Теория  человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона предприятия" в 1960 г. исходит  из того, что руководитель может  в той или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятельность исполнителей:

• задания и инструкции, получаемые подчиненным;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задания;
• средства, имеющиеся для выполнения задания;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• убежденность подчиненного в посильности задачи;
• убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу;
• размер вознаграждения за работу;
• уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

      Исходя  из своих представлений о человеческой природе, руководитель может по-разному использовать эти факторы. На основании этого Д. Мак-Грегор выделил два типа отношений руководителя к подчиненному:

• тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х;
• тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.

      Сущность  теории X может быть выражена в следующих  положениях:

      1) средним по способностям людям  свойственно врожденное чувство  неприязни к работе, и, если возможно, они стараются от нее отделаться;

      2) вследствие нежелания людей работать  их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;

      3) средние по способностям люди  предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие, и превыше всего им хочется стабильности.

      Сущность  теории Y можно передать так:

      1) для человека расходовать умственные  и физические усилия при выполнении какой-либо работы так же естественно, как играть или отдыхать;

      2) контроль со стороны руководства  и угроза наказания - далеко  не единственные средства, позволяющие  добиться от людей желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль, и саморуководство;

      3) средние по своим способностям  люди в соответствующих условиях  привыкают не только брать  на себя ответственность, но  и стремятся к этой ответственности, а способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем - черта очень распространенная у людей.

      Теория  человеческого фактора Дугласа  Мак-Грегора основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить главное в отношениях "руководитель - подчиненный", определяет границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не с усредненными людьми, а с живыми личностями. И чем более у человека развито чувство ответственности и выше его творческий потенциал, тем выше уровень его требований к руководителю.

      Концепции Эдгара Шейна

      Теория  Д. Мак-Грегора получила свое развитие в работах Эдгара Шейна, важнейшая из которых - "Организационная психология", вышла в 1965 г. В ней Шейн сформулировал концепции рационального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают решить проблему мотивации, сколько осознать ее сложность.

      Концепция рационального экономического человека может быть выражена в следующих положениях:

• люди мотивируются, в первую очередь, экономическими побуждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду;
• так как экономические побуждения находятся под контролем организации, то люди пассивны и организация должна ими руководить, их контролировать и мотивировать;
• поскольку человеческие чувства иррациональны, то необходимо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных человеческих интересов, поэтому организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла нейтрализовать и контролировать чувства людей.

      Концепция социального человека может быть выражена в следующих положениях:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность только через свои отношения с другими людьми;
• в результате научно-технической революции и рационализации процессов труда сама работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях на работе;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
• люди будут отзывчивы к распоряжениям руководства, если руководитель сможет удовлетворить их социальные нужды и их желание быть понятыми.

      Концепция сложного человека может быть выражена в следующих положениях:

• люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;
• в процессе своей трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;
• мотивы поведения людей в разных организациях могут быть различными;
• в разное время люди могут по-разному реагировать на одни и те же методы управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Виханский О.С. Наумов А.И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.
2. Гладышевский А.И. “Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование”. – М.: Наука, 1992
3. Грузинов В.П. “Экономика предприятия и предпринимательства”. – М.: СОФИТ, 1997
4. Ковалев В.В. “Финансовый анализ”. – М.: Наука, 1997.
5. Романов А.Н., Лукасевич И.Я. “Оценка коммерческой деятельности предпринимательства”. – М.: Экономика, 1993
6. Уткин Э.А. “Финансовое управление”. – М.: Акалис, 1996.
7. “Финансовый менеджмент”: Учебник / под ред. Поляка Г.Б. – М.: Экономика, 1997
8. “Экономика предприятия”: Учебник / под ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.
9. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 1997. - 720 с.