Способы решения конфликта

Уход от решения проблемы или  избегание, является попыткой выйти  из конфликта при минимальных  потерях. Отличается от аналогичной  стратегии поведения во время  конфликта тем, что оппонент переходит  к ней после неудачных попыток  реализовать свои интересы с помощью  активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения  в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны  не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным  является в ситуациях сильной  взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Выбор стратегии выхода из конфликта  зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности  оппонента, уровень нанесенного  ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность  решаемой проблемы, продолжительность  конфликта.

Наиболее вероятным является использование  компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяют  достичь ассиметричного (одна сторона  уступает больше, другая - меньше) или  симметричного (стороны делают примерно равные взаимные уступки) согласия.

Изучение разрешения конфликтов между  руководителем и подчиненным  показало, что треть этих конфликтов заканчивается компромиссом, две  трети - уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов завершаются  путем сотрудничества. В конфликтах между руководителем и подчиненным  в 60% ситуаций начальник прав в претензиях к подчиненному (через упущение в  работе, недобросовестное исполнение обязанностей, небрежность). Поэтому  большинство руководителей последовательно  используют в конфликте стратегию  соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения.

Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования) конфликтов, а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь. В дальнейшем данный способ разрешения конфликта получил название «сотрудничество».

В основе компромисса лежит технология уступок к сближению или торг. Компромисс имеет следующие недостатки: споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; создается основа для уловок; возможное ухудшение  отношений, потому что могут быть угрозы, давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и т. п.

Несмотря на это, в реальной жизни  компромисс применяется часто. Для  его достижения может быть рекомендована  техника открытого разговора, которая  заключается в том, чтобы: предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте, они, наверное, есть и признать их для  вас почти ничего не стоит; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах, высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента, они, как правило, касаются основных интересов в конфликте; спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Стиль сотрудничества целесообразно  осуществлять по методу принципиальных переговоров.

Отделение людей от проблемы: разграничение  отношения с оппонентом и проблемы; поставьте себя на место оппонента  и не потворствуйте своим опасениям; показывайте готовность разобраться  с проблемой; будьте твердыми к проблеме и мягкими к людям.

Внимание к интересам, а не к  позициям: спрашивайте «почему?»  и «почему нет?»; фиксируйте базовые  интересы; ищите общие интересы; объясняете жизненность и важность ваших интересов; признайте интересы оппонента частью проблемы.

Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единого решения проблемы; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения  проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона.

Используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а  только принципам, для каждой части  проблемы используйте объективные  критерии; используйте несколько  критериев; используйте справедливые критерии.

Сочетание стратегий определяет способ устранения противоречий, что лежит  в основе конфликта.