Теория потребностей А. Маслоу, её значение для управления людьми

="justify">    · подростки, стремящиеся найти любовь в форме уважения и признания  своей независимости и самостоятельности, тянутся к участию в религиозных, музыкальных, спортивных и других сплоченных группах.

    · молодые люди испытывают потребность  в любви в форме сексуальной  близости, то есть необычных переживаний  с лицом противоположного пола.

    Маслоу  определил два вида любви у  взрослых: дефицитарная или Д-любовь, и бытийная или Б-любовь. Первая основана на дефицитарной потребности - это любовь, исходящая из стремления получить то, чего нам не хватает, скажем, самоуважения, секс или общество кого-то, с кем мы не чувствуем себя одинокими. Это эгоистичная любовь, которая берет, а не дает. Б-любовь, наоборот, основана на осознании человеческой ценности другого, без какого-либо желания изменить или использовать его. Эта любовь, по мнению Маслоу, дает возможность человеку расти.

    4)Потребности в уважении.

    Когда наша потребность любить других и  быть ими любимыми достаточно удовлетворена, степень ее влияния на поведение  уменьшается, открывая дорогу потребностям в уважении.

    Маслоу  выделил две категории имеющихся  у человека потребностей в оценке: потребность в самоуважении и  в оценке со стороны других. Первая категория охватывает такие потребности, как желание уверенности в  себе, компетентности, мастерства, адекватности, достижений, независимости и свободы. Уважение со стороны других включает такие понятия, как престиж, признание, принятие, проявление внимания, статус, репутация и собственно оценка. Субъект  с адекватной самооценкой более  уверен в себе и благодаря этому  более производителен. При заниженной самооценке индивид испытывает чувства  приниженности и беспомощности, что может обескураживать его  и даже вести к невротическому поведению. Как пишет Маслоу: "Наиболее устойчивая и, следовательно, наиболее здоровая самооценка основывается на заслуженном уважении со стороны других, а не на обусловленной внешними обстоятельствами известности и лести".

    Удовлетворение  потребностей самоуважения порождает  чувство уверенности, достоинство  и осознание того, что вы полезны  и необходимы. Маслоу предположил, что  потребности уважения достигают  максимального уровня и перестают  расти в зрелости, а затем их интенсивность уменьшается.

    5)Потребности самоактуализации.

    Маслоу  охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может быть. Человек, достигший  этого высшего уровня, добивается полного использования своих  талантов, способностей и потенциала личности, т.е. самоактуализироваться - значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала. Но, по Мнению Маслоу самоактуализация очень редка, т.к. многие люди просто не видят своего потенциала, либо не знают о его существовании, либо не понимают пользы самосовершенствования. Они склонны сомневаться и даже бояться своих способностей, тем самым уменьшая шансы для самоактуализации. Это явление Маслоу назвал комплексом Ионы. Он характеризуется страхом успеха, который мешает человеку стремиться к величию и самосовершенствованию.

    Так же тормозное влияние на процесс  самоактуализации оказывает социализация. Иными словами людям нужно  “способствующее” общество, в котором  можно раскрыть свой человеческий потенциал  наиболее полно.

    Еще одно препятствие для самоактуализации, упоминаемое Маслоу, - сильное негативное влияние оказываемое потребностями  безопасности. Дети воспитанные в  безопасной, дружеской обстановке, более склонны к приобретению здорового представления о процессе роста.  

 

3. Значение  теории потребностей А. Маслоу для управления людьми

    Маслоу  не настаивал на том, что его теория является безусловно правильной. Он готов был согласиться с тем, что иерархия потребностей может зависеть от условий, в которых находится личность. В некоторых случаях потребность в удовлетворении нужд достаточно высокого порядка может совершенно отпадать. Как пишет Маслоу, «у некоторых людей уровень духовных потребностей может постепенно снижаться или исчезать. Иными словами, менее предпочтительные цели могут быть просто утеряны… Индивида, привыкшего к существованию в очень скромных условиях, может удовлетворять в течение всей его жизни и получение достаточного количества пищи». Помимо прочего, некоторая вариация характера и уровня нужд может являться следствием культурных особенностей различных сообществ. Так, «мотивационное содержание индивидуального сознания в рамках любой конкретной культуры, как правило, резко отличается от аналогичного содержания сознания индивидов, представляющих другую культуру». Тем не менее, несмотря на все сказанное, Маслоу сохранял убежденность в том, что идея иерархии потребностей позволяет лучше понять мотивацию человека.

    Практическое  применение иерархии потребностей Маслоу предполагает индивидуальный подход к  мотивации работников организации. Понятно, что сотрудник, снимающий  жилье, должен стимулироваться иначе, чем сотрудник, имеющий собственную  квартиру.

    Нам необходимо диагностировать базовые  потребности каждого сотрудника. Например, если для сотрудника важна  первая группа потребностей, необходимо учитывать, что для этого сотрудника принципиально важным будет размер его материального вознаграждения.

    Если  для сотрудника значима вторая группа потребностей, необходимо организовать эмоционально безопасную атмосферу  в его подразделении, показать стабильность деятельности этого подразделения и конкретного сотрудника.

    Мотиваторами  для сотрудников с потребностью в принадлежности могут быть регулярные обучающие мероприятия, корпоративные  праздники и т.п.

    Для сотрудников с потребностью в  уважении и признании необходима регулярная позитивная оценка со стороны  руководства и коллег, регулярное обучение и повышение профессиональной компетентности.

    Сотрудники  с потребностью в самовыражении  должны получить доступ к творческой работе, к решению сложных и нестандартных проблем.

    Параллельное  мотивирование предусматривает  придание системе управления таких  характеристик, которые позволили  бы любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным  в теории Маслоу.

    Несомненно, каждый работник имеет собственную  систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации  в организации должна предоставлять  работникам максимально широкий  и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

    Такой подход обычно сталкивается с недоумением  менеджеров — «что же, вкладывать деньги и ресурсы в превращение организации  в собес, или кружок Умелые руки?». Отнюдь нет. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям предприятия во-первых, и во-вторых, должны предусматривать обеспечение функций, процессов и процедур деятельности предприятия необходимыми и достаточными компетенциями. А в рамках привлечения и удержания компетенций необходимо предусматривать наиболее комфортные для работника условия труда — как с точки зрения удовлетворения потребностей «физиологических», так и по всему спектру пирамиды Маслоу.

    Таким образом, основной задачей системы  мотивации должно стать превращение  «треугольника» перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, — т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации (Рис. 2).

    

    Рис. 2. Графическое отображение задач системы мотивации

    При рассмотрении полученной модели (Рис. 6), задачи различных мероприятий, составляющих объект управления системы мотивации и стимулирования труда, проявляются со всей очевидностью.

    Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться  только материально, что-то — только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных и материальных факторов. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по-разному. Соотношение морального и материального стимулирования для бухгалтерии и отдела продаж должно быть принципиально различным. Определение этого соотношения лежит в тщательной формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании. Поскольку работников — много, и целеполагание для каждого из них должно быть в русле общих целей организации, то логично предположить существование некой общей системы мотивации, применимой к каждому работнику. Факторы стимулирования и мотивации труда могут быть классифицированы по формулировкам потребностей в иерархии по Маслоу:

• Потребность в самовыражении - одна из наиболее критичных потребностей. Известно, что творчество является «метамотиватором» наравне с «поиском истины», «служением другим» и «опекой». Такие «метамотиваторы» необходимо держать под контролем, а еще лучше — управлять ими. Для решения этой задачи следует использовать:
• Организационные рычаги, такие как вменение в обязанности топ менеджеров и творческих специалистов работы в составе комиссий, советов, комитетов или рабочих групп, ведение проектной работы;
• Нематериальные методы стимулирования персонала в части формирования клубов, кружков, команд и т.д. К сожалению, многие менеджеры не считают это эффективным вложением денег. Тем не менее, формирование общих целей (спортивных, творческих и т.д.) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает и мотивирует его.
• Материальные методы — стимулирование рационализации и изобретательства, кружков качества, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д. При справедливой оценке творческого вклада работника его лояльность и стремление работать для компании существенно повышается.
• Потребность в уважении и признании. В основном такая потребность существует у менеджмента компании, для которого движущей силой является статус. Характерно то, что основное мотивирующее  воздействие оказывает, в основном, сравнение с работниками соседнего предприятия, входящих в социальную группу респондента. В рамках управления этой потребностью следует применять:
• Организационные рычаги, показывающие менеджеру возможность профессионального роста и достижения более высокого общественного положения (статуса), что является основным при стимуляции менеджеров;
• Нематериальные рычаги, такие как название должности (статус), почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;
• Материальные методы — стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д.
• Имиджевые рычаги — общий имидж компании, бюрократические аксессуары с наименованием либо знаком компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж.
• Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым они хотели бы принадлежать. В рамках управления этим фактором применимы:
• Нематериальные рычаги, такие как участие в управлении, система обратной связи с управленцами, встречи с руководством, участие в любительских или общественных движениях, творческих коллективах или коллективах по интересам, почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;
• Материальные методы — стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.
• Имиджевые рычаги — общий имидж компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж работы, корпоративные мероприятия и праздники.
• Организационные рычаги— информирование общественности о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.
• Потребность в безопасности и защите - важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды. Для управления этой потребностью требуется применять:
• Материальные методы — конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий делать страховые материальные сбережения, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.
• Имиджевые рычаги — общий узнаваемый общественностью имидж сильной и динамичной компании, прижизненный почетный общественный статус работника успешного современного предприятия и его поддержка, корпоративные мероприятия и праздники.
• Организационные рычаги — информирование общественности и коллектива о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.
• Физиологические потребности - основа для заключения трудовых соглашений. При этом необходимо понимать, что под термином «физиологические потребности» должно пониматься нечто большее, чем условия концлагеря. Цивилизация существенно увеличила те потребности, которые у Маслоу получили наименование «физиологических». Более того, существует разделение таких потребностей по странам и регионам. Для современного определения таких потребностей следует использовать понятие «социального статуса» работника определенной квалификации с учетом исторически сложившихся условий на конкретном рынке труда. Но это уже другая история, не входящая в круг рассматриваемых вопросов. Для управления этой потребностью следует:
• Формировать материальное стимулирование таким образом, чтобы средняя материальная оценка труда работника не была ниже существующей на рынке для специалиста его квалификации. Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материальной составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости специалиста. Иначе говоря, среднее исполнение (по объему и качеству) работ, должно соответствовать среднему уровню зарплаты такого специалиста. Резерв по объему работ, и, соответственно, оплаты труда позволит, создать здоровую конкуренцию и привлекать тех, кто готов выполнять 100 и более 100%, зарабатывая, при этом, больше, чем аналогичный специалист в другой компании.

    Несомненно, приведенные выше роли и задачи моральных  и материальных факторов стимулирования и мотивации труда являются лишь гипотезой, основанной на изучении успешного  применения различных мотивационных  схем. Очевидно, что в рамках системы  мотивации организационные, «имиджевые»  моральные и материальные рычаги пересекаются, что затрудняет их «чистое» выделение. Тем не менее, их обозначение  имеет принципиальное значение для  проектирования сочетания моральных  и материальных методов стимулирования.

    Недостатком предлагаемого подхода является неучет такого важного фактора поведения  работника как свобода выбора. Тем не менее, очевидно, что работник на свободном рынке занятости  скорее выберет предприятие, использующее как материальные, так и моральные  методы мотивации и стимулирования труда, чем предприятие, дающее смутную  и расплывчатую информацию о применяемой  системе мотивации.

 

       Заключение

       В своих работах Маслоу затронул очень  много насущных жизненных проблем, которые интересуют каждого человека: творчество, любовь, нравственные ценности, воспитание личности, совершенствование  общества и др. Охватывая различные  аспекты функционирования человека в единстве его души и тела А. Маслоу придавал фундаментальное значение совершенствованию личности.

       Влияние теории мотиваций А. Маслоу на различные  сферы человеческой деятельности иногда называют незаметной революцией. И  этому есть веские основания, так  как изменения затронули фундаментальные  аспекты воспроизводства человека в обществе, в частности, образование, организацию трудовой деятельности, различные формы групповой терапии, способствующие снятию стресса, а также  служащие личностному росту, новый  подход к медицине.

       Иерархия  потребностей Маслоу - это единственная сжатая, общая теория мотивации человека, годная для понимания не только человеческой личности, но и текущего состояния  общества, и для его прошлого и  будущего. Ее достоинства в том, что  она пригодна для формирования, развития и функционирования не только индивида, но и крупных социальных групп  и социальных институтов, анализа  и прогноза ментальности и изменения  ментальности различных сообществ  и народов.

       Оценивая  теорию Маслоу, необходимо отметить, что  он был едва ли не первым психологом, обратившим внимание не только на отклонения, трудности и негативные стороны  личности. Одним из первых он исследовал достижения личного опыта, раскрыл  пути для саморазвития и самосовершенствования  любого человека.