Психологические особенности профотбора на инженерные специальности

Другая форма аттестации пришла к нам из Америки. Называется она management by objectives – “управление  посредством постановки целей”. В  этом случае руководитель с сотрудником заранее разрабатывают план работы, ставят конкретные задачи и определяют сроки. А во время аттестации лишь проверяется, чего сотрудник добился за отчетный период. Подобного рода оценки требуют от сотрудника максимума усилий и порой превращаются в своеобразный марафон.

Обычно аттестацию проходят все сотрудники без исключения. Квалификация инженеров оценивается с помощью технологии Центра оценки.

При проведении любой  формы оценки всегда существует вероятность  того, что сотрудник получит откровенно субъективные оценки. Тем более если баллы ему выставляет непосредственный начальник, с которым у него по какой-то причине не сложились отношения.

Конечно, если во время  аттестации работник демонстрирует  выполнение заранее намеченного  плана, с объективностью проблем обычно не бывает – цифры обмануть трудно. Во всех остальных случаях результаты аттестации можно попытаться оспорить. Так, в ОАО "РОСНАНО" каждый работник подписывается, согласен ли он с оценкой непосредственного руководителя. И если кто-то не согласен, то обращается к вышестоящему руководителю, там все вопросы и снимаются.

 

 

Любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других;

Людям важно испытывать удовлетворение от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к выполняемой работе, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

Каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

Любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

Важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

Каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

В достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

Хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

Сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

Любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их  непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

Самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно  приобретать в процессе работы новые  знания и умения;

Всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

Сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

Каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

[6,7,8]

2.3 Социальнопсихологические отношения в трудовом коллективе. Межличностные отношения, общение, взаимопонимание.

 

 

Источником активности любого живого существа, в том числе  человека, являются его потребности. Потребности, вызывая мотивацию («Я хочу!»), побуждают живое существо к деятельности. Одной из форм проявления активности, обеспечивающих поддержание жизненно важных связей с окружающим миром и возникающих в процессе деятельности, является ОБЩЕНИЕ - взаимодействие между субъектами в форме установления и развития контактов между ними. Во время контактов возникают межличностные отношения и происходит удовлетворение тех или иных потребностей в той или иной форме.

Воспользуемся краткой, но наиболее обобщающей классификацией потребностей личности и рассмотрим их с точки зрения функционального  подхода: какую основную функцию в жизни человека они выполняют.

Биологические потребности. Сюда входят физиологические потребности (удовлетворение голода, жажды, полового влечения и др.) и потребность  в безопасности (чувствовать себя защищенным, не испытывать страх, быть здоровым). Основная функция биологических потребностей - быть живым: обеспечить видовое и/или индивидуальное существование человека.

Социальные потребности. К ним относятся потребность  в принадлежности к общности (необходимость  находиться рядом с людьми, быть признанным и принятым ими), потребность уважения (компетентность, достижение успехов, признание, авторитет) и другие. Человек как вид закрепился в "стадном" существовании, и, таким образом, к чисто биологическим потребностям присоединяется требование не просто "быть живым", а "быть живым в стаде". Основная функция социальных потребностей: принадлежать к социальной группе, занимать в ней определенное место, пользоваться вниманием окружающих, испытывая чувство значимости в форме любви, авторитета или власти среди себе подобных.

Высшие (идеальные, или  духовные) потребности. К ним относятся  познавательно-творческие (знать, понимать, уметь, исследовать, создавать что-либо новое), духовные (познание смысла своего существования и смысла жизни), нравственные и эстетические. Высшие потребности - реализация своих способностей, развитие собственной личности - наиболее полно способствуют самоактуализации человека.

Если первых два вида потребностей приcущи практически  всем биологическим сообществам  живой природы, то третий вид принадлежит только представителям человеческого сообщества. Именно наличие высших потребностей (если такую категорию, как потребности, взять для анализа различий между живыми существами) является видовым признаком человека. Наличие и реализация этих потребностей выполняет, на наш взгляд, функцию "ОЧЕЛОВЕЧИВАНИЯ" человека. (Очень важным фактором является ФОРМА УДОВЕЛЕТВОРЕНИЯ потребностей на всех уровнях: они различны как у этнических групп, так и у отдельных людей.) Можно сказать, что ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ ЕСТЬ ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЕЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ! [1]

 В масштабах жизнедеятельности  человека общение, то есть взаимодействие  с другими людьми, является главным  условием выживания, а также  обеспечивает реализацию функций  обучения, воспитания и развития личности.

 Человеческое сообщество  по половому и возрастному  признакам состоит из мужчин, женщин и детей, что позволяет  обобщенно представить все формы  межличностного общения в виде  следующей таблицы (морфологической  матрицы):

	Мужчина	Женщина	Ребенок
Мужчина	М+М	М+Ж	М+Р
Женщина	Ж+М	Ж+Ж	Ж+Р
Ребенок	Р+М	Р+Ж	Р+Р

Задавая каждому представителю  сообщества различные социальные роли, получим на пересечении строк  и колонок все разнообразие и  многоплановость вариантов взаимодействия между людьми:

 МУЖЧИНА - МУЖЧИНА:  отец - взрослый сын, друг - друг, брат - брат (взрослые), коллега - коллега,  начальник - подчиненный

и другие.

 МУЖЧИНА - ЖЕНЩИНА:  начальник - подчиненнная, муж - жена, коллега - коллега, любовник - любовница,  отец - взрослая дочь, брат - сестра и другие.

 МУЖЧИНА - РЕБЕНОК:  отец - сын (или дочь), учитель - ученик, тренер - ученик и другие.

 ЖЕНЩИНА - ЖЕНЩИНА:  начальница - подчиненная, подруга  - подруга, сестра - сестра, коллега  - коллега, мать - взрослая дочь  и другие.

 Аналогично могут быть рассмотрены варианты социально-ролевых отношений пар ЖЕНЩИНА - РЕБЕНОК и РЕБЕНОК - РЕБЕНОК.

Так как жизнь - это  непрерывный процесс общения  в общественной и профессиональной деятельности и в личной жизни, то в отношениях между членами этих пар часто возникают претензии - выраженное или скрытое недовольство людей друг другом, связанное, как правило, с неудовлетворением каких-либо потребностей.

В целом в качестве источников претензий (у одного из участников к другому или взаимные претензии) выступают противоречия, которые возникают там, где есть:

1. рассогласования ценностных  ориентаций по нравственным нормам, взглядам, убеждениям. Если существуют  различия в убеждениях и морально-нравственная  несовместимость, возникновение  претензий неизбежно.

2. рассогласования ожиданий и позиций. Такое непонимание обычно возникает между людьми, разными по возрасту, профессиональной принадлежности, жизненному опыту и интересам. И чем больше эти различия, тем может глубже стать недопонимание между ними и породить взаимную неприязнь.

3. рассогласование знаний, умений, способностей, личностных качеств.  Различия в уровне образования  приводят к тому, что люди становятся  малоинтересны друг другу. Существуют  психологичские барьеры из-за  возможных индивидуальных различий  интеллектуального характера ("слишком умный!"), которые могут породить неприязнь и привести к вражде. Такие индивидуальные личностные различия в свойствах темперамента, как импульсивность, вспыльчивость, и такие черты характера, как стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др. порождают напряженность в человеческих отношениях.

4. рассогласования в  понимании, интерпретации информации. Не все люди от природы наделены  одинаковой способностью к по  ниманию того, что происходит  с ними и вокруг них. То, что очевидно для одного человека, может стать неразрешимой проблемой для другого. (Эти вопросы обсуждаются в соционике, нейролингвистическом программировании, психологии понимания, герменевтике и др.)

5. рассогласования оценок, самооценок. В отношении себя  и ситуации у каждого из участников они могут быть адекватными, заниженными или завышенными и не совпадать.

6. рассогласования физических, эмоциональных и других состояний  ("сытый голодному не товарищ").

7. рассогласования целей,  средств, методов деятельности. Потенциально взрывоопасной является ситуация, в которой два или несколько человек имеют противоречивые, несовместимые друг с другом мотивы поведения. Каждый из них, преследуя свои личные цели, осознанно или неосознанно препятствует достижению целей другими индивидами.

8. рассогласования функций  управления.

9. рассогласования экономических,  технологических и других процессов.

Наиболее острая форма  недовольства проявляется как процесс  резкого обострения противоречия и  борьбы двух или более сторон - участников в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из его участников. В психологии подобные отношения определяются как КОНФЛИКТ - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными переживаниями.

               

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система «Человек-Машина»  постоянно находится в динамике, по этой и другим причинам инженерной психологии регулярно приходится развиваться. В процессе развития инженерной психологии произошел переход от изучения отдельных элементов деятельности к изучению трудовой деятельности в целом, от рассмотрения оператора как простого звена системы управления к рассмотрению его как сложной высокоорганизованной системы, от машиноцентрического подхода -- к антропоцентрическому. В связи с приближением эры нанотехнологии формируется и новое направление в психологии -- нанопсихология. Поэтому перед инженерной психологией возникнут новые задачи, и ее  развитие будет продолжаться, что означает, что также будут совершенствоваться и видоизменяться методы профотбора персонала на инженерные специальности.

                            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

 

1. Анцупов А.Я. Конфликтология / Анцупов А.Я., Шипилов А.И. М., 1999г.
2. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 1995
3. Климов Е.А. Психология профессионала. Москва. 1996
4. Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. Москва. 1997
5. Конфликтология / Под. Ред. А.С. Кармина. СПб., 1999
6. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. Москва. 1996
7. Душков Б.А. « Основы инженерной психологии » 2002 г.
8. Под ред. Ломова Б.Ф. « Справочник по инженерной психологии » 1982 г.
9. Бодров В.А. «Психология и надежность. Человек в системе управления техникой»/ Бодров В.А., Орлов В.Я. 1998 г.
10. Ломов Б.Ф.« Человек и техника. Очерки инженерной психологии»

1966 г.

[Введите текст]