Психофизиология профессиональной адаптации личности

В некоторых ситуациях больше внимания стоит уделить организационной адаптации - как правило, для работников, которые проходят процесс первичной адаптации и для которых данное место работы является первым, в особенности, если это крупная компания с большой численностью персонала. Обычно люди, не получившие опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. У них отсутствуют навыки коммуникации, нет опыта работы с документами. Незнание внутренних правил общения между сотрудниками, например способа обращения друг к другу (по имени или по имени и отчеству), может в первый же рабочий день поставить человека в затруднительную ситуацию, что вызовет у него дискомфорт, а у его будущих коллег в лучшем случае непонимание, а в худшем - негативный настрой.

Если говорить об адаптации как о целостном процессе в организации, то все ее составляющие - организационная, психофизиологическая, экономическая, социально-психологическая и профессиональная - должны осуществляться в одно и то же время параллельно друг другу. Другими словами, эффективная модель управления адаптацией должна содержать такие механизмы, которые позволят включить в работу все пять аспектов адаптации одновременно.

При подготовке к адаптации необходимы организационные мероприятия, лежащие в основе разработки базовой адаптационной модели:
Выделение соответствующего подразделения (конкретного человека, группы, отдела) в организационной структуре системы управления персоналом. В некоторых компаниях функции по управлению адаптацией выполняет подразделение по обучению персонала.

Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или их группам. В данном случае менеджер отдела персонала может стать куратором определенного подразделения. В некоторых российских компаниях такая система довольно удачно функционировала и заметно уменьшала время адаптации новых сотрудников. (Заметим, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.)

Распределение контрольных функций.

Оценка эффективности процесса.

Развитие структурных взаимосвязей отдела управления персоналом и специалистов, занимающихся адаптацией, со всеми подразделениями в частности и руководством компании в целом.

Информирование каждого сотрудника о системе адаптации. Процесс адаптации традиционно состоит из нескольких этапов. На первом осуществляется оценка уровня подготовленности человека. В данном случае требуется определить, какая именно адаптация необходима сотруднику - первичная или вторичная. Практика работы многих компаний показывает: если сотрудник имел не только специальную подготовку в определенной профессиональной области, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, то период его адаптации будет минимальным. В то же время очевидно, что "багаж", полученный в других компаниях, не является залогом успешной работы, даже если круг должностных обязанностей совпадает. Каждая организация имеет определенную специфику в рамках одной и той же должности, обусловленную различиями в технологическом процессе, внешней и внутренней инфраструктуре, корпоративной культуре. Подготовленность обычно оценивает непосредственный руководитель.

Второй этап предполагает практическое знакомство работника со своими обязанностями с уточнением требований, а также с организацией в целом. Это так называемая ориентация, т. е. введение человека в должность, представляющее собой совокупность таких мероприятий, как ознакомление сотрудника с должностной инструкцией, проведение личных бесед с непосредственным руководителем. Их цель - предупреждение возникающих вопросов по работе, а также разъяснение задач и направлений развития отдела в частности и организации в целом. Для этого привлекаются как непосредственные руководители, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Как показывает практика, наиболее эффективно следующее распределение обязанностей: Непосредственный руководитель составляет программу ориентации, объясняет задачи и требования, вводит сотрудника в рабочую группу, назначает наставника, помогая ему составить программу адаптации новичка в рабочей группе.

Функции менеджера по персоналу ограничиваются ознакомлением сотрудника с корпоративной культурой, условиями и правилами работы внутри организации. Он также помогает в составлении программы ориентации и контролирует процесс адаптации в целом. Данный этап может включать в себя проработку следующих вопросов:[4]

1) общее представление о компании (цели, приоритеты, традиции, внутренние и внешние нормы и стандарты, продукция компании и ее потребители, организационная структура, история), т. е. ознакомление с элементами корпоративной культуры;

2) политика организации (принципы кадровой политики, возможности карьерного роста, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации);

3) оплата труда (нормы и формы оплаты труда, ранжирование сотрудников);

4) дополнительные льготы (страхование, возможность получения различных пособий, социальные мероприятия).

После ориентирующей программы может быть проведена специальная, за которую отвечает непосредственный руководитель, а иногда и сам директор компании. Сотрудник получает информацию о подразделении, где ему предстоит работать: направления деятельности и развития, структура, взаимодействие с другими подразделениями, непосредственные обязанности, ожидаемые результаты, нормативы качества и критерии оценки. Второй этап в большей мере характеризуется профессиональным аспектом, хотя элементы психофизиологической и организационной адаптации также присутствуют.

Третий этап - действенная адаптация. Сотрудник приспосабливается к своему статусу, одновременно включаясь в межличностные отношения с коллегами. На этом этапе на первый план выходит социально-психологический аспект адаптации. Что же касается профессиональной составляющей, то именно в этот период начинается поручаемая работа в рамках непосредственных обязанностей.

Завершающий этап - функционирование - характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к более или менее стабильной работе. Как показывает практика, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап может наступить после года-полутора лет работы в организации. В то же время если данный процесс в организации правильно управляется, то этап эффективного функционирования наступает уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если привлекается много персонала.

Важная характеристика процесса адаптации - ее длительность. Она зависит от многих факторов. Минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации нового сотрудника, а он - в соответствии содержания социально-психологических, экономических, психофизиологических и организационных условий своим ожиданиям, для разных категорий работников составляет от одного до шести месяцев. И все же критическим периодом адаптации являются первые полтора года работы. А в некоторых организациях адаптационный период еще длиннее.

Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих в соответствии не только со своими личными целями (например, денежным фактором), но и с задачами компании, то можно говорить, что механизм адаптации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник включается в трудовой ресурс уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно сказываться на конкурентоспособности организации.

3.ИССЛЕДОВАНИЕ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ЛИЧНОСТИ

Целью данного исследования является изучения  уровня сформированное социально-психологической адаптации личности  на примере студентов группы УПК-09-02.

Объект исследования: студенты группы УПК-09-02.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи

1)Провести анкетирование среди студентов группы

2)Проанализировать результаты опроса

3)Выявить адаптивность студентов

В качестве основы исследования была взята методика диагностики социально-психологической адаптации К.Роджерса и Р.Даймонда.

Методы исследования эффективности адаптации должны давать возможность получения количественных показателей критериев, регистрации изменений, происходящих в процессе адаптации по каждому из них, статистического анализа полученных с их помощью результатов.

Ввиду того, что в картине динамики адаптационного процесса все большее значение получают собственно личностные психологические силы развития, такие как локус контроля, особенности самооценивания, самоприятие себя и других, стремление к доминированию, эмоциональный комфорт и др., возникает вопрос о надежной и валидной психологической диагностике этих составляющих, которые, кроме того, целесообразно рассматривать в качестве критериев оценки эффективности адаптации.

Решить эту задачу можно попытаться с помощью методики диагностики социально-психологической адаптации, предложенному в 1954 г. К. Роджерсом и Р. Даймондом. Методика апробирована и стандартизирована на разных выборках учащихся в отечественных школах и вузах. Шкала как измерительный инструмент обнаружила высокую дифференцирующую способность в диагностике не только состояний адаптации и дезадаптации, но и особенностей представлений о себе, их перестройки в возрастные критические периоды развития и в критических ситуациях, побуждающих индивида к переоценке себя и своих возможностей.

Здесь представлена адаптированная А. К. Осницким форма опросника. В таблице-ключе переработанного им опросника приведены установленные границы определения адаптации или дезадаптации, приятия или неприятия себя, других, эмоционального комфорта или дискомфорта, внутреннего или внешнего контроля, доминирования или ведомости, ухода от решения проблем.

В данном исследовании приняло участие 20 человек ,что составило 100% .

По интегральному показателю «Адаптация» группа характеризуется как имеющая повышенные адаптивные способности, т.е. в данной группе в большей степени присутствуют респонденты с высокими и нормальными адаптивными способностями.

Рис.2.1.Адаптация группы

Так же большинство респонденто в этой группе имеют высокий интегральный показатель самопринятия , принятие других, эмоциональный комфорт, интернальность , доминирование.

Рис.2.2.Самовосприятие

В ходе анализа, принятие себя составило 77,4% опрошенных, а непринятие -22,6%. Из этих данных можно сделать вывод, что в данной группе в большей степени присутствуют респонденты, которые могут ориентироваться в собственном внутреннем мире в результате самопознания с сравнением себя с другими людьми.

79,2% респондентов находятся в эмоциональном комфорте, а 20,8% в дискомфортном состоянии.

Рис.2.3 Эмоциональное состояние

Рис.2.4. Стремление к доминированию

Анализировав анкету доминирование составило 73,2% опрошенных, а ведомость составило 15,3%.

С повышением реактивной тревожности такие показатели как дезадаптивность, неприятие себя, эмоциональный дискомфорт, внешний контроль, ведомость также повышаются, а с понижением реактивной тревожности - понижаются. Также при повышении реактивной тревожности доминирование снижается, а при понижении – способность к доминированию повышается. Существует взаимосвязь между социально-психологической адаптацией и тревожностью. Основываясь на полученных результатах можно сделать вывод о том, что гипотеза о том, что у студентов с высоким уровнем личностной тревожности выражен низкий уровень показателей социально-психологической адаптации, подтвердилась полностью.        

                                            ЗАКЛЮЧЕНИЕ      

В современных условиях существенно возрастает роль человеческого фактора в успешности функционирования любой экономической структуры. В связи с этим, актуализируется необходимость в современном психологическом обеспечении профессиональной деятельности.

Развитие познавательных процессов и способностей во многом определяет успешность обучения и профессиональной деятельности. Знание уровня актуального развития познавательных процессов и способностей необходимо для профессионального отбора, подбора персонала, оценки персонала и формирования резерва, профконсультации, профориентации, профинформации.

Важное значение для успешности обучения и оптимизации профессиональной деятельности имеет учет индивидуальных личностных особенностей. Знание индивидуальных личностных особенностей необходимо для профессионального отбора, подбора персонала, оценки персонала и формирования резерва, профконсультации, профориентации, профинформации.

  Адаптация изучает личность в группе, социуме. Она исследует не просто психические процессы индивида, а их специфику в связи с системой социальных взаимодействий.

Данной целью работы являлось подробно охарактеризовать особенности социально-психологической адаптации личности, на примере группы УПК-09-02. Мною был проделан анализ изучения, где с помощью методики диагностики социально-психологической адаптации личности К.Роджерса и Р. Даймонда я выделила следующие значимые показатели характеристики адаптации личности. Это адаптация, эмоциональный комфорт, стремление к доменированию и интернальность.Данные исследования показали ,что опрашиваемая группа имеет высокие и нормальные адаптивные способности, эмоциональную комфортность.

                                          СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора / Бодров В.А. //Психологический журнал. - 2004. - Т.6. - №2. -С.85-94