Пути предотвращения конфликтных ситуаций

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны,  но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих  ситуациях,  так  как  это сводит до  минимума  недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению  обеих  сторон.  Однако использование компромисса на ранних стадиях конфликта,  возникшего по поводу серьезной проблемы,  может помешать диагнозу проблемы  и сократить поиск возможных альтернатив. В результате принятые решения могут быть не оптимальными.

Решение проблем. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными  точками  зрения,  чтобы  понять причины конфликта и найти курс действий,  приемлемый для всех сторон.  Тот,  кто пользуется этим стилем,  не стремиться решить свои проблемы  за счет других,  а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. "... расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того,  что у умных людей есть свои представления о том,  что правильно,  а что нет. Эмоции можно устранить лишь  путем  прямых  диалогов с лицом,  имеющим отличный от вашего взгляд.  Глубокий анализ и разрешение конфликта  возможны,  только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми...  Такая конструктивность в решении конфликта (путем решения проблемы) способствует  созданию  атмосферы искренности,  столь необходимой для успеха личности и компании в целом" [1].

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная  информация  являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять  и 

Таблица 2.

Методика разрешения конфликта через решение проблемы

управлять ситуацией,  используя стиль решения проблем. В табл. 2 содержатся некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта, выдвинутые Аланом Филли.

Исследования показывают,  что  высокоэффективные  компании  в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем  больше, чем малоэффективные компании. В высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий,  но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение,  пока не находили его.  Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта,  концентрируя реальные полномочия в тех подразделениях и  уровнях  управленческой иерархии,  где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение.

Рис. 2. иллюстрирует применимость различных стилей разрешения конфликта.

                      Высокая

                                                                                                                                            Решение проблемы

Степень

внимания

сторон

ко взглядам

и интересам

других

                                                     Сглаживание                                     Компромисс

    Низкая

                                                        Уклонение                                                                                    Принуждение                

                                                 Низкая                                                                                                                Высокая

Внимание сторон ко взглядам и интересам друг друга

3. ВЫВОД.

1. Потенциальные причины конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия  в восприятиях и ценностях,  различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

2. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности,  неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

3. При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

4. Структурные методы решения конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры  управления  организацией.

5. Существует несколько межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение,  сглаживание,  компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих  взглядов  для того, чтобы  найти решение,  приемлемое для всех сторон.  Наиболее эффективные организации чаще применяют  стиль  решения  проблем  в разрешении конфликта.

4. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1.       М.Х.Мескон,  М.Альберт,  Ф.Хедоури.  Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

2.       2. Ф.М.Бородкин,    Н.М.Коряк.    Внимание    конфликт!     - Новосибирск.: Наука, 1988.

3.       В.Вахрушев.  Принципы японского управления.  -  М.:  ФОБЗ, 1992.

4.       Дж.М.Иванцевич,    А.А.Лобанов.    Человеческие    ресурсы  управления /Пер. с англ. - М.: Дело, 1993.