Психологія лідерства та керівника

— наявність у групі людей, які для нього є основним джерелом духовності, прикладу;

— засвоєння  особистістю позитивних соціальних норм і ціннісних орієнтацій, що формуються у групі під час взаємин;

— відпрацювання  індивідом у групі своїх умінь і навичок;

— можливість індивіда правильно сприймати і оцінювати себе, зберігати позитивне і позбуватися недоліків завдяки отримуваній від учасників групи інформації;

— спрямування  групою на індивіда необхідних для  його розвитку позитивних емоцій. 

 Керівник, який усвідомлює свою причетність до групи, є учасником спільної дії, має значні можливості впливу на співробітників. Уникаючи групи, керівник не зможе на неї впливати. Водночас керівник-демократ повинен враховувати, що група може здійснювати і негативний вплив на окремих осіб: психологічний тиск; несприйняття оригінальних ідей; спонукання індивіда поводитися не так, як він вважає за потрібне (конформна поведінка); відсутність належної дисципліни й організації.

  Іноді вплив керівника (безпосередній або через групу) вважають незаконним, оскільки його передумовою є нелегітимні психологічні, матеріальні механізми (вербування, підкуп, шантаж, наклеп тощо). Керівники з демократичним стилем керівництва таких методів впливу не застосовують, адже демократична система управління базується на інших засадах. Решта стилів керівництва не обмежує різних впливів, зокрема неприйнятних з погляду загальнолюдських, моральних цінностей і правових вимог.

   Ліберальний стиль. Використання його у процесі прийняття управлінських рішень часто межує з бездіяльністю керівника за деякої зовнішньої активності його поведінки. Насправді від нього реально нічого не залежить, він нічого не вирішує, оскільки не намагається чи не здатен приймати рішення. Ліберал — людина невпливова, що є наслідком суб'єктивних особливостей його особистості, непрофесіоналізму, невпевненості у власних можливостях і знаннях, слабкої сили волі, надмірної довірливості тощо. За таких обставин керівні повноваження можуть перейти до неформального лідера, який виявляє ініціативу в розв'язанні управлінських рішень, а часто і перехоплює владу у керівника-ліберала, що дезорганізує управління, знижує його ефективність. Однак інколи ліберальний стиль керівництва виявляється ефективним, а керівник — впливовим. Це трапляється за таких умов:

— індивідуалізований характер роботи, виконання керівником лише контролюючих функцій;

— функціонування групи як колективу інтелектуалів, де утвердилася вільна, творча атмосфера;

— високий  рівень відповідальності та свідомості у групі. 
   Дбаючи про ефективний вплив на групу та її осіб, керівник не повинен сліпо копіювати жоден стиль діяльності. Успіх його у виробленні власного, відмінного від інших, стилю, в якому професіоналізм організації управління спиратиметься на загальнолюдські цінності у взаємодії із співробітниками, на визнання пріоритету людини, а не власних інтересів. 

   Керівник, який тільки що обійняв посаду, часто не має особистого авторитету, а гарантована посадою влада дає йому силу лише на початку діяльності. Далі має відбутися формування авторитету, підґрунтям для якого можуть стати властивості, якості керівника, які за рівнем свого розвитку переважають такі самі якості інших людей. Тобто в основі авторитету є і громадське визнання особистості керівника, оцінення групою його суб'єктивних якостей, їх відповідності об'єктивній ситуації в управлінському процесі. За таких обставин поєднуються моральна, формальна (посадова) і функціональна (ділова, професійна) основи влади. Однак зводити владу лише до авторитету не можна, оскільки методи здійснення влади (насильство, переконання, примус) перебувають поза межами авторитету, до того ж, наприклад, підкорення для авторитету необов'язкове, а для влади воно конче необхідне.  

    Серед важливих складових авторитету — довіра, повага інших людей до керівника, передумовою яких є переконаність у наявності в керівника заслуг, упевненість, що він діє професійно, наділений відчуттям емпатії до персоналу, виявляє щирість, порядність і водночас вимогливість у розв'язанні поставлених завдань. За відсутності довіри всі дії керівника здаються непрофесійними, такими, що не заслуговують на увагу, їх піддають сумніву. Дії авторитетного керівника можуть здаватися правильними навіть тоді, коли вони з позиції моралі або професіоналізму не бездоганні.  

    Влада авторитету може мати реальне і формальне визнання. Реальний авторитет з погляду міцності влади вищий, ніж формальний. Наділеного ним керівника підлеглі сприймають без найменшого сумніву, його накази мають велику переконливу силу, а це позбавляє людей від розмірковувань щодо правильності управлінського рішення, розв'язання конфліктної ситуації тощо. Отже, влада авторитету, яка не потребує формального підсилення, є найдосконалішою формою управління. В сучасних умовах поширений і формалізований авторитет — підкріплена правом влада керівника. Однак в обох випадках застосування влади керівника є ефективним, якщо людина визнає її джерело законним (легітимним) і прийнятним. Влада керівника тим ефективніша, чим вищий його авторитет і чим більшими моральними і матеріальними можливостями управлінець наділений. Але повністю звести управління до влади неможливо. Управління є значно ширшою формою організації поведінки людей, воно ефективне за умови врахування в його рішеннях потенціалу об'єкта, а також середовища, в якому об'єкт управління може оптимально виявити свої можливості.

   Психологічний характер впливу керівника має на меті зміну поведінки працівника. Коли керівник скаржиться на недостатню впливовість, він має на увазі, що його погляди, почуття, зауваження і пропозиції не завжди підтримують інші люди. Отже, процес соціально-психологічного впливу пов'язаний із проблемою ефективного керівництва. Реальне визнання керівник здобуває в результаті добросовісної і наполегливої праці. Є і штучні прийоми здобуття авторитету, хоч насправді це — псевдоавторитет, який має такі види:

— “авторитет”  пригнічення (прагнення керівника  демонстрацією переваги у правах, погроз скористатися владою, тримати  підлеглих у постійній напрузі);

— “авторитет”  резонерства (керівник вважає, що постійні повчальні бесіди посилюють його вплив на людей);

— “авторитет”  педантизму (схильність керівника до суцільного контролю, дріб'язковості);

— “авторитет”  підкупу (винагорода за працю безпосередньо  залежить від особистих примх  керівника, що породжує особисту відданість підлеглих керівникові);

— “авторитет”  відстані (намагання керівника дистанціюватися  від підлеглих, що, на його думку, має посилити вплив на них);

— “авторитет”  доброти (неправильне розуміння  сутності доброти до підлеглих за низької вимогливості);

— “авторитет”  чванства (зверхність, роздута пихатість, надмірне захоплення владою). 
   Одні дії керівника призводять до швидких і безпосередніх результатів, інші виявляються тільки з часом. Аналіз причин свідчить, що впливовість в управлінській діяльності є інтегральною категорією, яка поєднує в собі як особистісні характеристики керівника, так і особливості зовнішнього середовища

     Список використаної літератури: 

1. Теорія  лідерства. – Львів, 1999.
2. Менеджмент. Підручник. – К., 2000.
3. Соціологія. Підручник. – К., 2001
4. Мухин Ю. И. Наука управлять людьми, М.: Форум, 1995,
5. Обозов Н. Н. Щекин Г. В. Психология работы с людьми.

3-е  изд., переработ.- К.: МАУП, 1996.