Психологические аспекты в теории управления

Воробьевой  Марины.                                                                                               М-80.

Психологические аспекты в теории управления.

Психология управления как наука вырабатывает психологические знания,

применяемые при  решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее

объектом является организованная деятельность людей. Организованная

деятельность  — это не просто совместная деятельность людей, объединенных

общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся  правилам и нормам этой организации  и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Психологические закономерности управленческой деятельности.

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому

руководителю  в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие

динамику психических  процессов, межличностных взаимоотношений, группового

поведения. К  числу подобного рода закономерностей  можно отнести следующие.

Закон неопределенности отклика.

Его можно назвать  законом зависимости внешних воздействий от внутренних психологических условий (структур). Этот закон основывается на психологических явлениях — апперцепции и наличии стереотипов сознания.

Апперцепция —  зависимость восприятия от прошлого опыта субъекта.

Стереотипы сознания — устойчивые мнения, оценки, суждения, которые неточно и неполно отражают окружающую действительность и влияют на поведение, создавая явные или скрытые коммуникационные барьеры.

Разные люди в разное время могут качественно  по-разному реагировать на одинаковые воздействия. На банальную грубость в свой адрес один человек ответит грубостью, другой — смолчит, а третий будет стараться успокоить грубияна. Если бы не существовало различий во внутренних психических структурах, то на одно и то же воздействие каждый человек реагировал бы одинаково. «Нам не дано предугадать, как наше слово отзовется».

Руководителю  следует иметь в виду еще одно проявление этого закона, а именно то, что даже один и тот же человек  в разное время может качественно  по-разному реагировать на одно и  то же воздействие. Важно понять, что множество внутренних психологических факторов (настроение, эмоциональное состояние и т. д.) серьезно влияют, а порой и определяют реакции конкретного человека в конкретных ситуациях. Не стоит предполагать, что можно всегда и везде предопределить реакцию (отклик) собеседника на какое-либо ваше действие. Отклик нельзя предвидеть — это непреложный закон психологии управления.

Закон неадекватности взаимного восприятия.

Суть этого  закона состоит в том, что человек  никогда не может постичь другого человека с той точностью и полнотой, которая была бы достаточной для серьезных решений относительно этого человека. Наше восприятие «устроено» таким образом, что практически никогда не бывает точным и полным. Даже самый обыкновенный предмет, находящийся у нас перед глазами, мы никогда не воспринимаем целиком и полностью, а всегда видим, причем в определенном ракурсе, только ту его часть, которая попадает в поле зрения и непосредственно воздействует на наши рецепторы.

Но ведь человек  — система гораздо более сложная, едва ли поддающаяся полному описанию.

1) Человек всегда  находится в состоянии изменения.  Известно, что в любой момент  времени любой человек определенного  возраста может находиться на  разных уровнях физического, физиологического, интеллектуального, социального, нравственного, эмоционального и сексуального развития.

2) Человек всегда  осознанно или неосознанно защищается  от попыток раскрыть его особенности  и «слабые места». Это и понятно  — психологически «открытая»  личность может стать жертвой чьих-либо манипуляций.

3) Достаточно  часто человек не может дать  информацию о себе потому, что  не знает себя. А в некоторых  случаях он, часто сам того  не подозревая, старается показаться  не таким, какой есть на самом  деле, а таким, каким ему хочется быть в глазах других людей. В этом, конечно, нет ничего дурного, ибо таков естественный процесс самовыражения.

Неадекватность  восприятия и стремление человека показать себя лучше, чем он есть, необходимо учитывать, принимая любое управленческое решение. Как же можно строить управленческую деятельность с учетом закона неадекватности восприятия? Специалисты в области управления рекомендуют менеджерам использовать следующие принципы подхода к людям:

а) принцип универсальной  талантливости. С управленческой точки зрения, он может звучать так: «Нет людей бездарных, неспособных. Есть люди, занятые не своим делом»;

б) принцип развития. Способности (как общие, так и  специальные) могут развиваться;

в) принцип неисчерпаемости. Ни одна оценка, данная человеку при его жизни, не может считаться окончательной.

Закон неадекватности самооценки.

Суть этого  закона состоит в том, что при  попытке оценить себя человек  сталкивается с теми же внутренними  барьерами и ограничениями, что  и при анализе других людей. Известно, что самооценка никогда не бывает адекватной — она всегда либо завышена, либо занижена. Скрытые внутренние движущие силы, заставляющие человека действовать определенным образом, самим этим человеком порой не осознаются. Именно поэтому логический, рассудочный самоанализ (так же, как и анализ других людей) никогда не бывает вполне адекватным.

Закон искажения  информации.

Иногда его  называют законом потери смысла управленческой информации, или законом расщепления  смысла управленческой информации. Суть этого закона заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения и т. д.) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». Степень изменения прямо пропорциональна числу звеньев, через которые проходит информация: чем больше работников знакомится с ней и передает ее другим людям, тем сильнее смысл отличается от первоначального. Происходит это не по чьей-то злой воле. В основе потери смысла информации лежат следующие обстоятельства:

1) Язык, на котором  передается управленческая информация, является языком многозначным. Какими бы строгими или точными не были используемые в языке понятия, всегда имеется возможность разного толкования одного и того же сообщения. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50% .

2) Если информация  неполная, если доступ к ней  ограничен и потребность подчиненных  в получении оперативных сведений  удовлетворяется не полностью,  то люди неизбежно начинают  домысливать, додумывать, дополнять  то, что знают, опираясь на непроверенные факты и собственные догадки. И тогда объем информации изменяется не только в сторону уменьшения, но и в сторону увеличения.

3) Люди, воспринимающие  информацию и передающие ее, отличаются  друг от друга по уровню  образования, интеллектуального  развития, по своим потребностям, а также по физическому и психическому состоянию. Это тоже накладывает отпечаток на процесс передачи информации.

Что делать для  того, чтобы свести искажение к  минимуму? Рекомендуется произвести следующие действия:

1) Уменьшить,  насколько это возможно, количество  передаточных звеньев, участвующих  в процессе распространения информации.

2) Своевременно  снабжать сотрудников всей необходимой  информацией по тем вопросам, которые они должны решать.

3) Поддерживать  обратную связь с подчиненными с целью контроля за правильностью усвоения получаемых сведений.

Закон самосохранения.

Суть этого  закона в том, что одним из ведущих  мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию. Понять смысл и значение этого закона очень легко. Представим себе производственное совещание, на котором руководитель предложил присутствующим высказаться по какому-либо вопросу. Один из присутствующих немедленно отреагировал на предложение и сказал что-то невпопад. «Вечно вы начинаете с глупостей», — ответил на это руководитель.

Что происходит в этой ситуации со всеми присутствующими? Их сознание моментально переключается с задачи обсуждения на задачу защиты собственного достоинства. Это значит, что человек невольно начинает думать о том, как бы не оказаться в положении первого выступающего. Он перестает работать на поставленную задачу и старается угадать позицию руководителя. А это снижает творческий потенциал участников совещания — людей, коллективно решающих проблему. Как видим, несоблюдение закона сохранения личностного статуса приводит к отрицательному результату. На этом примере хорошо видно, что психологические законы не только влияют на качество работы, но зачастую и определяют его.

Закон компенсации.

В общем виде этот закон означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности  или проблемы в одной области  жизнедеятельности, осознанно или  неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области. Применительно к психологии управления это означает, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способами или навыками и умением работать. Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. К примеру, при слаборазвитой памяти нужно умело организовать труд: использовать записные книжки, диктофоны, еженедельники и т. д.

Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи.

Закон Паркинсона — эмпирический закон, сформулированный историком С. Н. Паркинсоном в его сатирической статье, напечатанной в британском журнале «Экономист» в 1955 году и позднее изданной вместе с его другими статьями в книге «Закон Паркинсона». Данный закон гласит, что «Работа заполняет время, отпущенное на неё». Впоследствии С. Н. Паркинсоном была опубликована книга «Закон миссис Паркинсон», в которой формулировались соответственно второй, третий законы Паркинсона, а также закон миссис Паркинсон. Паркинсон основывал свои рассуждения на обширном опыте работы британских государственных учреждений.

Первый закон  Паркинсона

Работа заполняет  время, отпущенное на неё. Так, согласно Паркинсону, если бабушка может писать письмо племяннице год, то она и будет писать его год. Работа будет заполнять все сроки, на неё отведённые.

Второй закон  Паркинсона

Расходы растут с доходами. Следствие этого закона — рост налогов — лишь питает бюрократическую волокиту.

Третий закон  Паркинсона

Рост приводит к усложнённости, а усложнённость  — это конец пути

Закон миссис Паркинсон

Теплота, производимая домашними заботами, нарастает и  переполняет данный индивидуум, от которого может быть передана только индивидууму более хладнокровному.

Принцип Питера — положение, выдвинутое и обоснованное в одноимённой книге Лоуренсом Питером. Формулировка: «В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности». По мнению некоторых критиков, принцип Питера следует воспринимать как шутку, хотя самим Питером он изложен без какого-либо намёка на юмор, как вполне серьёзная теория.

Согласно принципу Питера, человек, работающий в любой  иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрёт или не выйдет на пенсию).