Специфика, причины и типы конфликтов в организациях

Министерство  образования Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования 

Санкт-Петербургский  государственный университет технологии и дизайна 
 
 

Кафедра экономической теории 
 
 
 

Реферат 

на тему: «Специфика, причины и типы конфликтов в организациях». 
 
 
 

Выполнила:

Суханова  Д. Д.

Студентка гр. 1-ВД-18 с 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

       2011 г. 

Содержание: 
 

1. Конфликты в организации………………………………………………….3

                1. 1. Специфика конфликта в организации………………...……..3 

2. Основные причины  возникновения конфликтов………………………..7

3. Типы конфликтов  в организации…………………………………………11

4. Список использованной  литературы……………………………………..13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. Конфликты в организации.

       Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

       В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья).

       Являясь важнейшей ячейкой общества, организация  соединяет и координирует поведение  людей, специализирующихся на разных типах  деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

       1. 1.  Специфика конфликта  в организации

       Конфликт  в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

       Причиной конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

       1) Социальная напряженность в реальной  жизни выступает как осознание  большинством членов трудового  коллектива очевидных нарушений  принципа социальной справедливости  и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе.

       2) Социальная напряженность представляет  собой противоречие между объективным  характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

       3) Социальная напряженность - это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

       Выделяют  две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

       К внутренним факторам относятся:

       · невыполнение руководством организации  своих обещаний и нежелание объяснить  людям действительное состояние  дел;

       · нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

       · отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

       · конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

       · внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

       · подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

       Внешние факторы:

       · дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

       · возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

       · ущемление социальных льгот в  новых законодательных актах;

       · резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

       · обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

       Конфликты в организации развиваются, как  правило, через конфронтацию частных  и общих интересов.

       Люди, занимающие различные статусы в  организации, могут сознавать или  не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт - это открытая форма существования противоречивых интересов.

       Конфликт  может вытекать как из реально  противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления  об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность

       В организациях также различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней  средой.

       Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

       1) межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

       2) внутригрупповой конфликт - между  соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

       3) межгрупповой конфликт - например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

       Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.  

       2. Основные причины возникновения конфликтов. 

       Причина — первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта  постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время — источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

       Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.

       Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта.

       1. Различие или пересечение интересов  членов организации. В данном  случае интерес рассматривается  как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии — и к конфликту. Приведем еще один пример. Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.

       2. Различие в ценностных ориентациях.  Индивидуальные и групповые ценности  могут иметь разную значимость  для членов организации. Так,  одни работники считают ценностью  интересную и содержательную  работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

       Существуют  несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным источником возникновения социального конфликта в организации. К таким несовместимым ориентациям можно отнести ориентацию на свободу поведения при осуществлении своей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных сил и на помощь и вмешательство извне и т.д.

       Профилактическими мерами предупреждения данного типа конфликтов в организации являются выделение и культивирование  у работников тех ценностей, которые способствуют успешному функционированию организационных структур и их элементов. Например, важно ориентировать всех сотрудников на достижение целей организации, на патриотизм в отношении своей организации, на честное получение значимых вознаграждений и т.д.

       3. Различные формы экономического  и социального неравенства. Следует  сказать, что само неравное  распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа  и т.д.) между отдельными членами  организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти — подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.  

       При осознании этих факторов конфликт может  возникнуть при наличии общей  установки членов организации на изменение существующей системы  распределения вознаграждения и  изменение характера властных отношений. Этому способствуют следующие условия:

       · наличие лидера, поддерживающего  у членов организации стремление к изменению сложившейся ситуации и установку на борьбу;

       · существование разветвленной системы  коммуникаций, способной распространять общий настрой на конфликтные  взаимодействия среди членов организации;