Современные тесты

 

Понятие тестирования

 

Тест(опыт, проба) представляет собой метод выявления определенных качеств личности и интенсивности  их выраженности с помощью серии  испытаний (вопросов, задач, ситуаций и  т.п.). Тест – это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет с заранее установленной  степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в  том числе умения и навыки) и  образцы, устойчивые черты поведения. В управлении персоналом эти характеристики человека рассматриваются как предпосылки, необходимые условия его трудовых достижений. Тесты дают возможность получить качественный и количественные оценки измеряемых характеристик.

 

Теоретические предпосылки  тестирования

Сама концепция тестирования как метода оценки и измерения  качеств личности базируется на следующих  общих предпосылках:

1. Внутренние (психологические) свойства личности выявляется посредством индикаторов (показателей), представляющих собой определенные черты ее поведения. Концепция тестирования исходит из того, что внутренний мир и прежде всего структуры и другие свойства личности проявляются во внешних поведенческих характеристиках, которыми могут быть ответы на вопросы, результаты решения разного рода задач, рисунки и т.п.

2. Поведенческие черты (индикаторы) имеют такое выражение, которое может быть объектом наблюдения  и измерения с помощью специальных процедур.

3. Между (внешней) поведенческой чертой (внутренним) свойством личности существует однозначная причинная зависимость, т.е. наблюдаемое действие или реакция человека порождены определенным личностным свойством и только им.

4. С помощью теста существенная для его целей поведенческая черта измеряется достаточно точно.

5. Измеряемые тестами черты и соответственно получаемые результаты достаточно равномерно, «нормально» распределены среди большой совокупности людей. Это означает, что тест должен быть репрезентативным, т.е. оценивать не только отдельного человека или сравнительно небольшую выборочную группу людей, а быть применимым к большой совокупности людей (часто примерно одного возраста и пола). Это требование отражается в понятии «норма теста».

 

Оценка персонала

Метод заключается в организации  работы со специалистами- экспертами и  обработке их мнений с целью подготовки информации для принятия решений  ЛПР(лицами, принимающими решения). Для  проведения работы по методу экспертных оценок создают рабочую группу, которая  организует по поручению ЛПР деятельность экспертов, объединенных (формально  или по существу) в экспертную комиссию. Основное назначение экспертиз –  повышение профессионализма и эффективности  принимаемых решений. Объективная  и достоверная информация может  исходить только от компетентных лиц  – экспертов, имеющих глубокое знания об объекте исследования. Поэтому, рассматривая возможные методы отбора персонала, в организациях часто обращаются к методу экспертных оценок.

Оценки способны выполнять  регулятивную функцию и являются важным элементом механизма управления. Можно выделить три типа объектов оценивания в организации:

• Отдельные работники
• Отдельные категории работников(профессиональные группы)
• Персонал организации

Необходимость обращения  к специалистам связана как со значимостью проводимых оценок для  практики управления персоналом, так  и с реальными трудностями, которые  возникают при получении адекватных оценок. Трудности обычно связаны  с определением того, что надо оценивать, каким критериям пользоваться, и  одновременно с организацией самого процесса оценивая. На эксперте лежит  ответственность за адекватность информации и обоснованность предлагаемых решений. Метод групповой, или экспертной, оценки личности позволяет получить информацию об уровне  +проявления качеств личности специалиста в конкретном коллективе, увидеть каждого члена группы как бы изнутри глазами ее непосредственных участников , выявлять характер психологического климата в группе. В процессе профессионального отбора эта информация служит вспомогательным материалом для принятия решений о расстановке и перемещении персонала, для оценки оптимальности проводимых кадровых перемещений.

 

Если результаты деятельности организации ухудшаются, то необходимо приступить к выявлению и анализу  причин данного явления. С этой целью  прежде всего осуществляется комплексный  анализ внешней и внутренней среды.

В процессе анализа контролируются внешние по отношению к организации  факторы для определения возможностей компании и существующих для нее  угроз. Оценка угроз и возможностей, имеющих место для конкретной организации, обычно проводится в следующих  областях: экономика, политика, рыночные возможности, конкуренция, технологии, международное положение, социальное окружение.

Следующей проблемой, решаемой руководством, является определение  того, обладает ли организация внутренними  возможностями, чтобы воспользоваться  возможностями внешними, а также  выявление собственных слабых сторон, которые могут быть осложнены факторами внешней среды. Оценка внутренних возможностей осуществляется методом управленческого обследования. С целью упрощения в обследование рекомендуется включать следующие пять функций – маркетинг, финансовый (бухгалтерский) учет, операции (производственный процесс), человеческий ресурс и корпоративную культуру.

В данном ряду особое внимание вызывает оценка человеческих ресурсов.

 

Западный опыт оценки персонала

По мнению западных менеджеров, на фирме необходимо периодически (один-два  раза в год) проводить профессиональную и личностную оценку персонала. Это позволит увидеть сильные и слабые стороны сотрудников, сформировать планы обучения, создать гибкую систему мотивации персонала, обеспечивающую индивидуальный подход, сформировать команду и кадровый резерв.

Наиболее распространены следующие случаи, при которых  проводится оценка персонала:

1.необходимо оценить вновь принятых на работу сотрудников или выбрать наиболее достойного кандидата на вакантное место

2.оценка необходима руководителю для выявления истинных причин возникающих конфликтов. Вполне возможно, что причиной может быть недостаточная компетентность или добросовестность некоторых работников

3.предстоит реорганизация компании и поэтому необходимо выявить кадровый резерв

Оценка результатов деятельности работника должна осуществляться после  того, как он адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения работы.

 

Функции оценки персонала

Административные функции. После того как работник адаптировался  в коллективе и получил необходимую  подготовку для эффективного выполнения  своей работы, необходимо определить степень эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов  деятельности, которую можно представить  как продолжение функции контроля. Каждая организация должна выполнять  оценку труда своего персонала для  принятия решений о повышении, переводе сотрудника или прекращении с  ним трудового договора.

Информационные функции. Сообщая подчиненным сведения о  том, насколько эффективно они выполняются  свои обязанности, руководитель не только информирует их, но и дает возможность  исправить сове положение, если оно  не соответствует общепринятому. При  должной постановке процесса информирования работник не только узнает, достаточно ли хорошо он работает , но и что конкретно  является его сильными или слабыми  сторонами, в каком направлении  он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности – важное средство мотивации поведения  людей. Оценка позволяет определить наиболее выдающихся работников и реально  поднять уровень их достижений, переводя их не более привлекательные должности.

Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному  решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

 

 

 

 

 

 

 

Проблемы единоличного оценивания персонала

 

Наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным руководителем. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Кроме  того, он должен уметь донести оценку до подчиненного. Без дополнительной подготовки по техник общения подобная задача часто оказывается довольно сложной для руководителя. Эти  потенциальные проблемы нередко  являются истинной причиной отказа руководителя от систематического оценки результатов  работы подчиненных.

Одним из основных способов информирования подчиненного о недостатках  его работы является критика. Критика  вызывает защитную реакцию поведения  у подчиненного, который в этом случае больше озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и  не способами улучшения работы. Для  эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен уметь провести конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. Это также может представлять для него субъективную проблему.

Замечено, в тех случаях, когда руководителя просят дать оценку своим подчиненным по каким либо свойствам характера (надежность, отношения  с людьми и т.д.), в рейтингах  проявляется «эффект ореола». Данный эффект означает , что какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя одни черты  у него более выражены, а другие – менее. Кроме того, одни руководители имеют тенденцию давать всем высокие  оценки , другие же, наоборот, - низкие, что еще больше снижает точность и полезность оценок.

 

 

 

Проведение оценки персонала

Важность оценки эффективности  работы своих сотрудников признают все без исключения руководители, однако очень немногие делают это  достаточно профессионально.

На большинстве современных  предприятий критерии оценки эффективности  деятельности специалистов меняются в  соответствии с изменением характера  их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все больше значение придается их человеческим качествам, таким , как коммуникабельность и умение работать в составе команды.

Считается, что многое можно  узнать о кандидате на вакантную  должность, если прочитать его резюме, а также проанализировать ответы, которые он дал на поставленные тщательно  продуманные вопросы. По характеру  ответов на вопросы можно судить о кандидатах. Так , считается, что  люди, приславшие безликие резюме, возможно, подойдут для работы, не требующей  конкретной области, то нужно подбирать  человека, восприимчивого к новым  идеям.

Во время собеседования  с кандидатом оцениваются не только его профессиональные качества, но и анализируется его поведение  в сложной ситуации. Если проводится собеседование с кандидатом на должность  технического специалиста, то ему предлагается просмотреть список сложных компьютерных терминов и популярно объяснить  суть одного их них – так, как  если бы его попросил об этом какой  либо пользователь.

Процедура оценки эффективности  работы персонала прежде всего ориентирована  на будущие. Она должна способствовать профессиональному росту сотрудников  и достижению ими более высоких  результатов в работе. Вместе с  тем процедура оценки эффективности  дает возможность оценивать вклад  каждого сотрудника в общий трудовой процесс за прошедший год и способствует выявлению перспективы профессионального роста каждого работающего.

Выполняя свои должностные  обязанности, менеджер-кадровик устанавливает  систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего  звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников. Цель оценки результатов деятельности – определить степень эффективности деятельности персонала. Процесс контроля при  этом предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов при  определении отклонения от установленных  норм и при необходимости принятие корректирующих мер.

Для проведения более точной оценки перед ее проведением создается  «профиль успеха» для данной специальности. «профиль успеха» представляет собой  детальное описание психологических  качеств, необходимых для успешного  выполнения работы.

Психологическая оценка проводится посредством глубинного интервью и  тестирования. При анализе итогов работы , огромное значение имеет самооценка сотрудника. В ней заключен большой  потенциал, способствующий постоянному  совершенствованию человека. Считается , что анализируя работу сотрудника, необходимо сделать его активным участником данного процесса. Лучший способ добиться этого – предложить ему оценить самого себя.

Руководители четко планируют  и проводят процедуру оценки, предлагая  своим служащим тщательно продуманные  вопросы. Они могут носить достаточно общий характер, но при этом должны строго соответствовать главным целям данного мероприятия. Например, каждому сотруднику предлагается назвать три своих наиболее существенных технических достижения. Затем ему предлагается назвать три своих же инициативы, которые в той или иной степени помогли ему или его коллегам реорганизовать свою работу и повысить ее эффективность, а также улучшить деятельность предприятия в целом. Считается, что для повышения личной активности сотрудника и ориентирования его на решение не только технических, но и организационных проблем , такой вопрос задавать необходимо.