Определение психометрических характеристик теста «Стиль управления»

11

Растебин Евгений Сергеевич

«Диагностика стилей руководства»

Научный руководитель: Капцов Александр Васильевич

Цель нашей работы: определение психометрических характеристик теста «Стиль управления».

Объектом нашего исследования выступают стили руководства.

Предмет исследования – психометрические характеристики теста «Стиль управления».

Гипотеза – тест «Стиль управления» обладает такими психометрическими характеристиками как валидность и надёжность.

Методы исследования: теоретический анализ, эмпирические методы (методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова  А.Л. Журавлева, тест «Стиль управления», основанный на теории Р. Блейка и Дж. Моутона); методы математической обработки научной информации (качественный анализ, корреляционный анализ).

Краткие выводы по работе:

Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Проведено экспериментальное исследование, направленное на выявление таких психометрических характеристик как валидность и надёжность теста «Стиль руководства». Результаты исследования обобщены и сделаны выводы, частично опровергающую заявленную гипотезу. То есть в ходе исследования была установлена надёжность теста «Стиль руководства», но конструктная валидность данного теста не установлена.

Количество используемых источников – 15.

Содержание

Введение………………………………………………………………………….…….4

Глава 1. Общая характеристика и классификация стилей руководства………...…6

1.1   Классификация стилей руководства………………………………..….6

1.1.1         «Одномерные» стили руководства……………...6

1.1.2         «Многомерные» стили руководства…………….7

1.2   Диагностика стилей руководства……………………………………...9

1.3   Валидность……………………………………………………………11

Глава 2. Эмпирическое исследование психометрических характеристик методик, направленных на изучение стиля руководства…………………………………………….14

               2.1 Описание выборки и методов исследования…………………………14

               2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования…………………16

Заключение……………………………………………………………………………21

Список используемой литературы…………………………………………………..22

Приложение №1………………………………………………………………………23

Приложение №2………………………………………………………………………26

Приложение №3………………………………………………………………………28

Введение

Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными - своих руководителей, в частности.

Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими трудностями в сфере промышленного производства, которые вызывают рост социального напряжения в трудовых коллективах. В определенной мере его можно нейтрализовать применением оптимальных форм и методов управления.

Характер взаимоотношений между руководителей и подчинённым во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

В настоящий момент существует ряд методик, направленных на выявление стилей руководства. Однако не всегда можно быть уверенным в том, что данные методики обладают психометрическими характеристиками, а именно валидность, надёжностью, стандартизацией. Это является важным показателем для применения данных методик.

Поэтому целью нашей работы: определение психометрических характеристик теста «Стиль управления».

Объектом нашего исследования выступают стили руководства.

Предмет исследования – психометрические характеристики теста «Стиль управления».

Задачи курсовой работы:

1.       Теоретический анализ по проблеме определения стилей руководства.

2.       Подбор методов для диагностики стилей руководителя.

3.       Проведение эмпирического исследования, направленного на определение психометрических характеристик методики, направленной на выявление стилей руководства.

4.       Анализ данных, полученных в ходе эмпирического исследования.

Гипотеза – тест «Стиль управления» обладает такими психометрическими характеристиками как валидность и надёжность.

Глава 1. Общая характеристика и диагностика стилей руководства

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения [6].

1.1. Классификация стилей руководства

1.1.1. «Одномерные» стили руководства

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво.

Теория У.

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Модель К. Левина

К. Левин выделил следующие стили руководства: 

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, ограничением контактов с подчиненными.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра.

Модель Лайкерта

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

1.1.2 «Многомерные» стили руководства

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта

Роберт Танненбаум  и Уоррен Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что менеджеры с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления.

Авторитарный режим – это когда, менеджер: имеет полную власть и никаких преград для ее использования; сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия; имеет определенный набор уникальных знаний и навыков; руководит формально, не является действительным лидером, не имеет поддержку и понимание.

Демократический режим – это когда, менеджер: имеет ограниченную власть, может сам устанавливать рамки ее применения либо принимает условия; группа может снять его с должности и заменить членами коллектива; может применять ограниченное число санкций по отношению к подчиненным.

Режим слабого, безынициативного руководства – это когда менеджер: не обладает реальной властью; не ограничен временными рамками; не сменяем на должности, так как всех такое положение устраивает; не может применять никаких санкций; не обладает знаниями по специфике производства.

Модель эффективности руководства Ф. Фидлера

Фрэд Фидлер известен как один из первых экспертов по управлению, который считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если выбранный стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя.

Фидлер полагал, что эти три фактора в комбинации могут дать образ идеального руководителя.

Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса

Данная модель аналогична модели Фидлера и имеет много общего с теорией ожидания, относящейся к мотивации, была разработана Т. Митчелом и Р. Хаусом. Их подход получил название «путь – цель» на основе выводов о том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач. Он должен объяснить подчиненным, как наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения производственных функций руководитель осуществляет координационную и направляющую деятельность. Кроме того, в процессе работы можно снижать или повышать интенсивность деятельности подчиненных. Подход «путь – цель» объясняют воздействие, которое оказывает поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного.

Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара

П. Херси и К. Бланшар разработали ситуационную теорию руководства, которую назвали теорией жизненного цикла. В соответствии с этой моделью, применение стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, желания достичь поставленных целей. Херсли и Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства: давать указания «продавать», участвовать, делегировать.