационная структура. Но в связи с открытием ресторана был произведен расширенный набор персонала на должности официантов, администраторов зала.

    Отбор проходил в два этапа, отсев составил около 80%. Однако, несмотря на такой строгий контроль, всегда существует возможность появления в коллективе организации человека случайного, либо не подходящего для работы в сфере обслуживания, либо не разделяющего основных принципов внутрифирменного общения. Задача по выявлению таких людей ложится на плечи непосредственного руководителя, т.е. управляющего КРК. Именно он должен определить, удовлетворяет ли данный работник производственным и корпоративным требованиям. Причем чем скорее он это сделает, тем лучше, так как организации не придется затрачивать средства на обучение и вовлечение в коллектив нового работника.

    Прошедшие отбор кандидаты преступили к первым дням работы. За деятельностью вновь прибывших велось тщательное наблюдение, в ходе которого выявлялось, соответствуют ли они требованиям, предъявляемым организацией к своим сотрудникам. В результате принималось решение о дальнейшей судьбе кандидата.

    В один из стажировочных периодов в  организации появилась Елена, девушка 21 года. С самого начала эта кандидатура вызвала у управляющей КРК «Фаворит» Мицкевич Светланы некоторые чисто интуитивные сомнения. Светлане было 26 лет, работала управляющей около 3 лет, до этого она начинала официантом, затем была администратором бильярдных залов, ну а потом уже управляющей, поэтому ей была хорошо известна специфика работы своих подчиненных и она практически с первой минуты знакомства могла определить, подходит ли данный человек организации или нет. Тем не менее, несмотря на первое впечатление, она решила присмотреться к Елене. К тому же её интересовало мнение коллектива о новой сотруднице, а для того, чтобы оно сформировалось, нужно определенное время. Светлана не создавал барьеров при общении с подчиненными и всячески поощрял инициативу. Она старалась общаться на равных, но она не являлась одновременно и руководителем, и лидером. Из-за её такого общения с персоналом, некоторые сотрудники стали этим пользоваться. И решать эти проблемы она могла только при помощи своей власти.

    Новая сотрудница начала свою деятельность в качестве официанта. Она показала себя способной к обучению, адекватно воспринимала необходимую информацию, выполняла приказы руководства и в целом неплохо себя зарекомендовала. Однако положение вскоре изменилось. По прошествии нескольких дней выяснились некоторые странности в поведении Елены. Девушка страдала излишней обидчивостью, отсутствием чувства юмора в обычном понимании и, вместе с тем, обладала способностью шутить так, что ее шутки были больше похожи на упреки. К тому же ее внешний вид оставлял желать лучшего: она не отличалась опрятностью и аккуратностью. При работе с клиентами она вела себя не всегда корректно и всегда боялась сделать что-то не так, и это замечали клиенты, её нерешительность и где-то даже боязнь. Самое главное состояло в том, что она этого даже не понимала. Таким образом, ее появление в торговом зале отнюдь не помогало формированию у покупателей правильного мнения об организации.

    Отношения с коллективом у Елены тоже не сложились, хотя все сотрудники организации были с ней доброжелательны и терпимы к ее странностям. Коллектив состоял в основном из молодежи, отличался энтузиазмом, сплоченностью и совместимостью. Последнее было особенно важно, некоторые сотрудники даже были уволены во время прохождения испытательного срока по причине несовместимости с коллективом. Елена никогда не принимала участия в дружеских вечеринках, хотя объективных причин для отказа у нее не было. К тому же если с клиентами она была вежлива, то с коллегами — наоборот. Однако, несмотря на все уже перечисленные странности, Светлана пока не принимала решения относительно Елены, хотя прошло почти 3 недели. Ей казалось, что стоит с ней немного поработать и все встанет на свои места. Членам коллектива было обидно за «лицо» своей организации. Они ждали от управляющего конкретного решения, а он медлил.

    Но  в коллективе был лидер, причем явный лидер. Администратор Игорь, ему было 28 лет, и работал он в КРК «Фаворит» 2 года. Официантам работавшим с Еленой в одной смене было не просто и администратор это замечал. В связи с тем, что управляющий не предпринимал никаких действий по отношению к сотруднице, он решил сам искать выход из сложившейся ситуации. Так как он был лидером в коллективе и работники к нему прислушивались, он решил общими усилиями пытаться изменить Елену. Коллектив смог изменить Елену в лучшую сторону и со временем она стала почти не заменимым сотрудником. Но всё это произошло под руководством лидера этой организации, а не под руководством управляющего.

    Администратора  можно было считать явным лидером, в связи с тем, что он обладал  важнейшими качествами лидера. Такими как: интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность, умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный выбор.

    Когда в руководителе сочетаются такие  качества как лидерство и власть, я считаю, можно сказать, что это  не заменимый руководитель. Но и бывает такое, что руководитель кроме власти ничего не имеет и тогда необходимо чтобы в коллективе был лидер.

      Это один из тех примеров, когда менеджер, облечен всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеет, мало авторитета или способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение

    Вопросам  соотношения и  влияния лидерства  и власти на поведение  сотрудников уделяется большое внимание. В данной курсовой работе изучены теоретические основы понятий лидерства и власти и на конкретном примере показана важность этой проблемы.

    Лидерство — это способность вести за собой людей для достижения конкретных целей.

    Лидер — человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей. Влияние неформального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.

    Существуют  различные теории лидерства. Наиболее известные — теории личностных качеств  лидера; поведенческие теории лидерства; теории лидерства, основанные на ситуационном подходе; теории харизматических качеств лидера.

    Власть  — это способность одного человека влиять на поведение другого с учётом положения в иерархии.

    Власть  проявляется через каналы власти, к которым относятся: власть принуждения, влияния, компетенции, информации, должностного положения, авторитета, власть награждать.

    Понятия «лидерство» и «власть» тесно  взаимосвязаны между собой. Лидеры пользуются властью, чтобы достичь своих целей. Вместе с тем между этими двумя понятиями имеются и существенные различия. Лидерство предполагает необходимость достижения целей, в то время как проявление власти не всегда будет основано на этом предположении. Лидерство, как правило, обращено к более низкому уровню — подчиненным. Власть же может распространяться во всех направлениях.  Как руководящему составу, так и сотрудникам КРК разработаны рекомендации по совершенствованию приёмов и методов формирования моделей поведения сотрудников: проведение тренингов, повышение квалификации.

    Организации придают большое значение лидерству, из-за необходимости осуществлять и выдвигать на руководящие позиции индивидуумов, наиболее подходящих для  управленческих функций. Роль менеджера заключается в выполнении задач организации посредством эффективного использования материальных, физических и человеческих ресурсов. Поэтому предполагается, что успешный менеджер должен быть хорошим лидером. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы  

1. «Справочник директора предприятия». – 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 782 с.
2. Антонов В.Г., Бобылева Н.В. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д.э.н. Г.Р. Латфуллина, д.э.н. О.Н. Громовой – М.: Айрис-пресс, 2008 – 288 с.
3. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие / Галкина Т.П. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 223 с.
4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления / Гончаров В.В. – М.: МНИИПУ, 2007. – 175 с.
5. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации: учебно-практическое пособие / Грачёв М.В. – М.: Финпресс, 2006. – 208 с.
6. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – 716 с.
7. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. / Санкт-Петербург: Издательство Михайлова В.А., 2007. – 440 с.
8. Карл Сьюэлл и Пол Браун. Клиенты на всю жизнь. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007. – 240 с.
9. Латфуллин Г.Р., Громова О.Н организационное поведение :учебник для вузов. 2-е издание-СПб, 2008-464с.:ил.
10. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. – СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2006 – 254 с.
11. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.