Шпаргалка по "Социальной и управленческой психологии"

1. Предмет, основные понятия социальной психологии и управленческой психологии

Психология  управления - часть комплексной науки управления, в которой изучаются психологические аспекты управления.   Цель психологии управления - разработка путей повышения эффективности коллективной деятельности для решения поставленных производственных задач.Предмет психологии управления - деятельность руководителя (менеджера), реализуемая в выполнении основных управленческих функций. Объект управленческой психологии - личность исполнителя, группа исполнителей, организация в целом. Субъект управленческой психологии - руководитель (менеджер).                                          В психологии управления часто употребляется понятие "человеческий фактор". Человеческий фактор -- это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п. Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.                    Основные методы управленческой психологии: 1. наблюдение Наблюдение - метод психологического исследования, рассчитанный на непосредственное получение нужной информации через органы чувств. (активное /эксперимент/ и пассивное); требования к наблюдению; 2. беседа (интервью);3. анализ документации; 4. анализ продуктов деятельности; 5. тестирование Тест - стандартизированная психологическая методика, предназначенная для сравнительной количественной оценки у человека изучаемого психического качества.; требование к тестам: стандартизация, валидность.  Валидность - соответствие теста изучаемому психическому свойству., надежность Надежность - помехоустойчивость; 6. опросники Опрос - метод психологического изучения, в процессе применения которого людям задаются вопросы и на основе ответов судят о психологии этих людей. и анкеты; 7. проективные методики.          Социальная психология  - это научное исследование того,  о чем люди думают,  как они влияют друг на друга и как относятся друг  к другу. Социальная психология — отрасль психологической науки, которая изучает закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные включенностью их в социальные группы,  а также психологические особенности самих этих групп. Социальная, или общественная, психология изучает закономерности психических явлений, возникающих при социальном взаимодействии людей.    Социальная психология использует методы, свойственные как общей психологии, так и социологии, - групповой эксперимент, беседу, анкетирование и интервьюирование, изучение документов, наблюдение (включенное наблюдение, наблюдение в тестовых ситуациях) Социальная психология имеет и свои специфические методы. Одним из них является метод социометрии. Термин «социометрия» означает измерение неофициальных взаимоотношений людей в группе.                                                    Качественно-количественный анализ материалов массовой коммуникации осуществляется методом контент-анализа (в переводе с английского - анализ содержания). Анализируя содержание сообщений массовой коммуникации, исследователи выявляют социально-психологические особенности авторов этих сообщений, их ценностные позиции, социально-психологическую сущность сообщений.      Метод контент-анализа используется в том случае, когда интересующие исследователя элементы поддаются формализации и встречаются с достаточно большой частотой. К специфическим методам социальной психологии относятся также некоторые аппаратурно-технические методы (гомеостатический метод, полуавтоматическая анкета и др.). Руководить- значит приводить сотрудников к успехам и самореализации.  Организация – структура, в рамках которой проводятся  мероприятия для достижения определённых целей.

2"инструменты"  управления людьми. Управление как  вид профессиональной деятельности

Инструменты  управления:

иерархия - организация, где основным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

рынок - сеть равнонаправленных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции, услуг, на отношениях собственности, на равноправии интересов продавца и покупателя;

культура - вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.Смысл управления в том и состоит, что оно ориентировано на обеспечение объективных и субъективных условий в такой пропорции и таком сочетании, что позволяет достигать поставленные цели. Вот почему умный руководитель не увлекается командованием людей, а заботится об успешном решении проблемы оптимизации условий, необходимых для их трудовой деятельности.                                                   Управление – процесс воздействия на людей  с целью организации и координации их деятельности, для достижения определённых целей. Управлять - значит озаботить себя подбором и использованием условий (технических, экономических, кадровых), которые необходимы для управленческой деятельности.

3.управление  как наука: основные научные  школы и научные направления.

НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора. Создатели школы научного управления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Тейлор, например, скрупулёзно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёмов производства. Обосновывалась также целесообразность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в работе. Это давало руководству возможность устанавливать реальные нормы производства и обоснованно доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также считало необходимым отделение управленческих функций от фактического выполнения работ, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ или "классическая школа управления" рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления. 
Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание: 
1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. 
2. Полномочия и ответственность - каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы. 
3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка. 
4. Единоначалие - работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником. 
5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану. 
6. Подчиненность интересов - интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников. 
7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд. 
8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности. 
9. Скалярная цепь - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии ("цепь начальников"). 
10. Порядок - рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте. 
11.Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи. 
12. Стабильность персонала - установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 
13. Инициатива - поощрение работников к выработке независимых функций в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ. 
14. Корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве - сила).

Школа человеческих отношений (1930 – 1950).  Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Двух ученых – Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно М.П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Дуглас Макгрегор (1906-1964).  Дуглас Макгрегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй - на «теории Y». Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Макгрегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.

4.современные  тенденции развития управленческой  мысли(психологии управления)

На рубеже веков для  управленческой мысли характерны следующие  тенденции развития:

*  профессионализация науки управления. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, обобщения управленческого опыта разных стран через обследования, широких международных контактов ученых управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается.

* практическая направленность современного развития науки управления. Управленческая мысль все больше обращается к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь;

* ориентация на количественное увеличение, многослойность управленческого аппарата, усиление дифференциации управленческого труда. Современные условия общественного развития требуют не меньше, а даже больше управленцев, чем прежде. Например, доля административно-управленческих работников в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15 % (конец 50-х годов) до 30 % (середина 80-х годов). А в некоторых фирмах эта доля достигает и 70—80 %. Нет никаких заметных тенденций сокращения и госаппарата в ведущих странах Запада;

* усиление технической оснащенности и технологическое усложнение управленческого труда.Современный управленческий труд вследствие широкого использования достижений современной цивилизации (компьютеры, различная оргтехника, всевозможные средства обработки, передачи и накопления информации, средства, позволяющие почти мгновенно устанавливать связь даже с самой удаленной точкой света и др.) стал принципиально иным даже по сравнению с прошедшим десятилетием.

Действие этой тенденции  противоречиво. С одной стороны, управленческий труд в результате технологизации упростился и стал оперативнее; а  с другой — это привело к  усложнению деятельности управленца в  силу ряда причин.

Развитие научно-технического прогресса заставляет принимать  решения в гораздо более короткие сроки, чем раньше. Выявился ряд серьезных  психологических проблем во взаимоотношениях «человек — машина». Технологизация управленческого труда требует строже подходить к принимаемым управленческим решениям, потому что в условиях повышенной взаимосвязанности всех звеньев системы управления усиливается риск и негативные последствия неверных решений.

* ориентация на Человека как на наивысшую ценность всего процесса управления. В центре современных концепций управления находится Человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Исходя из этого, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников, с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе совместной деятельности, а человек стремился бы к процветанию организации, в которой он работает и служит.

С учетом всего этого  и разработаны различные модели управления, главным для которых является то, что в центре их внимания находится Человек. Такие модели, при всем их различии, как правило, содержат четыре взаимосвязанных блока: персонал организации, тщательный учет знаний и способностей работников, стиль и культура деловых взаимоотношений в организации и долгосрочные цели развития организации.

5 

Личность как объект управления

3.1 Понятие личности  и ее структура

Прежде следует, пожалуй, показать различие понятий: "человек", "личность", "индивидуальность". Всем известно высказывание А.Н. Леонтьева: «Человеком рождаются, личностью становятся, индивидуальность отстаивают!» Человек - это родовое понятие, указывающее на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы - к человеческому роду. Человек - это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное - он часть социума и продукт общественного развития. Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек - носитель самых разных свойств, то личность - это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д. Индивидуальность - это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность - это непременный и важнейший признак личности. Очень интересно происхождение самого слова "личность В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере, можно говорить о четырех аксиомах: 1) личность присуща каждому человеку; 2) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет; 3) личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа; 4) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого. В целом, структура личности может быть - в теоретическом плане - представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна: 1) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции); 2) социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации); 3) индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание) .