Психологія лідерства та керівника

 Важливими  чинниками впливу керівника на  підлеглих є авторитет і влада.   

Авторитет (лат. autoritas — вплив, влада) — вплив індивіда, заснований на займаній ним посаді; визнання за індивідом права на прийняття відповідального рішення в умовах спільної діяльності.   

 Психологічним  підґрунтям авторитету керівника  є його компетентність, діловитість,  ділова коректність тощо. Значну  роль при цьому відіграють  значущість його посади і можливості, які вона відкриває.  

Влада — здатність і можливість здійснювати певний вплив на діяльність, поведінку людей за допомогою різних засобів — волі, права, авторитету, насилля.  

 Джерелами  влади керівника над підлеглими  є (Дж. Френч, Б. Рейвен): 
— чинне законодавство, межі посадової компетенції в організації;

— використання винагород (підвищення заробітної плати, встановлення премій, доплат, надання  змоги використовувати у найзручніший час відпустки, виконувати цікавішу, бажанішу роботу);

— використання примусу (здатність отримати бажану згоду під тиском і страхом покарання, тобто доган, пониження у посаді, звільнення з посади, інколи фізичного насилля). Формами примусу є критика, присутність керівника під час виконання роботи його підлеглими;

— референтна влада (базується вона на привабливих особистісних якостях керівника). Намагання співробітників бути схожими на такого керівника наділяють його додатковою владою над ними;

— влада, заснована на досвіді (виявляється  у визнанні, що індивід наділений  недоступними для інших спеціальними знаннями).

   За іншою концепцією (К. Хейлс), що акцентує на відмінностях особистих і інституційних джерел влади, джерелами влади в управлінні є: 
— ресурси фізичної влади (можливість вплинути на дії інших індивідів);

— ресурси  економічної влади;

— ресурси  влади знань (адміністративні, технічні);

— ресурси  нормативної влади (обмежені й бажані ідеї, переконання, цінності та вплив). 
   Джерелом будь-якої влади, зокрема й в управлінні, є реальний вплив однієї частини явища на іншу, що свідчить про виникнення владних відносин.  

Владні відносини — можливість однієї частини панувати над іншою, впливати на неї, здійснювати свою волю у взаємодії.  

 Для  виникнення владних відносин  вплив повинен здійснитися або  визріти. Психологічний механізм  утвердження влади в управлінні формувався протягом багатьох років. Так, великий китайський філософ Конфуцій намагався розв'язувати проблеми владних відносин в управлінні країною етико-психологічною спрямованістю діяльності правителя, який має слугувати своєму народові, правити за допомогою свого морального прикладу. Італійський суспільний діяч, мислитель, один з перших буржуазних теоретиків капіталістичних відносин Н. Макіавеллі вважав, що ефективний вплив на людей в управлінні передбачає знання причин їхніх вчинків, інтересів і прагнень, захоплень і психологічних особливостей людської природи. Представник англійської школи епохи Просвітництва Ф. Бекон стверджував, що управління, управлінські відносини між правителем і підлеглими повинні регулюватися законом. 
   Сутність особистості керівника у процесі впливу на підлеглих, управління організацією найповніше розкривається через його ставлення до співробітників і персоналу, що особливо помітно під час аналізу безпосередньої їх участі у спільних діях. Психологія впливу однієї людини на іншу (керівника на підлеглих, співробітників, колег по роботі) виявляється у змінах, що відбуваються в результаті впливу на індивідів. Люди вільні у своєму виборі “впливів”, проте, перебуваючи у соціальному середовищі, стаючи складовою організованої діяльності, не спроможні уникнути комфортного або дискомфортного впливу оточення. Іноді вони не завжди намагаються уникнути впливу, зважаючи на авторитетність керівника, його мудрість, уміння турбуватися про співробітників. Отже, управлінець і працівник є учасниками соціального і психологічного обміну як результату взаємного впливу. Своєрідність управлінської діяльності робить керівника і підлеглого джерелом і агентом впливу. Наприклад, керівник, намагаючись змінити поведінку, почуття або думки іншої людини, стає стимулом, агентом впливу. Ним може стати і його співробітник, якщо виявить ініціативу у розв'язанні певного завдання. Значущим психологічним чинником є підтримка керівником ініціативи підлеглих, що сприятиме їх самореалізації, вияву здібностей там, де необхідно. Тобто вплив керівника має бути позитивно спрямований, сприяти розвитку позитивної мотивації до праці.

   Керівник залучає до сфери впливу і взаємовпливу підлеглих, робить їх співучасниками обміну інформацією, дії з метою підвищення ефективності управлінської діяльності, продуктивності праці в організації. Для цього він із того, хто впливає, стає тим, хто піддається впливу. Такий обмін ролями відбувається і серед підлеглих.

Вплив може бути й одностороннім, без зворотного зв'язку, коли керівник не зацікавлений або байдужий в отриманні інформації від підлеглих. Зворотна інформація може бути і позитивною, і негативною, що залежить від різних обставин:

— підлеглі можуть неправильно зрозуміти вимоги і завдання, які ставить перед ними керівник;

— поведінка  і реакція підлеглих на управлінську ситуацію може бути різною; 
— нечіткість поставлених керівником завдань тощо. Важливим психологічним чинником неефективного впливу, а отже і неефективного управління, є також стримування керівником ініціативи підлеглих, відхилення, неприйняття їх пропозицій. Буває, що керівник спершу не зважає на важливу пропозицію підлеглого, а потім видає її за свою, що спричинює руйнацію найціннішого — морально-психологічного духу в трудовому колективі.  

    Поведінка керівника у взаємодії з підлеглими, колегами визначається його функціями, становищем у структурі управлінського процесу, правами і обов'язками щодо інших людей. Місце керівника, способи його впливу на об'єкти управління, ознаки, що характеризують його сутність як певний соціально-психологічний тип, фіксуються у понятті “статус”, головними складовими якого є авторитет і престиж. Керівник з високим соціально-психологічним статусом має велику моральну владу, неформальний авторитет, що є запорукою впливу на персонал. Його статус завжди пов'язаний із ставленням до нього колег по роботі, підлеглих, які визнають права керівника і очікують від нього виконання обов'язків у реалізації управлінських функцій.

   Авторитет характеризують широта (кількісна ознака — сфера впливу, кількість осіб групи, залучених до взаємин), глибина (якісна ознака — авторитет посади, авторитет особистості, види діяльності, які охоплює авторитет), стабільність (часова характеристика). Основними компонентами структури авторитету керівника є глибокі професійні знання, морально-психологічні якості та стиль управління. Визнання керівника значною мірою забезпечують його особистісні можливості та якості.

   Утвердженню авторитету керівника сприяють здатність адаптуватися до ситуації управління, надійність, рішучість, наполегливість, впевненість у собі, стійкість до стресу, готовність брати на себе відповідальність, дипломатичність, організованість, винахідливість, практично-психологічний розум, психологічний такт, енергійність, перспективність мислення, вміння приймати творчі рішення в ризикових ситуаціях, схильність до інтуїтивного передбачення, концентрація уваги на розв'язанні проблем, а не на виявленні винуватців, тощо. Для успішного здійснення управлінських функцій керівник не обов'язково повинен мати всі ці якості водночас. Але певний їх мінімум необхідний. До них, передусім, належать високий рівень енергії, готовність брати на себе відповідальність, увага до соціальних ситуацій. Ефективний керівник мусить відчувати потребу впливати на людей і досягати поставлених цілей. Вирішальним моментом у формуванні авторитету керівника є не тільки об'єктивна цінність його якостей і властивостей, й суб'єктивне сприйняття їх підлеглими.

   Психологічний вплив керівника виявляється на кількох рівнях взаємодії: між ним і підлеглим, між ним і групою співробітників та ін. Ефективне управління передбачає в усіх випадках наявність зворотного зв'язку, коли підлеглі також є агентами впливу. Це впливає на ефективність прийняття управлінських рішень, яка залежить і від форм (індивідуальних, колективних) прийняття управлінського рішення. Найоптимальніше використовувати різні форми залежно від складності завдання.  
 

Люди  по-різному можуть впливати один на одного. Розрізняють такі типи взаємного  впливу:

    1) взаємне полегшення. Присутність людей підвищує їх активність та покращує їх діяльність;

    2) взаємне затруднення. Присутність одних людей гальмує активність інших;

    3) одностороннє полегшення. Присутність одних полегшує діяльність інших. Це явище називається явищем фацилітації;

    4) одностороннє затруднення. Присутність одних негативно впливає на діяльність інших. Таке явище називається інгібіція;

    5) незалежність. Характеризується тим,  що спільна присутність ніяк  не відбивається на діяльність  інших.

    Психологічна  сумісність – це такий ефект поєднання людей, який дає максимальний результат діяльності при мінімальних психологічних витратах осіб, які взаємодіють. Протилежними до психологічної сумісності є психологічна несумісність, тобто нездатність узгодити свої дії, що перешкоджає спільній діяльності, несприйняття одними людьми інших.

    Наслідками  несприйнятливих взаємостосунків  у групах і колективах можуть бути такі емоційні стани:

    1. Стан роздратованості.

    2. Манія несправедливих образ і переслідувань, озлобленість, безтурботність, байдужість, страх перед вчителями, батьками, школярами, а також розв’язаність, жорстокість, навіть поява неврозів. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблиця. Порівняння різних методів впливу

  

     3.1. Стилі впливу.

Особливість впливу керівника на підлеглих залежить від стилю, якого він дотримується. 
   Авторитарний стиль. Керівник, який сповідує його, всі рішення ухвалює одноосібно. Структура впливу за таких умов побудована за принципом “керівництво — підкорення”. Ухвалені на верхніх поверхах управлінської ієрархії директиви не підлягають обговоренню, їх слід незаперечно виконувати; оцінювання якості діяльності певного підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Тип такого керівника характеризують:

— надмірна централізація влади;

— ігнорування думки спеціалістів;

— перекладення відповідальності на нижчі рівні, на виконавців;

— застосування різних соціально-психологічних механізмів впливу аж до аморальних (інструктаж, наради, тиск, погрози, категоричність висловлювань тощо);

— нетерпимість до критики на свою адресу, прийняття рішень без згоди більшості;

— недовіра до підлеглих;

— нехтування реальним людським потенціалом, обмеження  спілкування з підлеглими, реального взаємовпливу;

— байдужість до індивідуальних особливостей підлеглих, до міжособистісних стосунків;

— віддаленість у неформальних відносинах, холодність і офіційність.

   На такого керівника вказують його одяг, манера говорити, міміка, жести тощо, розраховані на те, щоб викликати до себе особливу повагу, готовність до покори, а то й страх. Така поведінка є засобом посилення особистого впливу керівника на співробітників, яких він сприймає лише як об'єкт впливу, а не як колег у спільній діяльності. 
   Стверджувати, що авторитарний вплив в управлінні є однозначно негативним, не можна. Трапляються ситуації (запущеність справ в організації, відсутність дисципліни, послаблена відповідальність підлеглих, екстремальна необхідність розв'язання конкретного завдання, високий професіоналізм керівника тощо), коли неминучим є використання його елементів.

  Демократичний стиль. Оптимальне використання його є ефективним в управлінні засобом впливу керівника на працівників. Управлінець, який сповідує його, вдало користується владою, але ніколи не апелює до неї. Психологічні механізми демократичного впливу (порада, делегування повноважень і відповідальності співробітникам, переконання, навчання та ін.) дають змогу керівникові раціонально використовувати робочий час, забезпечують саморегуляцію управлінської системи, розвиток ініціативи підлеглих. За таких умов весь управлінський апарат отримує адекватне уявлення про розв'язувану проблему, цілі організації, відчуває до себе турботу керівника. В установі, де керівник дотримується демократичних засад управління, керівники нижчої ланки репрезентують і захищають інтереси співробітників перед вищим керівництвом. Тобто формуються взаємовпливи, зворотний зв'язок, у процесі яких інформація передається не тільки від керівника до підлеглих, а й від них до керівника. 
   Вважаючи себе належним до групи, керівник-демократ може впливати на окремих осіб безпосередньо або через групу. У цьому сенсі на індивіда ефективно впливають такі психологічні чинники: