Психологічні характеристики груп і колективів

Кожну людину відрізняє  також манера поведінки, жести, хода, рухи тіла.

А далі ми приглядаємося до особистісних якостей. Хто ця людина? Що являє собою? Чи можна довіритися їй? Тут в хід ідуть соціальні стереотипи , установки і еталони сприйняття, життєва уява і рівень психологічної культури, зорема, вміння сприймати і оцінювати іншого.

Розрізняють три  типи установки на сприйняття іншої  людини: позитивна, негативна і адекватна. При позитивній установці ми переоцінюємо позитивні якості і даємо людині більший аванс, який проявляється в  несвідомій довірливості. Негативна  установка призводить до того, що сприймаються в основному негативні якості іншої людини, що виражається в недовірі, підозріливості.

Краще всього, звичайно, адекватна установка на те, що в  кожної людини є як позитивні так  і негативні якості, головне як вони збалансовані. Наявність установок розглядається як несвідома схильність сприймати і оцінювати якості інших людей. Ці установки лежать в основі невірної уяви про людину.

Спілкуючись між  собою, люди впливають один на одного і цей вплив має психологічні механізми.

Психологічні механізми спілкування можна звести в певний ряд. Найпершим в цьому ряду є властивість зараження – ефект взаємного підсилення емоційних станів людей, що спілкуються між собою. Зараження проходить на рівні несвідомого, проявляється як в невеликій групі (заразним є сміх, злість і інші емоції) так і в великому гурті людей, в черзі, на зібранні.

Далі в цьому  ряду будуть дві властивості навіювання і наслідування. Навіювання може бути індивідуальним чи груповим і проходити  на свідомому чи несвідомому рівні  в залежності від мети спілкування. Кожна людина має здатність сприймати ідеї, які передаються в спілкуванні, дії і почуття, що стають для неї ніби власними.

Наслідування  – складна динамічна властивість.ЇЇ прояви – від сліпого копіювання поведінки, жестів, інтонації до свідомого мотивованого наслідування.

Одним із психологічних  механізмів спілкування є  змагання – властивість людей порівнювати  себе з іншими людьми, бажання бути “не гіршими, ніж інші”. Змагання зумовлює напруження розумових, емоційних  і фізичних сил. Добре, коли змагання є стимулом до розвитку, погано, коли воно переростає в суперництво: у мужчин в діловій сфері, у жінок – в особистій (хто краще виглядає, одягається, має успіх у мужчин).

Третій рівень взаємодії людей це переконання  – аргументований, свідомий, словесний доказ своїх ідей, поглядів, вчинків. Переконання лише тоді діє, коли опирається не тільки на слова, але і на діла, емоції, ефекти зараження, навіювання, наслідування.

Міжособистісні  відносини дуже важливі. Вони включають  сприйняття і розуміння людьми один одного.

Розуміння може бути різної глибини проникнення  в сутність особистості, індивідуальність її. Нижньому, поверхневому рівневі  розуміння властиве сприйняття зовнішнього  “малюнку” вчинку без проникнення  в мотиви і мету, особисті особливості, оцінка в чорно-білих тонах – добре чи погано. На другому рівневі, середньої глибини, аналізуються окремі якості людини – розум, риси характеру, темперамент. Оцінюються інтелектуальні особливості – розумний чи ні; врівноважений чи здатний на спалах.

Найвищий третій рівень розуміння людини включає  виявлення системи цілей і  мотивів поведінки, виділення зв’язків між окремими вчинками і особистістю вміння проникнути в невидимі резерви і здібності людини, здатність прогнозувати поведінку людини на основі розуміння її індивідуальності.

На основі спілкування  формується відношення групи до кожного  її члена, тобто кожна людина отримує  свій соціометричний статус. Соціометрія  – це вимірювання відносин в середині групи за соціальними критеріями: з ким би я хотів проводити час, в кого би спитав поради, хто мені подобається чи не подобається і т. д. Запропонований цей метод американським психологом Джекобом Морено. Соціометричний статус має певні градації – від позитивного через нульовий до негативного.

Положення, яке займає людина в групі визначається не лише індивідуальними особливостями характеру, особистістю самої людини, але і особливостями групи.

ОСНОВНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОЛЕКТИВУ ФОРМУВАННЯ КОЛЕКТИВУ

 Психологія  розглядає колектив як особливу  якість групи, що пов’язана з загальною діяльністю. Ця особлива якість являє собою продукт розвитку груп, що існують всередині певної системи соціальної діяльності. З цієї точки зору не кожна група може бути розглянута як колектив, а лише така, яка сформувала певні психологічні характеристики, які виникають як результат розвитку її основної діяльності і мають певне значення для  її членів.

Можна виділити основні характеристики, які вказуються різними авторами як обов’язкові ознаки колективу. Перш за все – колектив це об’єднання людей в ім’я досягнення певної, соціальної мети (тому колективом не може бути згуртована, антисоціальна група, наприклад, група злочинників).

По-друге, це добровільний характер об’єднання, причому під “добровільністю” розуміється не стихійність утворення колективу, а така характеристика групи, коли вона не просто “завдана” зовнішніми обставинами, але стала для індивідів, що входять в неї, системою активно побудованих відносин, на базі спільної діяльності. Істотною ознакою колективу є його цілісність. Це виражається в тому, що колектив виступає, як деяка система діяльності що має певну організацію, розподіл функцій, певну структуру керівництва і управління. Накінець, колектив являє собою особливу форму взаємовідносин між його членами, яка забезпечує принцип розвитку особистості не всупереч, а разом з розвитком колективу.

В даний час існує декілька “моделей” розвитку колективу, кожна  з яких фіксує сосбливі стадії в  цьому русі.

Найбільш розвернута концепція  розвитку колективу належить А.В. Петровському. Вона являє собою групу, що складається із трьох шарів. Кожен із цих шарів характеризується певним принципом, за яким будуються відносини між членами групи.

В першому шарі реалізуються першза все безпосередні контакти між людьми, що базуються  на емоційному сприйнятті чи несприйнятті; в другому шарі ці відносини опосередковуються  характером сумісної діяльності; в  третьому шарі, що носить назву ядра групи, розвиваються відносини, які базуються на прийнятті увсіма членами групи єдиної мети діяльності. Цей шар відповідає вищому рівневі розвитку групи і, відповідно, його наявність дозволяє констатувати, що перед нами колектив.

В даний час  рівні групової структури розглядаються в зворотньому порядку, починаючи з характеристики ядерних відносин.

Центральну  ланку групової структури утворює  сама предметна діяльність групи, причому  це обов’язково соціально позитивна діяльність. Доказом достатнього ступеня її розвитку є три критерії:

• оцінка виконання групою основної суспільної функції;
• оцінка відповідності групи соціальним нормам;
• оцінка здатності групи забезпечити кожному її члену можливості для повноцінного розвитку особистості.

Другий шар  групової структури являє собою  фіксацію відношення кожного члена групи до групової діяльності, її мети і завдань. Це шар описується не тільки як співпадання цінностей, що стосуються сумісної діяльності, але і розвиток певної мотивації членів групи, емоційної ідентифікації з групою.

Третій шар фіксує власне міжособистісні відносини, опосередковані діяльністю.

Четвертий шар  групової структури фіксує поверхневі зв’язки між членами групи. Це ті ж самі міжособистісні відносини, але та їх частина, як побудована на безпосередніх емоційних контактах, де ні колективні цілі діяльності, ні загальнозначимі для колективу цінності орієнтації не виступають в якості основного фактору, що опосередковує особисті контакти членів групи.

Створення колективу  необхідно розпочинати з виділення  мети, яка являє собою міцний об’єднувальний засіб. Спочатку мета не обов’язково повинна бути об’ємною і складною, щоб люди могли легко розібратися і добитися успіху. Успіх породжує довіру, взаєморозуміння, а це ключ до нового успіху. Ніщо так не згуртовує колектив, як пошук спільних рішень, тому необхідно радитися з людьми. Творчість людей дає можливість розкривати потенціал колективу.

Існують два  види колективів – формальні і  неформальні. Формальні створюються  керівництвом на певний строк, тимчасово  або постійно, з метою виконання якоїсь офіційної праці. Це можуть бути підрозділи, які знаходяться в рамках ієрархічної структури підприємства чи організації, можуть бути і міжфункціональні, необхідні для корекції діяльності підрозділів, спільного пошуку важливих рішень.

Одночасно із створенням формальних груп спонтанно виникають неформальні, що створюють неформальну організацію. В неї об’єднуються ті ж самі співробітники формальних колективів для досягнення своєї власної мети, далекої від офіційної, знаходячи в процесі службового спілкування точки зіткнення.

На відміну  від формального колективу, неформальний ніхто не створює – він утворюється  спонтанно.

Можна виділити п’ять ступенів цього процесу. На першому люди об’єднуються несвідомо, стихійно, реагуючи на події, наприклад на небезпеку. На другому – основою об’єднання є більш свідомі емоції – ненависть чи сприятливе відношення до кого небудь. На третьому – неформальний колектив згуртовується, щоб боротися із небезпекою ззовні. На четвертому – поєднальним фактором виступає дещо позитивне – бажання утвердитися в конкурентній боротьбі чи вступити в певний клуб. Такі неформальні об’єднання тимчасові. Постійними вони стають на п’ятому ступеневі, коли люди об’єднуються для вирішення довготривалої мети, досягнути якої неможливо іншим засобом. Так з’являються професійні союзи і політичні партії, які вже наближаються до формальних.

В будь-якому  колективі існує так звана  “шкала престижу”, де робітники займають місце відповідно з визнанням  колег. Це місце незавжди співпадає  з формальним положенням людини в офіційних рангах. Часто буває так, що найбільшим авторитетом в колективі користується людина, яка формально не займає ніяких  відповідних посад. Така людина стає неформальним лідером колективу.

Лідер  і керівник – це різні поняття. Різниця тут та сама, що і між формальною і неформальною групою. Лідер – це людина, яка по відношенню до групи може розглядатися, як її зеркало. Ним може бути той, хто несе в собі риси, які визнаються саме в тій групі. Тому пересажування лідера в іншу групу, чи призначення його в якості офіційного керівника колективу – малоефективне.

Згуртованість будь-якого колективу є основною його силою. Колектив, сформований формально  чи неформально може бути різним з  точки зору згуртованості його членів. Згуртованість може бути дуже високою, коли люди тісно пов’язані один з одним, разом відповідають за досягнення певної мети, яка стоїть не  лише безпосередньо перед ними, але і перед організацією в цілому, тому вони роблять все для успішного її досягнення. Згуртованість може бути дуже низькою, коли колектив немає навіть чіткого організаційного оформлення, відсутня загальна мета і кожен діє сам по собі, на свій страх та ризик, намагаючись продемонструвати індивідуальні результати і не рахується з іншими.

Згуртованість колективу залежить від стадії його зрілості. Таких стадій виділено п’ять. Перша стадія називається “притирка”. На цій стадії члени нового колективу приглядаються один до одного. Визначається ступінь особистої зацікавленості в тому, щоб працювати разом. Особисті почуття і переживання маскуються чи  приховуються. Щирого і зацікавленого обговорення мети і методів праці практично немає. Люди не цікавляться своїми колегами і не слухають один одного. Творча і колективна праця фактично відсутня.

Друга стадія  носить назву “конфліктна”  і характеризується тим, що в її рамках відкрито утворюються клани і угрупування, відкрито виражаються розбіжності, виявляються сильні і слабкі сторони окремих людей, особисті взаємовідносини набувають великого значення, розпочинається силова боротьба за лідерство і пошук компромісу між ворогуючими сторонами. На цій стадії можливе виникнення протидії між керівником і окремими підлеглими. Починають обговорюватися способи досягнення згоди, поступово налагоджуються ефективні взаємовідносини.

Третя стадія – “експериментування”. На цій стадії члени колективу усвідомлюють свій потенціал, який в цілому зростає. Більш актуальною стає проблема ефективного використання здібностей і ресурсів членів колективу. Виникає цікавість до того, як працювати краще. Методи праці переглядаються. З’являється бажання експериментувати. Приймаються заходи до підвищення ефективності праці.

Четверта стадія – “ефективність”. Група набуває  досвіду у вирішенні проблем  і використанні ресурсів. Працівники відчувають гордість за належність до “команди-переможниці”. Проблеми, що виникають досліджуються реалістично і вирішуються творчо. Функції управління можуть плавно делегуватися одному чи іншому членові колективу в залежності від завдання.

П’ята стадія – “зрілість”. На цій стадії група функціонує як колектив, згуртований навколо добре усвідомлюваної реальної загальної мети, в яку зведені цілі індивідуальні. Діють міцні зв’язки між членами групи. Відносини носять неформальний психологічно комфортний характер. Особисті розбіжності вирішуються без негативних емоцій і психологічного напруження. Група демонструє відмінні результати і встановлює високі стандарти своїх досягнень. Вирішується делегування функцій і все більше членів колективу приймає участь у плануванні і прийнятті рішень.

Колектив потенційно може добитися більшого, ніж кожен із його членів в сумі. Не дивлячись на це, колективам часто не вдається задіяти навіть малу частину свого потенціалу. Зазвичай приходиться спостерігати, що взаємодія в колективі направлена на захист, не приносить задоволення, неефективна. Разом з тим, колективна праця може відкрити нові можливості, адже колектив – це наймогутніша зброя, яка відома людству.

МІЖОСОБИСТІ І  МІЖГРУПОВІ СТОСУНКИ

Особливу увагу в  ході соціально-психологічного вивчення колективів приділяється взаємовідносинам. Вони, в свою чергу, поділяються на офіційні і неофіційні, відношення керівництва і підпорядкування (зокрема, лідерства), ділові і особисті, раціональні і емоційні.

Офіційними  називають відносини, які виникають  між людьми на посадовій основі. Вони фіксуються законом, регулюються положеннями, утвердженими офіційно, відповідними правилами і нормами.