Психологическая теория групп и коллективов

выработку коллективного  решения требуется не так много  времени. Специалисты

также считают  оптимальным, если такие группы включают в себя нечетное

количество  членов, что облегчает групповое  принятие решений.

 

  Состав группы.

 

Работа, выполняемая  в группах, как правило, требует

различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи

принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту,

стажу работы в  организации) работают более эффективно, чем группы

относительно  однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по

составу группах  могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за

недопонимания среди их членов, борьба за власть, более  высокая текучесть

кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно

преодолеваются.

 

 

 

 

 

 Социальные роли:

 

 

Социа́льная роль — модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе социальных , общественных и личных отношений. Другими словами, социальная роль — «поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенный статус

 

Виды социальных ролей определяются разнообразием социальных групп, видов  деятельности и отношений, в которые включена личность. В зависимости от общественных отношений выделяют социальные и межличностные социальные роли.

• Социальные роли связаны с социальным статусом, профессией или видом деятельности (учитель, ученик, студент, продавец). Это стандартизированные безличные роли, строящиеся на основе прав и обязанностей, независимо от того, кто эти роли исполняет. Выделяют социально-демографические роли: муж, жена, дочь, сын, внук... Мужчина и женщина — это тоже социальные роли, биологически предопределенные и предполагающие специфические способы поведения, закрепленные общественными нормами, обычаями.
• Межличностные роли связаны с межличностными отношениями, которые регулируются на эмоциональном уровне (лидер, обиженный, пренебрегаемый, кумир семьи, любимый и т. д.).

В жизни, в межличностных отношениях, каждый человек выступает в какой-то доминирующей социальной роли, своеобразном социальном амплуа как наиболее типичном индивидуальном образе, привычном для  окружающих. Изменить привычный образ  крайне трудно как для самого человека, так и для восприятия окружающих его людей. Чем более длительный период времени существует группа, тем привычнее становятся для окружающих доминирующие социальные роли каждого участника группы и тем сложнее изменить привычный для окружающих стереотип поведения.

 

 

 

 

 

 

Разновидности ролей:

• - психологические или межличностные (в системе субъективных межличностных отношений). Категории: лидеры, предпочитаемые, не принятые, аутсайдеры;
• - социальные (в системе объективных общественных отношений). Категории: профессиональные, демографические.
• - активные или актуальные – исполняемые в данный момент;
• - латентные (скрытые) – человек потенциально является носителем, но не в данный момент
• - конвенциональные (официальные);
• - стихийные, спонтанные – возникают в конкретной ситуации, не обусловленные требованиями.

Социальная роль – есть фиксация определенного положения, которое  занимает тот или иной индивид  в системе общественных отношений. Ряд ролей предписан от рождения (быть женой/мужем). Социальная роль всегда имеет некоторый диапазон возможностей для своего исполнителя – «стиль исполнения ролей». Усваивая социальные роли, человек усваивает социальные стандарты поведения, учится оценивать себя со стороны и осуществлять самоконтроль. Личность выступает (является) тем механизмом, который позволяет интегрировать свое «я» и собственную жизнедеятельность, осуществлять нравственную оценку своих поступков, находить свое место в жизни. Необходимо использовать ролевое поведение как инструмент адаптации к определенным социальным ситуациям.

 

 

 

 

 

 

Стадии развития группы: 
 

 

Стадия 1.     «Знакомство» Только что собравшаяся группа, в которой большинство людей  чувствует себя тревожно и неопределенно. Люди все взвешивают, «прицениваются»  друг к другу. Тренер присматривается к группе, группа присматривается к тренеру.  Участники не хотят выглядеть неловко, поэтому не хотят брать риск и активно участвовать.  На этой стадии задачей тренера является создание доверительной атмосферы. Для этого идеально подходят упражнения-ледоколы. Стадия 2.     «Шторм» На этой стадии начинают развиваться  отношения. Уже меньше беспокойства и напряженности, и участники  начинают отстаивать свои позиции, сферу  своего влияния и степень контроля над ситуацией.  Роль тренера – «настроиться» на динамику группы и появляющиеся роли. Тренеру надо продолжать завоевывать доверие группы. Стадия 3.     «Совместная   работа» После распределения контроля группа становится самоорганизующейся и хочет  достигать успеха. Группа начинает выполнять задачи и решать проблемы.  На этом этапе тренеру больше всего подойдет мягкий, демократичный стиль.  Эта стадия обычно характеризуется высоким уровнем энергии и активности. Участники ценят мнение друг друга и тренера, даже если не согласны с ним. Люди обычно много шутят и смеются. Барьеры общения, в основном, преодолены. Стадия 4.     «Зрелость» Появляется уникальное «лицо» группы. Иногда отношения настолько крепки, что после тренинга перерастают  в дружбу.  Атмосфера в группе характеризуется не формальностью, чувством юмора, поддержкой. Люди не боятся попросить о помощи и готовы помочь друг другу.  На этой стадии человеку со стороны трудно войти в группу.  Оптимальными тренерскими стилями становятся демократический, наставнический, отстраненный, в зависимости от потребностей группы. Стадия 5.   «Старение» После некоторого момента эффективность  работы группы начинает снижаться. Эта  стадия начинается тогда, когда с  трудом появляется что-то новое, снижается  креативность, появляется усталость  и цинизм.   Если никакого нового опыт получить не удается, группу лучше распустить. И сделать это нужно до того момента, когда начнут появляться негативные эмоции. Завершение требует внимания и является не менее важным процессом, чем знакомство.

 

 

 

 

Проблемы лидерства:

 

Лидерство – это управленческие взаимоотношения  между  руководителем  и

последователями, основанные на эффективном  для  данной  ситуации  сочетании

различных источников власти и направленные на побуждение людей к  достижению

общих целей.

 

    Обязательное  условие  лидерства  -  обладание   властью  в   конкретных

формальных  или неформальных организациях самых  разных уровней и масштаба  от

государства  и  даже  группы  государств  до  правительственных  учреждений,

местного самоуправления  или  народных  и  общественных  групп  и  движений.

Формализованная власть лидера  закрепляется  законом.  Но  во  всех  случаях

лидер имеет  социальную и психологическую,  эмоциональную  опору  в  обществе

или в коллективах  людей, которые за ним следуют.

 

    Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом  случае  влияние

на подчиненных  оказывается с позиций занимаемой должности.  Процесс  влияния

на людей  через личные способности, умения и  другие ресурсы получил  название

неформального лидерства.

 

 

Помимо потребности контролировать действия других людей, заложенной в  самом принципе лидерства, для неформального  лидера характерны следующие качества:

 

·  Умение легко вступать в контакт с людьми, используя при этом наиболее выгодные в каждом конкретном случае формы общения

·  Способность концентрировать на себе основные потоки психологической информации

·  Быстрая реакция на изменение норм поведения (отсюда следует огромное влияние, оказываемое неформальным лидером на восприятие сотрудниками корпоративной культуры)

 

Считается, что  идеальным для лидерства является  сочетание  двух  основ

власти: личностной и организационной.

 

    Проблемы  лидерства являются ключевыми   для  достижения  организационной

эффективности.  С  одной  стороны,  лидерство  рассматривается  как  наличие

определенного набора  качеств,  приписываемых  тем,  кто  успешно  оказывает

влияние или  воздействует на  других,  с  другой,  лидерство  -  это  процесс

преимущественно не силового воздействия  в  направлении  достижения  группой

или организацией своих целей.  Лидерство  представляет  собой  специфический

тип  управленческого  взаимодействия,  основанный  на  наиболее  эффективном

сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение  людей  к

достижению  общих целей.

 

    Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления

и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем  «начальник

- подчиненный». Не любой менеджер использует  лидерство  в  своем  поведении.

Продуктивный  менеджер  не  обязательно  является  эффективным  лидером,   и

наоборот. Успех  в управлении не компенсирует плохого  лидерства.

 

    Подходы  к изучению  лидерства  различаются   комбинацией  трех  основных

переменных, привлекающих внимание  исследователей  по  сей  день: лидерские

качества, лидерское  поведение и ситуация, в которой  действует лидер.  Важную

роль при  этом играют характеристики и поведение  последователей.  Каждый  из

подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

 

    Ранние  традиционные  концепции   предлагали   определять   эффективное

лидерство на основе  либо  качеств  лидера,  либо  образцов  его  поведения.

Ситуационность  в этих случаях во внимание не принималась.  Эти  концепций  в

конечном  счете  утонули  в  бесконечном  множестве  выявленных  качеств   и

образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

 

    Подходы  основанные на ситуационности  лидерства,  предлагали  объяснять

эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е.  через

влияние внешних  факторов, не  принимая  при  этом  во  внимание  лидера  как

личность. Новые  концепции попытались объединить  преимущества  и  достижения

как  традиционного,  так  и  ситуационных  подходов.  В  своих  выводах  эти

концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с

имеющейся ситуации.

 

Проблемы лидерства являются ключевыми  для достижения организационной  
эффективности. Метод управления на основе лидерства в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях.

 

 

Этапы формирования коллектива:

Каждый раз любой коллектив  проходит через одни и те же этапы:

1. Образование команды. На этом  этапе члены новой команды  испытывают достаточно противоречивые  чувства: от радости за то, что  они оказались в числе «избранных», до опасений оказаться «лишним» и не вписаться в коллектив. Руководителю, лидеру команды необходимо четко изложить структуру и общее направление деятельности команды. Очень важно дать участникам проекта всю ту минимально необходимую информацию, которая поможет им сориентироваться, найти свое место, понять цели и правила их достижения.

2. Первые трения. Начало работы  неизбежно приводит к высокой  вероятности возникновения как  конфликтов между участниками,  так и внутренних конфликтов. Не видя всего объема работы, которая может оказаться новой для них, люди испытывают беспокойство и тревогу. Некоторые даже могут захотеть покинуть команду. Однако эти и другие «элементы хаоса» заставляют команду притираться и начинать принимать совместные решения. Руководитель должен направлять этот процесс в правильном направлении, активно участвуя в принятии коллективных решений, демонстрируя готовность выслушать и прислушаться к мнению каждого члена команды.

3. Нормализация. Члены команды начинают доверять друг другу и коллективу в целом, помогать друг другу в достижении общих целей и избегать конфликтов. Это самое время для руководителя команды доверить часть своих властных полномочий самому коллективу.

4. Выход на максимальную производительность. Не всем командам удается дойти до этого этапа, но те, кто вышли – показывают свою максимальную производительность, сравнительно быстро и безболезненно преодолевают любые препятствия и осуществляют необходимые изменения. На этом этапе лидер может сосредоточиться на устранении препятствий и совершенствовании коллективных процессов. Значительная часть полномочий передается появившимся в команде неформальным лидерам.

5. Расставание. Проект завершен, и команда должна быть расформирована. Самое время подвести итоги и проанализировать полученные результаты. Необходимо отметить успехи каждого члена команды и показать им возможности для дальнейшего совершенствования знаний и умений.

 

Основные этапы развития группы как коллектива:

 

Номинальная группа характеризуется внешним, формальным объединением индивидов вокруг поставленных социальных задач. Группа-ассоциация отличается начальной межличностной интеграцией в сфере эмоциональных отношений. Группа-кооперация характеризуется преобладанием интегративных тенденций в сфере деловых отношений. Группа-автономия обладает высоким внутренним единством как в сфере деловых, так и в сфере эмоциональных отношений. Изоляция группы и концентрация активности ее членов на узкогрупповых целях приводит к формированию группы-корпорации.

 

 

Социально – психологический климат в коллективе:

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность  процессом и результатами труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.

В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.