Психология конфликтов

justify">     - исход очень важен для сотрудника,

     - решение проблемы может привести к неприятностям,

     - сотрудник не может решить конфликт в свою пользу,

     - сотрудник  хочет выиграть время для получения дополнительной информации,

     - ситуация слишком важна для него,

     - у него слишком мало власти для решения проблемы  желательным для него способом,

     - немедленное решение проблемы опасно и открытое  обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

     Стиль приспособления : сотрудник действует совместно с другим человеком,  не пытаясь отстаивать свои интересы. Исход дела чрезвычайно важен для другого человека и  не  очень  существенен  для сотрудника.  Сотрудник  не может одержать верх,  поскольку другой человек обладает большей властью. Сотрудник жертвует своими интересами в пользу другого человека,  уступая ему и жалея его.  Если сотрудник чувствует,  что уступает в чем-то  важном  для  него  и чувствует в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления неприемлем.  Если другой не хочет ничем поступиться или  не оценит сделанного сотрудником - стиль тоже неприемлем.

     Стиль эффективен,  если уступая,  сотрудник  может  смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Он не уклоняется от решения проблемы,  участвует в ситуации, соглашается сделать то, чего хочет другой.

     Типичные ситуации применения:

     - сотрудника не особенно волнует случившееся,

     - сотрудник хочет сохранить мир и добрые отношения с другими,

     - сотруднику важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы,

     - итог важнее для другого, чем для сотрудника,

     - правда не на стороне сотрудника,

     - у сотрудника мало власти и шансов победить.

      Стиль сотрудничества .: сотрудник разрешает конфликт и отстаивает свои  интересы,  но старается сотрудничать с другим человеком. Сначала определяются нужды и интересы другой стороны , а потом обсуждаются.  Стиль эффективен,  если стороны имеют различные

скрытые нужды.  Определение источника неудовлетворенности в  этом случае затруднено, существует различие между внешними декларациями и подспудными интересами и нуждами.  Необходимо время на поиск скрытых интересов и нужд.

     Типичные ситуации применения:

     - решение  проблемы  очень важно для обеих сторон и никто не хочет устраняться от нее,

     - у сотрудника тесные,  длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной,

     - у сотрудника есть время поработать с другой стороной,

     - сотрудник и другой человек осведомлены о проблеме и  желания обеих сторон известны,

     - сотрудник и его оппонент хочет поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над их решением,

     - обе стороны  способны  изложить  суть  своих  интересов  и выслушать друг друга,

     - обе  стороны,  вовлеченные  в   конфликт,обладают   равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

     Обе стороны должны выделить время на решение проблемы,  объяснить свои желания,  выразить свои нужды, выслушать друг друга и выработать варианты решения проблемы.

      Стиль компромисса :  взаимные уступки двух сторон, торг и выработка компромиссного решения. Компромисс- это соглашение на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством.  Компромисс основывается  на  незначительных взаимных уступках.При выработке решений никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

     Типичные ситуации применения:

     - обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы,

     - сотрудник хочет получить решение быстро, потому что у него нет времени,

     - сотрудника может устроить временное решение,

     - сотрудник может пользоваться кратковременной выгодой,

     - другие подходы к решению проблемы не эффективны,

     - удовлетворение желания сотрудника имеет для него не  слишком большое  значение  и  он может изменить поставленную в начале цель,

     - компромисс позволит сотрудникам сохранить взаимоотношения.

     Возникает вопрос:  какая  из  стратегий поведения самая правильная? И вот ответ:  все.  Все стратегии поведения  хороши,  но каждая для  своей ситуации.  Люди,  к сожалению,  склонны пользоваться одной стратегией во всех случаях жизни. Это неправильно. В таком случае  сотрудник,  предпочитающий  всему на свете противоборство, бросается в бой там, где это вовсе не требуется, и получается "буря в стакане воды". Тот же, кто все время уступает, может жестоко поплатиться за такую позицию.  Сотрудник ОВД должен в потенциале пользоваться всеми пятью способами поведения. Конечно, одному не дано от рождения быть борцом,  второму не дана  способность прислушиваться к интересам другого - значит,  это надо компенсировать путем работы над собой, включение эмоциональноролевой сферы и самосознания.

     Как показывает опыт  практических  психологов,  занимающихся анализом и разбором конфликтных ситуаций в служебных коллективах, противоборство - это крайняя мера поведения.  Наиболее  целесообразным является  использование  остальных четырех стратегий поведения, только когда все меры использованы, человек вправе идти на соперничество.

 

      

Литература. 

     1. Курс ведения переговоров с установкой на  сотрудничество. Национальный ассоциативный   центр   ИНК.   Такома.   Вашингтон. США.1994г.

     2. Методические материалы.  Психология и педагогика управления в органах внутренних дел. ч.1 М. Академия МВД СССР 1989 г.

     3. Тутушкина  М.К.  Ронгинский М.Ю.  Практическая психология для руководителей.  Спб. Санкт-Петербургский инженерно-строительный институт. 1992. -208с

     4. Джини Г.Скотт Способы разрешения конфликтов. Выпуск 2. ГИИМ.Киев. Издательское общество "Верзилин и К. ЛТД" 1991.

5. Фишер Р.  Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения М.Наука 1990.

  6.Основы управления в органах внутренних дел. Учебник. М.: МЮИ МВД России, издательство «Щит-М», 1996.

7. Фатеев Н. М. Как провести социально-психологические исследования в коллективе органа внутренних дел. М. : А.П.О., 1993.